Как преподносить соискателю анонимную вакансию?

Работодатель, принимая решение искать кандидата аноноимно, основывается на рисках, которые несет в себе открытый поиск. Как правило, происходит негласная замена ТОП менеджера, поэтому риски от его резкого ухода или обиды у работодателя высокие. Ведь никто не может спрогнозировать, как отреагирует, например, директор по продажам на свою замену. Конкурентам тоже не стоит заранее сообщать про изменения в управленческом составе компании.
Конечно, мы назовем название компании тем кандидатам, которые будут интересны Заказчику, но произойдет это только после согласования кандидатуры соискателя с Заказчиком. До этого момента только общая информация.

Добрый день, коллеги!
Неоднократно приходить искать замену работающему сотруднику.
Для этого, публиковала анонимную вакансию, так же сама искала кандидатов, используя различные источники.
Кандидатам честно говорила, что руководство хочет заменить сотрудника и почему.
Проблем с подбором не возникало. Мне кажется, что это распространенный случай в подборе персонала инхауз.

Полина, добрый день!
В моей практике встречались подобные случаи. Кандидату сразу говорили, что это замена действующему сотруднику. Причем, когда раскрываешь все карты, и говоришь почему прежний сотрудник не справился, то диалог с кандидатом становится более конструктивным. С другой стороны, компания себя подстраховывает, потому, что "на берегу" договаривается о всех сложностях в работе с новым сотрудником.

Полина, добрый день!
Конечно, можно и анонимную вакансию обернуть в красивую упаковку для кандидата, и продать. Однако, важен вопрос этичности и честности отношений с кандидатом.
В моей практике было 2 анонимные вакансии, и обе, в результате, были неуспешны. В первой анонимность была из-за плохого кадрового бренда, вторая из-за интриг руководства. Для меня это были важные уроки, как делать нельзя, и больше я их себе не позволяю.
Во-первых, действующий сотрудник может быстро все узнать и будут сложности.
Во-вторых, кандидаты справедливо могут напрячься: "а не поступят ли так же со мной в этой компании в будущем?".
В-третьих заказчик может посмотреть кандидатов, сравнить с действующим сотрудником и передумать.
Анонимность вакансии - находится на первом месте в списке рисков незакрытия вакансий, по которым я оцениваю заказ.
Именно поэтому я либо всегда отговариваю заказчика от анонимности и призываю сначала решить вопрос с действующим сотрудником, а потом искать, либо не беру вакансию.
Желаю удачи!

Полина, приветствую.
Сталкивалась с такими запросами в своей практике не раз.
1. В диалоге с кандидатами честно объясняла, что ищем замену действующему сотруднику. Причины бывают разные, но соискателям надо показывать картину, близкую к реальности. Ведь если он выйдет на работу в компанию, ему достаточно быстро станет известна реальная причина.
2. Если компания крупная, известная, и замену ищем не рядовому сотруднику (и тем более, если это не Москва, а любой другой город, где рынок труда в разы меньше), то даже при закрытом поиске информация достаточно быстро расходится по рынку - и по кандидатам, и по конкурентам и партнерам.
Поэтому я всегда предупреждала моих заказчиков о том, что шила в мешке не утаишь, и наш сотрудник, которому мы ищем замену, достаточно быстро может об этом узнать. И последствия могут быть очень неприятными.

Добрый день, Полина.
Сталкиваюсь с подобными ситуациями.
Сейчас, когда я работаю на себя, сложностей не возникает, так как все вакансии публикую без названия компании с кратким описанием ее деятельности. С работодателями у меня есть согласованный стоп лист. На собеседовании оцениваю компетенции кандидатов и тем, кто соответствует требованиям, рассказываю подробно о вакансии, причинах возникновения и компании. Этот алгоритм действует исключительно при условии обычного подбора, если проект связан с закрытым поиском ТОП менеджера, то такой вариант не рабочий.

Полина, здравствуйте!
Регулярно закрываю анономные вакансии. Озвучиваю кандидатам, что высылаю ссылку на сайт компании сразу, как только получу одобрение по резюме и подробно рассказываю о компании и позразделении. Негативная реакция встречается крайне редко.
Сейчас возникла другая ситуация: меня порекоменовали на подбор финансового директора и заказчик сказал, что ему нужен точно такой же профиль должности, как я подобрала рекомендателю зимой. Внесла небольшие корректировки и разместила вакансию. Ночью! мне написала успешно работающая финансовый директор с вопросом, не ей ли ищут замену. ..

