Как построить команду единомышленников или "звездная команда"

Как построить команду звезд или звездную команду. Эта статья должна стать для нас системной главой. Почему?Дело в том, что очень часто коммуникация в команде является, с одной стороны, отражением того, что происходит с командой, куда она движется, она развивается или она деградирует. С другой стороны, качество коммуникации в команде напрямую отражается на ее результативности. 
Мы видим, как команды более сплоченные, более "сыгранные" в спорте и в бизнесе проявляют себя с лучшими результатами, чем команды, которые пока что еще не сплотились, имеют конфликты, разногласия, не умеют договариваться, не умеют коллаборировать, не умеют делиться ресурсами.

1. Как оценить свою команду и заниматься направленной "селекцией";
2. Как справится с саботажем и безответсвенностью;
3. Как развивать стимулировать "ленивых" и "слабых".

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Добрый день, дорогие читатели.

Давайте сейчас поговорим о том как управлять этими коммуникациями. Создадим для себя некоторый системный взгляд на свою команду и понимание того, а нужно ли что-то менять и пригодятся ли вам командные коммуникации, как инструмент для повышения результативности своей команды. Начнем с того, что выберем одну из концепций. 
 
 
Добавьте описание

И одна из концепций, которая описывает результативность командной коммуникации, это концепция Эрика Херренколя "How to hire A-players", то есть, как нанимать A-плееров. Эта книга, конечно же, посвящена тому, как искать A-плееров, как их взращивать внутри коллектива, как из молодых сотрудников создавать людей, которые тащат на себе команду, поднимают результативность и так далее. Ну, давайте сначала разберемся, кто такие A-плеерсы. 

A-плееры — это те самые игроки внутри команды, которые на самом деле добиваются результатов, причем, как самостоятельно, так и поддерживают инициативу руководителя / компании, готовы попробовать любой проект, невзирая ни на что, и всегда ищут возможности и реализуют их. То есть вместо того, чтобы сопротивляться искать причины, они всегда ищут возможности для реализации того или иного начинания, идеи. Они всегда вовлечены, они всегда лояльны, они всегда результативны, и это практически мечта любого руководителя.

Но, естественно, как вы понимаете, возникает вопрос, а бывают ли другие люди, то есть, что с остальными товарищами. А остальных товарищей можно разделить на три группы. B+, B- и C-плееры. 
B+(B плюс) плееры фактически они лояльны и вовлечены, но у них низкие результаты. И тут, естественно, возникает вопрос, а что мне от них ждать, как мне с ними поступать?!

Давайте посмотрим на инструмент, который рекомендует Эрик Херинколь в своей книге, и как он рекомендует развивать людей из новичков до A-плееров. Инструментов всего несколько. Базовые инструменты: оценивать результаты, давать обратную связь, назначать наставничество, проводить обучение, давать welcome-тренинги. Как вы понимаете, только в таких условиях у нас B+ превратится в A-плеера.

B- (B минус) плееры. Как вы понимаете, это те самые люди, у которых результаты достаточно большие, но периодически, но при этом они не поддерживают инициативы, очень часто критикуют за спиной руководителя, спорят с руководителем, но интересная черта, несмотря на то, что они критикуют инициативу руководителя или компании, они все-таки внутренне саботируют, но при этом делают то, что им говорят. Естественно, попадают под удар те самые люди, которые подпали под их влияние.

В этом смысле, если не работать с коммуникацией B-минус -плеерами, мы поймем, что вся команда стала прислушиваться к их мнению, вся команда саботирует, при этом B-минус-плееры обычно достигают результатов, а вся остальная команда, прислушившись к мнению такого антилидера, решила ничего не делать, расслабиться и опустить руки.

Что же нам можно сделать с этими игроками? С B- плеерами, конечно же, мы должны играть по некоторым особенным правилам. Во-первых, нам нужно их удерживать, потому что они нужны для команды. Но нужно с ними общаться на тему того, что их не устраивает, почему они саботируют, почему они не лояльны, что мешает им поддерживать лояльность.

Если у них возникает сопротивление, то, конечно же, нужно возражения переводить в риски и к каждому предлагать способы страхования. 

Безусловно, если мы видим жесткое противостояние B-минус плеера, нам нужна "профилактическая" беседа. То есть нужно объяснять, кто нужен команде, какие правила сейчас у команды действуют, жестко пресекать регулярную неконструктивную критику, очернение репутации сотрудников, самой идеи или какого-то проекта.

