Нужны заказы по обучению персонала?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

Регистрируйся
HR-эксперт, бизнес- консультант, коуч по личностному росту. ИП Круглова А.В.

Как научить руководителей оценивать персонал и выделять лучших

Ситуация: все сотрудники работают за оклад в независимости от того, как долго работает сотрудник в компании. Как только руководитель хочет выделить какого-то сотрудника, сделать его ответственным за какое-то направление, у сотрудника возникает "косяк" и на этом основании руководитель не решается сделать ему предложение. Потребность в новых руководителях отделов есть, так как компания растёт и расширяет свой функционал. Но вот кого и как "поднят из толпы" - непонятно.

Проблема: руководители не создали системы управления и оценки персонала, все выполняют одинаковую работу за одинаковую зарплату. Непонятно кому и на каком основании передать часть своей ответственности.

В этой статье я хочу познакомить Вас с кейсом, который позволяет проработать с руководителями среднего звена проблему создания систем оценки персонала.

Представьте себе ситуацию, когда в комании какой-либо оценки сотрудников нет.  Критерии для оценки персонала не разработаны. Нормировки труда сотрудников не существует. Качественный, регулярный контроль отсутствует. Соответственно все выполняют всю работу. Ну, и как следствие: зоны хоть какого-нибудь роста сотрудник не видит. Поэтому "сидит тихонечко в своей зоне комфорта", так как зарплата в компании выше рынка. Текучесть кадров, естественно, отсутствует, несмотря на то, что никаких возможностей для реализации потребностей сотрудников не создано. Ярко выделяются несколько, с точки зрения руководителя, нелояльных к компании сотрудников. На поверку оказывается, что эти сотрудники давно готовы к росту в компании, но их потребности не удовлетворяются. Уйти в другую компанию они не решаются, боятся потерять зарплату. Вот и работают, время от времени создавая неудобства руководителю своей плохой управляемостью.

Компания создала комфортную зону для инертных, безинициативных сотрудников, с низким уровнем притязания, низким самоконтролем, отсутствием внутренней мотивации к изменениям, в некоторых случаях - завышенной оценки собственной значимости. Хотя в реальности рыночная стоимость данных сотрудников стремиться к самой начальной стоимости неквалифицированного сотрудника.

Моя задача, как внешнего консультанта: показать руководителям, что при таком управлении нет возможности делегирования своих полномочий какому-либо ответственному человеку, просто потому, что таких людей нет.  Это значит, что у руководители не могут заниматься развитием отделов, они вынуждены продолжать "грязнуть в текучке".

Так же я должна донести руководителям, что отсутствие текучести кадров не является показателем благополучия. Отсутствие движения кадров даже не показатель лояльности сотрудников к компании.

Цель:  оценить и категоризировать подчинённых.

Задачи:

  • создать систему эффективного разделения полномочий и ответственности в отделах методом сегментирования функционала своих сотрудников;
  • помочь создать систему контроля, используя в том числе делегирование;
  • донести до руководителя разнообразие методов и приёмов возможности управления временем своих сотрудников.

Порядок работ:

На занятии подробно рассуждаем о том, чем один сотрудник отличается от другого в профессиональном плане, в личностном плане. Что лучше: хороший специалист, но сложная личность или наоборот. Какую роль выполняют системы разнообразных поощрений для сотрудников. Как безопасно для руководителя выделить сотрудника из толпы. Почему из компании уходят самые перспективные сотрудники.

Понятия: система обучения, аттестация, категорийность сотрудников, ответственность за себя, ответственность за других, дешёвые компетенции, дорогие компетенции, цели, задачи сотрудников, формула эффективности для каждого сотрудника, иерархия мотивации по А.Маслоу, разновидности KPI и существующих систем оплат труда.

Отработка возражений:

1. Если мы начнём выделять одних, мы будем обижать других. - Все верно! Не выделяйте! Создайте систему, которая сама выделит человека.

2. Сегодня я его выделю, а завтра он "накосячит", как быть? -  Ошибка сотрудника - это следствие. Ищите причины и работайте с ними.  Элементарная статистика ошибок покажет динамику. Человека в развитии нужно сравнивать не с другими, а с самим собой. Потенциал у того, кто динамично развивается относительно самого себя.

