Как правильно изменить режим рабочего времени?

Режим рабочего времени – это отдельная глава 16 в Трудовом кодексе РФ, которая описывает различные форматы. Более того, согласно ст. 57 Кодекса, график работы – одно из основных условий, которое обязательно надо указывать в трудовом договоре. Как известно, его подписывают обе стороны, так что просто так поменять его не получится.

Режим рабочего времени – это отдельная глава 16 в Трудовом кодексе РФ, которая описывает различные форматы. Более того, согласно ст. 57 Кодекса, график работы – одно из основных условий, которое обязательно надо указывать в трудовом договоре. Как известно, его подписывают обе стороны, так что просто так поменять его не получится.

Но бизнес-процессы подвижны: может быть гибкий график, гибридный режим, другие форматы. Есть и более популярная сегодня схема: удаленная работа. Скажем, сотрудник живет и трудится в регионе с другим временем. Пример из практики. Московский офис работает с 9 до 18 часов, один из дистанционных сотрудников живет и работает в Сибири, где у компании нет филиала. Человеку хотят сдвинуть режим с учетом разницы в часовых поясах, и установить режим с 10 до 19 по местному времени. Как это можно сделать?

В первую очередь, обратимся к ст. 72 ТК РФ: изменение условий договора возможно только по соглашению сторон. Если работник согласен на изменения, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, где указывается новый режим работы. Важный момент здесь – необходимо обязательно указать ссылку на то, что время исчисляется не по московскому времени, а по тому часовому поясу (региону), в котором живет и работает сотрудник. Укажите не только время начала и окончания работы, но и перерыв для отдыха и питания.

Документ составляют в 2-х экземплярах: для каждой из сторон. На экземпляре компании работник ставит подпись. Это подтвердит, что он получил свой экземпляр, с учетом ст.67 ТК РФ.

Кстати, если работник трудится дистанционно и у него разъездная работа, ему можно установить ненормированный режим. В Трудовом кодеке запрета на это нет, и данный вопрос решается по общим правилам. В частности, ненормированный график нельзя устанавливать тем, кто работает в режиме неполного дня, согласно ст. 101 ТК РФ, а также не рекомендуется его устанавливать инвалидам и тем, кого нельзя привлекать к сверхурочной работе.

Но если сотрудник не согласен подписывать допсоглашение к договору, остается вариант изменить режим работы по инициативе компании. Для этого придется применить ст. 74 ТК РФ – изменение организационных или технологических условий труда. Это вполне законный механизм, но такие изменения действительно должны быть в компании.

Выделим самые распространенные варианты. К организационным изменениям можно отнести обновление структуры управления организации, внедрение форм организации труда, изменение режимов труда и отдыха, пересмотр норм труда, изменения в оргструктуре с перераспределением нагрузки, а также изменение систем оплаты. К технологическим изменениям относят внедрение новых технологий, усовершенствование рабочих мест, введение новых техрегламентов, станков и механизмов, разработка новых видов продукции и др. При этом перечень таких примеров и причин остается открытым, но их наличие надо обязательно подтверждать документально.

Судебная практика по изменению условий договора в порядке ст. 74 ТК РФ подтверждает это и требует, чтобы компания не просто аргументировала и доказала такие изменения, но и обосновала, что работать на прежних условиях нет возможности. Хотя конкретно по изменению режима рабочего времени из-за другого часового пояса судебных дел мы не встречали. Судебные риски по такой схеме оценить сложно, но скорее – они небольшие, вряд ли сотрудник откажется от режима работы по местному времени, да и договориться с ним всегда проще.

Тем не менее, если идти по такому сценарию, то компания должна уведомить работника о предстоящих изменениях (изменение условий трудового договора) за 2 месяца. В уведомлении указывают причины изменений, их характер, права и обязанности работника, которыми он может пользоваться в течение срока уведомления, а также сроки принятия решения работником и последствия его согласия или отказа. Если он не согласен на новые условия, ему надо предложить в письменной форме другие вакансии в данной местности (если они есть), а при его отказе или отсутствии вакансий – трудовой договор расторгают по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.