Любой уважающий себя кандидат первым делом хочет узнать название компании. Как это можно скрыть? Технически можно, но все равно придется прислать сайт компании интересантам.
Или работодатель совсем хочет замаскироваться?

Полина, у нас был подобный опыт. Увольняли мягко скажем не порядочного сотрудника. Мы разместили обьявление на новую должность (которой не было в штатке), добавив в нее дополнительный функционал. Даже если сотрудник увидит вакансию, то как правило вопросов не возникнет. Плюс еще и в том, что если вдруг с сотрудником придется расставаться не мирным путем( как было в моей практике), его должность всегда можно сократить/изменить условия труда... Вновь вводимую должность обыграли так, что дойдя до суда, суд встал на сторону работодателя и не посчитал увольнение незаконным.
Соискателю честно обьяснили причину такого шага, чтобы не думал, что садится на "живое" место.

Полина, добрый день!
Был опыт подобного поиска: и в ситуации, когда заказчик не хотел раскрывать карты перед конкурентами, и когда искали замену работающему сотруднику.
Рекомендую использовать отдельный аккаунт (можно КА или частный рекрутер) на рабочих сайтах. При этом описание компании обязательно должно быть, может быть обтекаемым, но понятным кандидату, иначе есть риск низкого отклика и заинтересованности.
С кандидатами надо быть честными, иначе на старте можно снизить лояльность к компании. Плюс это отличная возможность объяснить как надо и не надо работать на данной позиции, на собеседовании отработать критичные для должности кейсы.

Полина, добрый вечер!
А если посмотреть со стороны кандидата, когда он узнает, что компания ищет замену сотруднику, который ничего не подозревает, с ним ведь могут поступить также. Кандидат может отказаться в последний момент, а если они ещё и пересекутся (бывает и такое)то вообще предсказать, что будет достаточно проблематично.
А по поводу анонимной вакансии, можно попробовать опубликовать вакансию от своего лица, по крайней мере со мной так связывались. Ничего предосудительного нет, если компания заказала подбор сотрудников частному лицу, просто в описании указать максимально функционал и минимум информации о деятельности компании. Конкретики можно добавить при встрече или телефонном интервью.
Удачи!!!

Полина, мне приходилось решать такую задачку в условиях, когда работодатель вообще не хотел раскрываться, чтобы конкуренты не пронюхали, как идут дела.
Тут я вспомнил своё чекистское прошлое, и мы решили действовать под чужим флагом!
А именно, организовали виртуальное кадровое агентство!
Сделали отдельный телефон. Даже сайт нарисовали! Адрес - в огромном офисном центре, где нас не найдёшь. Зарегистрировались на ХХ, и вполне себе года 2 пользовались. И потом ещё, когда надо было.
На организацию ушёл 1 день, и дальше хлеба не просит. Попробуйте!

Полина, добрый день!
Первое что нужно сказать заказчику, что когда сотрудник узнает о замене, одному Богу известно, что он может сделать, украсть базу, слить клиентов конкурентам, скопировать данные бухг и т.п. Много мы такого видали, думаю и Вы тоже. Поэтому надо позаботиться об этом с отделом IT.
Анонимность компании можно трансформировать в слова - компания ТОП - 30 (известная мебельная компания, производитель) на рынке ищет.. Компания объявляет закрытый отбор, друзья откликайтесь компания будет озвучена при звонке/визите. Другое - Для избежания случаев мошенничества со стороны.... или честно поговорить с сотрудником, всякое бывает. Расставаться нужно друзьями, еще не известно кто и когда обратиться за помощью друг к другу)

Полина, добрый день!
Соискатели анонимные вакансии, чаще всего, понимают так: 1. Прежний сотрудник уходит сам или по мирной договоренности с работодателем, и поэтому не хотят раньше времени привлекать к этому факту внимание коллег и команды. 2. Прежний сотрудник не знает о своей судьбе, замену ищут тайно за спиной и его уберут одним днём (мирно или конфликтно, как получится).
Здорово, если Ваш вариант первый, но в обоих случаях стоит быть честными с соискателями сразу. Боюсь, что второй вариант не смягчить никакой легендой, или мягкой подачей, и либо соискатель принимает эти правила игры, либо нет.
Так Вы точно сделайте поиск проще и прозрачнее, уменьшив риски потери кандидатов на финале, или после оффера.