3. Мы пробовали платить по-другому, у нас не получилось, так как у нас отношения с заказчиком растянуты во времени и в каждом случае это время индивидуально. - Не получилось поощрять за количественный показатель, разработайте систему поощрения за качество работы.... например с клиентом. Качественный клиентский сервис гарантирует, что компания не останется без денег, которые вы пытались посчитать в первом варианте мотивационной системы. 

4. Назначение главных и ответственных за процессы и людей в отделах увеличат ФОТ. Не факт, что директор на это пойдёт. - У него не нужно просить дополнительных средств, нужно попросить часть тех, что вы сэкономили на том, что стали более эффективно управлять отделом. Произведите расчёты стоимостей ошибок, которые вы устранили и покажите их руководителю.

5. Изменения в управлении принесут жертвы, люди начнут увольняться, мы потеряем хороших сотрудников. - Сопротивляться изменениям будут люди с низким уровнем притязания и ярко выраженной потребностью в безопасности. Вам действительно в команде нужны люди с такими качествами? Создайте условия для реализации  потребностей сотрудников, и тогда изменения в управлении их будут больше радовать, чем огорчать.

6. Все люди работают исключительно ради денег - давно известный факт. И наша компания платит эти самые деньги. Что не так? - Предлагаю Вам прямо сейчас зарплату в 2 раза больше, но Вашей задачей становится не развивать отдел, а танцевать на сцене в белых лосинах. Согласны? Создали ли Вы условия  в своём отделе, чтобы у Вас ещё за что-то можно было работать, кроме зарплаты?

7. Мы говорим про эффективность руководителя, но согласитесь, легче управлять сотрудниками, когда все получают одинаковую зарплату. Под такое управление легче придумать и реализовать систему. Такое управление занимает меньше времени руководителя: одновременно всем все сказал и пошел работать. Индивидуальная работа с сотрудником не требуется. - Именно этим Вы и занимались до нашей с Вами работы. Вопрос: почему Вы прямо сейчас со мной выполняете этот кейс? Зачем Вам это нужно?

Сканирую эмоции руководителей: радость от понятности вроде бы не сложных вещей и тяжесть от объёма работ, который предстоит сделать. У некоторых ещё все таки не понимание, как расставить приоритеты.  Переживания, что то, чем они занимались до этого, провалится (легкое неверие в успех того, что мы делаем).

Домашнее задание: каждый сотрудник отдела должен подробно расписать свой функционал, чем подробнее тем лучше, с самого НЕчастого своего поручения до самого частого. Руководители должны замотивировать сотрудников на данную работу, поощрить сотрудников за кропотливость. Во время формулировки задания сотрудникам руководитель должен отработать все возражения по поводу предстоящих изменений в отделе.

После того, как функциональный перечень каждым сотрудникам создан, подчинённые сами должны расставить примерное время, сколько занимает тот или иной функционал и написать по убывающей: ОТ "что они делают чаще всего и дольше всего" и ДО "очень редко".

На нашей встрече с руководителями раскладываем функционал в пирамидку, без учёта - какой человек это делает.  

Меня интересует сегментирование функционала сотрудников в человекачасах, а не в лицах. 

Начинаем характеризовать полученное,  с точки зрения уровня ответственности и глубины (ширины) компетенций, которые бы позволили сотрудникам выполнить эту работу. Выясняется, что на самом нижнем и самом объёмном сегменте пирамидки лежит самый понятный, легко нормируемый, легко регламентируемый, с достаточно широкими возможностями автоматизации функционал. Примерно расчитали стоимость человека на актуальном рынке труда, который был бы способен выполнять "нижний" функционал. Сразу стал понятен уровень ответственности, какой должен быть у человека на входе в компанию. Все то же самое сделали со средним сегментом и самым высоким.

В процессе работы в отделах выделились сотрудники, которые выполнили качественно задания и те, кто отнеслись недостаточно ответственно. Так же выделились сотрудники, которые поддержали предстоящие изменения и те, кто скептически или с тревогой их воспринял. 