С-плееры, они и не результативны, и не лояльны. Но возникает вопрос, почему тогда они у нас в команде? Ответ очень простой. Очень часто руководителю кажется, что нужно дать людям последний шанс. Нужно с ними пообщаться и договориться о каком-то испытательном сроке. Может быть, провести какое-то дополнительное обучение, и произойдет чудо, они дадут результаты. Все это, безусловно, работает в каких-то ситуациях. 

К сожалению, мы видим, что если через какое-то время C-плеер не исправляется, не переходит в категорию B+, хотя бы, или B- плееров, мы вынуждены будем с ним прощаться. Какие инструменты коммуникационные существуют для C-плеера?! 

Во-первых, конечно же, персональное собеседование с руководителем. Безусловно, нужно с ним говорить о том, что у него низкие результаты и он низко вовлеченный и нелояльный сотрудник. 

Безусловно, ему требуются какие-то тренинги, но надо следить за тем, как он участвует в тренинге, активно-неактивно, действительно учится, что-то знает или просто "просиживает штаны". Безусловно, хорошо было бы отправлять его к A-плееру для того, чтобы он научился позитивно относиться к разным сложным ситуациям, пропитавшись этой самой энергией команды, которая активно тащит все вперед и делает проект. Но при этом помним, что если наставничество не помогает, то легко избавляемся от C-плеера. 

Очень часто C-плееру помогает честный разговор на тему, каковы его результаты, почему он так себя ведет, что ему мешает, что могло бы помочь. 

Резюме. Фактически теория A-плееров позволяет нам сконцентрироваться на коммуникации в команде и по признакам коммуникационным определить, какой из категорий относится тот или иной член команды.
В конце этой статьи я размещу таблицу, в которой вы сможете перечислить основных своих сотрудников, как в проекте, так и в команде, и оценить их, кто из них относится к A-плеерам, к B+, к B- и C-плеерам. А после этого составить некоторый план развития, какие вещи нужно с ними проделать для того, чтобы перевести их всех в категорию A-плееров.

В этот момент очень часто участники тренинга меня спрашивают, а откуда берутся вот эти самые B+, B-, C- плееры? Ну, давайте разберемся. 

Иногда A-плееры, постепенно теряя лояльность к своему текущему руководителю, становятся B- плеерами. Именно поэтому мы видим, что те люди, которые при старом руководителе они были к вам лояльны, были лояльны к своему предыдущему руководителю, вы приходите, как новый руководитель, и к вам они не лояльны, они потеряли лояльность. Вопрос почему. Очень часто бытует мнение, что они конкурируют за власть. Да, такое бывает. 

Второй момент. Это биологическая потребность, они хотят установить новые границы, новые правила игры с новым руководителем. Да, безусловно, с ними надо поговорить на эту тему, по поводу их ожиданий, опасений, что они ожидали, почему они сейчас не хотят работать в сотрудничестве с тобой.
Что мы делаем с B+плеерами? Мы понимаем, что они мотивированно вовлечены, но не результативны, а значит, нужно их каким-то образом развивать. Безусловно, важно понимать, что B+плееры — это вновь нанятые сотрудники, которые похожи на щенков, которые виляют хвостами, но низко результативны, а значит, мы должны научить справляться со своими задачами с учетом сроков и ресурсов.

C-плееры у нас люди, которые обычно были либо B+, либо B-, и, условно говоря, постепенно потеряли свою результативность, либо вовлеченность, и упали в низкие результаты, ну и в низкую вовлеченность. Если мы видим, что до этого человек был достаточно лояльный, то нужно узнать, что же произошло, что повлияло. И вы увидите, возможно, было недостаточно обратной связи данному сотруднику про его успехи, достижения. Или в какой-то момент он понял, что все равно место A-плеера в команде ему не занять. Или ему дали такой сегмент, который, не перспективный, он там не сможет сделать карьеру, у него опустились руки.

C-плеера поднимаем всегда до B+, и потом уже переводим в A-плеера. Если же C-плеером стал B-, коллеги, скорее всего, это движение в одну сторону. Перевести C-плеера в B+, если он до этого был B-, достаточно сложно. Мало того, что он депрессивный по отношению к инициативам компании, новым продуктам, к сожалению, вернуть горящие глаза достаточно сложно. Тем не менее, можно говорить на этот счет, но быть достаточно жестким и объяснять, что это только его решение, работать или не работать, это его решение, быть лояльным или не лояльным, он в состоянии справиться. Тем более, что у него были до этого хорошие результаты. Он их показывал, например, когда ...

Задание: Сделайте таблицу, опишите членов команды, оцените их по теории А-плееров, напротив каждой фамилии напишите план действий и сроки исполнения.