Как работодатели относятся к кандидатам, которые уволились по соглашению сторон?

Ирина, добрый день. Я обычно смотрю больше на то, как кандидат рассказывает о причинах увольнения и уточню, что может послужить потенциальной причиной увольнения. Соглашение сторон имеет ряд преимуществ для обеих сторон и некоторые компании используют эту форму достаточно часто.
И даже при наличии негативного фактора, если кандидат готов обсуждать эту ситуацию на собеседовании, и я видела, что это не критично для нашей компании - это не являлось стоп-фактором для дальнейшей работы с кандидатом.

Работодатели могут обращать внимание на формулировку «увольнение по соглашению сторон», так как это означает, что увольнение произошло не по инициативе работодателя, а по обоюдному согласию между работником и работодателем. Однако, в целом, это не является критерием для оценки кандидата на новую работу.

Увольнение по соглашению сторон, как правило, не свидетельствует о том, что работник имел проблемы на предыдущей работе или имеет низкие профессиональные качества. Это может происходить по различным причинам, таким как изменение условий труда, пересмотр карьерных планов или просто желание сменить место работы.

Однако, увольнение по соглашению сторон может вызвать определенные вопросы у работодателя, если существует неясность в том, каким образом было достигнуто соглашение и какие были обстоятельства увольнения. В таких случаях, работодатель может обратиться к предыдущему работодателю кандидата или потребовать дополнительных объяснений.

В любом случае, при поиске новой работы, кандидату необходимо четко и объективно объяснять причины увольнения и использовать правильные термины. Если кандидат был уволен по соглашению сторон, то он должен указывать это в своем резюме и объяснять причины такого увольнения во время интервью.

В целом, увольнение по соглашению сторон не должно оказывать серьезного влияния на шансы кандидата на новую работу, если у него есть необходимые квалификации и опыт работы, а также четко и объективно объяснены причины увольнения.

Ирина, добрый день!
У нас в компании на собеседовании руководители обязательно спрашивают как кандидат расставался с компаниями. Сама форма " по соглашению сторон" не критична, вопрос в том, с чем это связано и как кандидат об этом рассказывает. Решение в любом случае принимается на основании многих факторов. Все люди и все понимают, что ситуации бывают разные. Если потенциальный руководитель или HR не хочет вникать в нюансы, а делает поверхностные выводы, тогда вопрос нужно ли идти к такому руководителю.

Ирина, добрый день ! Интересное мнение. Если вы сторонний hr, тогда конечно перед вами стоит задача только по закрытию вакансии и прохождение работником испытательного срока /гарантийного срока . С внедрением ЭТК, на самом деле, большинство руководителей совсем не читают статью увольнения. Если же вы внутренний hr / hrd, то на такие моменты, на мой взгляд, обязательно надо обратить внимание, т к вы рискуете принять в компанию человека, который может оказаться "сутяжником". Соглашусь с предыдущими мнениями приведенными коллегами, важны его аргументы. Профессионалу важно разобраться в истинных мотивах кандидата до приема на работу.

Соглашение сторон для меня относится к нормальным вариантам для расставания с сотрудником.
При этом опытный интервьюер увидит здесь возможность "накопать" дополнительную информацию для принятия решения, и возможно получить дополнительные рекомендации для подтверждения слов кандидата.

Здесь кандидату важно правильно себя вести:

1.Не акцентировать внимание на том, что уходил по соглашению, чтобы не вызывать дополнительных вопросов.

2. Если все-таки рекрутер получает информацию о соглашении, дать ему трактовку ситуации в правильном ключе - с одной стороны позитивно или нейтрально, чтобы не ухудшать впечатление, с другой стороны не говорить явную неправду, которая может вскрыться при проверке рекомендаций.

3.В идеале при увольнении должна быть договоренность с руководителем и/или HRом, что они скажут про кандидата и ситуацию ухода нечто позитивное.

Ирина, коллеги, здравствуйте!
Основной посыл. Мы же знаем, что зачастую статья "соглашение сторон" это основание, для возможности выплатить работнику компенсацию.
А теперь, как говорится, дьявол в деталях.
В одном случае, соглашение сторон применяется, когда в компании проводится сокращение персонала и данный механизм позволяет быстро, безболезненно, а главное, безрисково для компании, уволить работника. (про механизм сокращение персонала по-правилам, уверена, все знают)
В другом случае, неугодные и склочные тоже попадают под эту гребенку.

Поэтому, на основания смотрю, спрашиваю, уточняю, но, если нет каких-то противопоказаний, мало придаю значение основанию расторжения трудового договора, записанное в книжке.

Добрый день, Ирина!

На мой взгляд относятся, прежде всего, к компетенциям, навыкам, практическому опыту кандидата.

Трудовая книжка и записи в ней, сегодня, в большинстве своем, рудимент. Серьёзный работодатель не обращает на нее никакого внимания.

Ирина, коллеги, приветствую.
Со стороны работодателя абсолютно нормально отношусь. За этой формулировкой могут стоять абсолютно разные причины и мотивы. В том числе и то, что стороны могут договориться о расторжении трудового договора раньше, чем за обязательные 2 недели предупреждения сотрудника о своем желании покинуть компанию.
Ну а то, что сейчас некоторые компании процедуру сокращения штата заменяют увольнением по соглашению сторон, чтобы выплатить более высокие выходные пособия, - обычная практика.