Таким образом, в головах руководителей  категоризация сотрудников началась ещё до проведения аттестации, по личностным качествам сотрудников. По результатам аттестации будет возможность наложить профессиональные качества на личностные и дать им подумать, что приоритетнее: хороший специалист или человек хороший. Это уже один из следующих кейсов, который я разработала, относящийся к блоку: "Управление персоналом".

По данной проблематике очевидна  работа с заказчиком по вопросу:

  • возможное увеличение ФОТ сотрудникам отдела взамен на развитие самого отдела.

Итог: в результате проделанной работы стало возможно не только эффективное делегирование, но и кадровое планирование персонала, начиная с найма. У руководителей возникло устойчивое желание побыстрее создать и ввести в работу  систему ввода в должность, систему обучения, аттестации, категоризации сотрудников. Стало понятным, за что платить сотрудникам зарплату.  Вся вышеописанная работа позволит наполнить отделы квалифицированными помощниками, которым руководители делегируют часть своей ответственности. Это даст возможность руководителям заниматься не только развитием отдела, но и отдохнуть в отпуске без ноутбука, а так же слетать в длительную командировку на Марс без страха, что в отдел упадёт по показателям.  

Комментарии 1 Мне нравится 5 В закладки 0 Просмотры 1583
Об авторе
Круглова Анна - HR-эксперт, бизнес- консультант, коуч по личностному росту
HR-эксперт, бизнес- консультант, коуч по личностному росту
34 отзывов от клиентов (100% положительных)
Проверенный исполнитель hrtime.ru
Наград в конкурсах: 5
Лучшие исполнители HRTime.ru
Профессиональный опыт Более 15 лет
Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций
Все статьи эксперта
Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Зарегистрироваться

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

Очень полезная статься, имея опыт категорийного менеджера, столкнулись с ситуацией, что руководители не понимают, что такое категории и за что их дают.
Оценивают сотрудников исходя из личных предпочтений, а не качества работы сотрудника.
Спустя пол года руководители начинают осознавать, что оценка сотрудника должна быть не за " красивые глаза", а за его эффективность.
Ответ написан: 3 года 3 месяца 25 дней назад

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ЛУЧШЕЕ В РАЗДЕЛЕ ЗА КВАРТАЛ
23 июня 2021, 09:52
 Круглова Анна Проверенный исполнитель
Как научить руководителей думать самостоятельно
Ситуация: в компании думает за всех один человек - директор. Он говорит всем, что делать и как - они делают. Компетенции у директора высокие. Авторитет огромный. Компания развивается успешно. Имеет весьма устойчивое положение на рынке. Проблема: поскольку...
2803107
11 августа 2021, 14:23
 Уварова Елена Проверенный исполнитель
HR эксперт дороже, чем рекрутер. Почему? И в чем выгода для работодателя?
Часто обращаются ко мне руководители за подбором тех или иных специалистов, даже не задумываясь,а правильно ли он разложил саму структуру компании и\или управления, все ли бизнес - процессы налажены. Я же, со свойственной мне дотошностью, начинаю задавать...
95496
1 июля 2021, 09:49
 Уварова Елена Проверенный исполнитель
Где и как искать программистов?
Этот вопрос волнует не только рекрутеров, но и работодателей, которые месяцами могут закрывать вакансии разработчиков. При хаотичном неструктурированном поиске вы тратите больше времени и совершаете ненужные действия. Понятный алгоритм не только экономит...
78671
21 июня 2021, 11:39
 Круглова Анна Проверенный исполнитель
Как научить руководителей эффективно строить бизнес-процессы
Ситуация: у каждого руководителя есть понимание, что он работает неплохо. Потому что он работает давно и его не ругают, должности не лишают, положенную зарплату платят. При этом я, посторонний человек для компании, с лёгкостью замечаю ряд...
216465
3 августа 2021, 07:42
 Уварова Елена Проверенный исполнитель
Как проводить собеседование с маркетологом?
Профессия маркетолога сегодня одна из самых часто встречающихся. Рынок переполнен, однако найти хорошего специалиста не так и легко. Это происходит из-за обилия непрофессионалов с поверхностными знаниями. Профессионал с большой буквы сочетает в себе не...
63962
21 июля 2021, 07:34
 Уварова Елена Проверенный исполнитель
Как получать сотни откликов на вакансии?
Вакансия должна привлекать и продавать! От грамотного написания вакансии зависит не только количество откликов, но и их качество. Ко мне нередко обращаются работодатели с запросом только размещения вакансии без полноценного подбора. Решила написать...
65251
6 июля 2021, 12:12
 Уварова Елена Проверенный исполнитель
Как с помощью адаптации сократить расходы на подбор?
Большой пласт сотрудников принимают решение об увольнении в первые неделю-две со дня выхода на работу. Причины разные. Есть одна общая — чувства покинутости и ненужности. Новичок, предоставленный сам себе, испытывает трудности с общением в...
34351

