Как построить продуктивное собеседование для менеджеров b2b сферы

Продавцов для В2В сегмента не хватает. В борьбе за них для новых соискателей приходится повышать уровень заработных плат. Это негативно влияет на ФОТ компании в целом — приходится изыскивать возможности и внедрять гибкие KPI для отдела продаж так, чтобы не переплачивать за работу тем, кто уже работает в отделе продаж.

Ускорить поиски способного и компетентного менеджера по продажам поможет системный подход ко всем этапам найма: от составления резюме до проведения собеседования. Тогда лучший специалист будет вашим при минимальных затратах времени и денег.

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Существует трехэтапная система собеседования, чтобы заранее определять, кто из новичков сможет продавать сложный продукт, и не тратить на его обучение силы и деньги. Так можно минимизировать ошибки при подборе продавцов в команду. И выбрать только сильных менеджеров.

• Отпугните «слабаков»

Что делать. Тех, кто откликнулся на вакансию, рекрутеры проводят через фильтр: подходящий возраст, образование, предыдущий опыт работы и др. И второй фильтр: те, кто согласился встретиться очно или провести онлайн встречу. 

Добавить в резюме пункт с обязательным требованием обзванивать «холодных» клиентов, хотя на самом деле это делать не нужно. Многие кандидаты пугаются, когда видят этот пункт.

Так на этапе поиска менеджеров мы отсеиваем некоммуникабельных соискателей.

Как оценить соискателя. Когда рекрутер проводит первое интервью после знакомства, он проверяет человека на внимательность и скорость реакции. Кандидат должен выполнить задания на сообразительность — так мы определяем ход его мыслей и скорость мышления. Например, нужно ответить на вопрос, сколько точек пересечения могут иметь четыре прямые.

Рекрутер ставит оценку за каждую выполненную задачу. Если задача выполнена, и соискатель объяснил, как он ее решил, — 2 балла. Если решил, но не объяснил — 1 балл. Если ответа на задачу нет — 0 баллов.

Кого пропустить на следующий этап. Если кандидат получил хотя бы два балла из шести — не растерялся, справился как минимум с одним заданием, объяснил, как он решил задачу, и оставил положительное впечатление о себе, — рекрутер направляет его на следующий этап собеседования. На этом этапе отсеиваются еще 20 процентов соискателей.

• Отметить красноречивых и целеустремленных кандидатов

Что делать. Допустим, вы видите, что человек на собеседовании не тушуется, отвечает на вопросы. Не спешите брать такого менеджера: сообразительность — еще не гарантия успешной работы. Нужно понять, насколько соискатель коммуникабельный и как будет общаться с клиентами. Для этого задать стандартные вопросы:

• Что можете рассказать о себе?
• Почему ушли или уходите с предыдущего места работы?
• Чем привлекает наша компания?
• Кем вы видите себя через год?

Как оценить соискателя. Ответы кандидатов оцениваем так: 0 баллов — не ответил на вопрос, или ответ не соответствует ожиданиям; 1 балл — ответ соответствует ожиданиям, кандидат заинтересовал; оценка 2 — кандидат превзошел ожидания.

Например, соискатель в ответ на первый вопрос расскажет о своих профессиональных качествах. К примеру, окончил курсы СПИН-продаж, умеет делать SWOT-анализ, работал с самыми крупными клиентами такой-то компании и т. п. Во втором вопросе интересно, какой опыт получил кандидат, были ли конфликты и как он отзывается о прошлом месте работы. Сверяем информацию с отзывом бывшего работодателя. По третьему вопросу видим, готовился ли кандидат к собеседованию, что узнал о компании и насколько глубоко изучил информацию. В последнем вопросе определяем внутреннюю мотивацию. К примеру, интересует ли кандидата что-то в жизни, ставит ли он себе цели и делает ли хоть что-то, что приведет его к ним, связывает ли эти цели с работой. Например, кандидат говорит: «Я люблю кататься на лыжах, мечтаю попасть на горнолыжный курорт. Хочу заработать на путешествие».

Кого пропустить на следующий этап. Если человек получил хотя бы три балла из восьми и заинтересован в дальнейшей работе, дать ему тестовое задание и пригласить на третий этап собеседования.

Суть теста: дать кандидату право самостоятельно назначить сроки, когда он выполнит задание и вернется на заключительное собеседование. Так понимаем, насколько соискатель ответственный.

Оптимальное время — три дня. Немногие перезванивают на следующий день, еще меньше тех, кто назначает дату и приходит в этот день.

• Выбирать соискателя, который оказался круче других

Что делать. На этом этапе мы оцениваем базовый уровень знаний кандидата, понимаем, насколько он подготовлен к технически сложным моментам работы, как быстро запоминает информацию и насколько он ответственный.

В завершающем этапе собеседования участвуют руководители. Они проверяют, приехал ли кандидат в назначенное им самим время и как он подготовился к тестовому заданию. После тестирования руководители решают, нанимать ли соискателя.

Как оценить соискателя. Провести ролевую игру «Покупатель и продавец». Попросить назвать стоимость продукта, описать его и спросить, что еще предложить клиенту дополнительно. Всего — минимум 10 вопросов. Это покажет, насколько кандидат может быстро находить ответы на вопросы будущих клиентов: ориентироваться в ассортименте, функционале каждого товара и стоимости.

На менеджеров по продажам стабильно высокий спрос со стороны работодателей. Продажник — не просто “рабочая лошадка” и не продавец за прилавком: это человек, который делает выручку компании и от которого зависит, отдаст ли клиент свои деньги вам или же уйдет к конкуренту.