Ирина, соглашусь с коллегами, которые пишут, что эта формулировка увольнения просто повод для дополнительных вопросов кандидату. И дальше все зависит от того, какие факты он приводит. За соглашением сторон может быть латентное сокращение штатов, перераспределение сотрудников по разным юр.лицам, способ попрощаться на определенных условиях с сотрудником, сделав ему обоснованные выплаты и другие причины. Поэтому относимся нейтрально, но мимо не пропускаем.

Добрый день! Всегда смотрю трудовую книжку и спрашиваю у кандидата, почему проводили увольнение по соглашению сторон. Если кандидат открыто рассказывает, например, о том, что компания не захотела проводить сокращение подразделения, а таким вот способом решила попрощаться сотрудником, принимаю аргумент. Но если кандидат рассказывает, что из всего подразделения решили сократить только его или кандидата попросили уволиться, непонятно почему, или привели кого-то своего - для это повод пораспрашивать кандидата поподробнее и снять рекомендации.

Ирина, коллеги, приветствую!
Отвечая на ваш вопрос соглашуть с коллегами, что в большистве случаев работодатели не обращают внимание на данную формулировку, поскольку она применима к различным ситуациям при увольнении сотрудника.
С другой сторы более важным здесь является вопрос на какую должность претендует кандидат и в какой сфере. Чем выше уровень должности и сложнее функционал сотрудника, тем больше будет уделяться внимания различным инструментам оценки данного факта.
Поэтому, что здесь может быть позен ситуационный подход, предполагающий в том числе и наличие профессионализма у людей, включенных в компании в процесс подбора персонала. Универсальных решений нет)

Ирина, коллеги, приветствую! Соглашусь с коллегами в том, что компетенции и навыки кандидата гораздо приоритетнее причин увольнения с прошлого места, но уделить минимум внимания этому факту все же стоит.
На моей практике "по соглашению сторон" чаще уходили достойные кандидаты, ввиду изменений в самой структуре организации. Однако не исключен и другой, противоположный сценарий. В любом случае, с таким кандидатом HR цикл ведется просто более трепетно на каждом этапе. Рекомендации собираются, как минимум, с двух прошлых работодателей, а фокус внимания при сборе на причинах увольнения. Задачи на прохождения испытательного срока более четкие и подконтрольные. В остальном кейсы с такими кандидатами, по опыту, гораздо интереснее и насыщеннее.

Если говорить про рынок в целом и от лица большинства рекрутеров, могу сказать, что насторожено, хотя сама по себе формулировка не предполагает обязательного негатива. Поэтому будучи сотрудником, на всякий случай, я бы выбрал "по собственному желанию". При этом, имею опыт в большой иностранной компании точно знаю, что с такой формулировкой периодически расставались с очень хорошими специалистами в период реорганизаций, оптимизаций и прочих моментов. Более того, многие потом возвращались. Т.е. рекрутеру пугаться этого не нужно, даже если кандидат озвучил данную причину. Но здесь, безусловно, нужно быть особенно внимательным и на интервью отсечь социально желаемые ответы, обман и пр., чтобы точно понять, в чем же причина соглашения. Потому что, конечно, в данную категорию периодически попадают неэффективные сотрудники, конфликтные и прочие.
Резюмируя: при такой формулировке (если кандидат еще ее озвучит, ведь трудовую редко смотрят) надо быть внимательнее, "покопать", но отсекать кандидата сразу тоже не нужно, ситуации бывают разные.

Здравствуйте, Ирина!
Я являюсь рекрутером больше 10 лет. Трудовую книжку на собеседовании чаще всего не смотрят, по крайней мере в коммерческих организациях. Но лично я всегда уточняю причины увольнения и в каких отношениях расстались с бывшим работодателем. И вот тут зачастую сами кандидаты рассказывают о том, что у них написано в трудовой. Выяснив подробно причину увольнения + проверив рекомендации, чаще всего становится понятно, что скрывается за формулировкой "по соглашению сторон". Если ничего сильно критичного для нас в его прошлом опыте не было, я направляю кандидата к руководителю. А для руководителя, согласна с коллегами, что написано в трудовой - вообще роли не играет.

Ирина, коллеги, приветствую!

За 25 лет работы руководителем у меня на собеседованиях были разные кандидаты. Формулировка "по соглашению сторон" слишком мутная, а выяснить истинные причины далеко не всегда возможно. Поэтому, лично я не обращал внимания на эти записи. Любой кандидат принимался на испытательный срок и был под пристальным взором наставников. И вот там могло проясниться, что это было за "соглашение". Гниль все равно наружу вылезет, как не скрывай. Если не вылезла - значит, дело в предыдущем руководителей. Мало ли среди менеджеров дилетантов с "короной" на голове

Можно, конечно, потратить время на выяснение причин увольнения, если должность очень ответственная и цена ошибки высока. Вот только не факт, что получится)

Добрый день, Ирина!
Отработала в компании больше 5 лет кадровиком, а потом руководителем. Руководителям подразделений вообще не интересно, что в трудовой книжке написано. Смотрят на компетенции, прямо на собеседовании задают вопросы, что да как, почему ушли, как справлялись с задачами, периодически кейсы из работы включают. Потом HR - ы отрабатывают рекомендации и если все ОК кандидат выходит на работу.
Формулировки по собственному или по соглашению компанию не интересуют, по моему мнению это пережиток прошлого и, кстати, уже и работники не сильно переживают. Сейчас ориентиры другие.