Дискуссии hr-клуба:

LinkedIn лучше всего работает на вакансиях executive уровня. Плюс не забывайте, что сеть официально забанена в РФ, мало кто ей по-настоящему...Работа с Linkedin: имеет ли смысл там размещать вакансии?
Евгениясегодня
Александра, актуальный вопрос, благодарю)Не буду повторять то, что уже озвучили выше коллеги, добавлю от себя.Для меня процесс, происходящий...Как вы определяете при знакомстве с потенциальным заказчиком, что сотрудничество выйдет вам боком?
Екатерина! Это важная тема и Вы четко разделили понятия!Как специалист с огромным опытом работы в стартапах, хочу добавить, что продакт...Продакт-менеджер или проджект-менеджер/ product manager or project manager
Верасегодня
Есть маркеры. Прежде всего почувствовать- капризный клиент или нет. Далее- деловой разговор. Если клиент готов говорить по делу, кратко,...Как вы определяете при знакомстве с потенциальным заказчиком, что сотрудничество выйдет вам боком?
Pavel S.16 сентября
Добавлю экзотику - Кандидат нам подходит в полной мере но мы вынуждены от него отказаться так как он слишком крутой для нас (хотя кандидат...5 причин отказа на собеседовании, на которые вы никак не можете повлиять
Ирина, здравствуйте!В моей практике консультаций самое удивительное - как раз в этом переходе из"Если бы" в "У тебя..."Хочу работу по душе, но боюсь перемен". Все не так страшно.
Мне кажется, озвученная Екатериной проблема гораздо шире, чем просто сравнение указанных должностей. Проблема в том, что у нас очень...Продакт-менеджер или проджект-менеджер/ product manager or project manager
Этическая сторона увольнения.Честно - нечестно - это понятие относительное, субъективное. В соответствии с законом.Вы имеете полное...Когда лучше уведомить сотрудника о предстоящем увольнении?
Светлана 16 сентября
Роман,коллеги, добрый день.Можно начать с плана на переходный период. Назначить время увольнения. Если вы сообщите сотруднику о принятом...Когда лучше уведомить сотрудника о предстоящем увольнении?
Здравствуйте! Обе позиции сейчас на слуху и на пике популярности, но понимание есть не у всех. Вы все правильно написали про функционал...Продакт-менеджер или проджект-менеджер/ product manager or project manager
Добрый день, Роман. Стояла перед такой дилемой много раз. Если поступать, как бы я хотела, чтобы поступили со мной - надо предупреждать,...Когда лучше уведомить сотрудника о предстоящем увольнении?
Добрый день, Денис! Спасибо за комментарий. Согласен, мотивация очень важный и многосторонний вопрос, который нужно учитывать на этапе...Руководитель отдела продаж - 3 критически важных инструмента эффективного управления
Ирина Булатова16 сентября
Спасибо, Денис. Еще говорят: "не можешь идти к цели, ползи. Не можешь ползти, ляг и лежи в направлении своей цели". Вот некоторые..."Хочу работу по душе, но боюсь перемен". Все не так страшно.
Денис Бучкин 16 сентября
Добрый день! Александра все это правильно! Все так и происходит. Только как тут быть с "парадоксом" 2021 года? Многие HR...Как достучаться до работодателя? Решение от рекламной и контентной «слепоты»
Вопрос не тривиальный и актуальный, хоть и объяснение, добавленное к нему, вызывает вопросы. Для понимание роли позиций, называемых...Продакт-менеджер или проджект-менеджер/ product manager or project manager
Понравилось 5 пользователям