Как помочь зрелому кандидату найти работу, где он/она с большой долей вероятности пройдет испытательный срок?

Евгения, коллеги здравствуйте.
Да, переход из зарубежной компании это не просто смена работы или компании, это смена реальности.
У меня есть проекты с "уходящими междунарожниками" и их высвобождаемоме персоналу настоятельно советую брать письменные задания на срок испытания и каждый вечер его читать, ставить плюсики и минусики, корректировать свою работу. И, да, такие планы позволяют и кандидату тоже оценить, насколько это его компания.

Добрый день. Перестроить организацию и изменить её корпоративную культуру может только её руководитель - единоличный исполнительный орган. Руководители уровня CEO-1 без поддержки CEO существенно изменить ничего не смогут. В идеале, собственник желает улучшений, приглашает прогрессивного CEO для этого. Далее CEO организует изменения. Обычно коллектив положительные изменения приветствует. Будет, возможно, несполько токсичных руководителей, которые в новую систему не впишутся и покинут компанию. Я руководил тремя заводами, два из которых были с иностранным участием. На преобразовании организаций и корпоративной культуры съел собаку. Особой разницы нет - российская или международная компания. Главное - воля собственника улучшить компанию и компетентность генерального директора.

Добрый день, коллеги,

Спешу согласиться с Ольгой Воропаевой. Письменно закрепленные договоренности между сотрудником и компанией на этапах 3-6-9 месяцев, где будет согласован план ожиданий как со стороны сотрудника, так и со стороны компании, существенно помогут избежать риска не пройти испытательный срок. Такие договоренности обеспечивают ясность и прозрачность, четко определяя ожидания и цели. Это помогает избежать недоразумений. Когда сотрудник знает, что от него требуется на каждом этапе, он может сосредоточиться на достижении конкретных показателей.

В промежутке между ключевыми встречами на этапах 3-6-9 месяцев необходимо ставить в календарь регулярные встречи для получения обратной связи. Это помогает корректировать свою работу и развиваться в нужном направлении, способствуя быстрой интеграции и адаптации. Версия MS Teams, с которой мне довелось работать, позволяет делать это автоматически, анализируя и предлагая запланировать встречи с руководством, оценить количество времени, проведенного на встречах, и за работой с документами. Подготовка к таким встречам важна для обеих сторон: они должны быть полезны и начальнику, и новому сотруднику.

Четкие и согласованные ожидания снижают уровень неопределенности и стресса у сотрудника. Он может сосредоточиться на выполнении задач, не переживая о возможных ошибках или непонимании со стороны руководства. Это создает более комфортную рабочую среду и способствует высокой производительности.

Система промежуточных оценок на этапах 3-6-9 месяцев помогает компании и сотруднику планировать дальнейшее развитие и адаптацию. Обе стороны могут корректировать свои ожидания и стратегии в зависимости от текущих результатов. Это позволяет компании более эффективно интегрировать сотрудника в рабочий процесс и использовать его потенциал.

Здравствуйте. Очень сложный вопрос и у меня скорее больше негативных примеров того, как людям не удается адаптироваться в российском бизнесе, чем позитивных.
Присоединюсь к коллегам важна гибкость, готовность принимать другие точки зрения и другую культуру. И возможно изменение амбиций, готовность взяться за менее масштабные проекты
В то же время российские компании сейчас довольно открыты к разным кандидатам, так как во многих отраслях кадровый дефицит , при чем как крупных, так и более небольших, ретейл, производство

Из личного опыта.
Однажды я, после вольницы российского частного холдинга (управляемого жестким руководителем, выходцем из кадровой военной службы, но с максимальной поддержкой личной инициативы и личной ответственности), умудрилась попасть в системную западную глобальную компанию.
Регламентация каждого шага, отслеживание таймингов и KPI вкупе со сложными внутренними взаимоотношениями давались мне нелегко. И я сказала себе: «Если тебе нужна эта работа, с каждым человеком, который встречается тебе в течение рабочего дня, ты должна выстроить хорошие продуктивные отношения». Отношения и деловые, и профессиональные, и личные - все.
Установка помогла, я отработала там какое-то время.
Уже позже я услышала историю, что подобный способ применяла Екатерина Великая (никаких аналогий, просто факт). Будучи урожденной иностранкой, иной религии и иных традиций, в первое время после приезда в Россию она говорила себе: «С каждым человеком, который встречается мне каждый день, я должна подружиться».
Не знаю, байка это или исторический факт, но способ действительно рабочий.
1. Помнить о цели.
2. Быть мотивированным на ее достижение.
3. Сознательно выстраивать отношения.
Да, в чем-то придется договориться с собой, через что-то перешагнуть, от чего-то отказаться, а что-то и приобрести. Сложно? Смотрим пункт 1 - помнить о цели!

Добрый день, вопрос жизненный, непростой и очень актуальный одновременно.
Читат отзывы на сайтах, официальный сайт, корпоративные ценности компании это все правильно, но это не сильно помогает. Плюс не всегда те ценности которые заявляют российские компании, можно найти на работе в первую неделю работы(((
1) Я бы посоветовал найти контакты реальных сотрудников из этих компаний и тщательно их позавидовать вопросами.
Найти hr из этих компаний, мнению которых можно доверять.
2) Спросить на какие задачи берут сотрудника.
3) Какие инструменты уже есть в компании? Управление эффективностью, опрос 360, опрос вовлечённости и т.д.
Я сам оказался в похожей ситуации когда после 10 лет работы в международных компаниях перешёл в крупный российский бизнес.
Согласен с Иннесой, что без гибкости здесь далеко не уехать. Не все могут адаптироваться к реалиям российских компаний(

Здравствуйте, Женя!

Восток и Запад...все по классику, выходцам из западных компаний, тяжело в российских, а наоборот практически не бывает. Что делать - думать, много и долго, прежде чем переходить. Говорю с позиции собственного опыта. А если уже перешёл, не плачь, не хнычь и не унывай.

.... международные компании---это всегда очень системные структуры.
А российские компании в основной своей массе строят свою индивидуальную систему работы.
Поэтому всем кандидатам, независимо от предыдущих мест работы необходимо:
+ проявлять адаптивность в новых условиях
+ демонстрировать реальную пользу в решении тех задач, которые перед ним ставит новая компания.
+ готовность действовать и мыслить не шаблонами предыдущих мест работы, а ориентироваться на выполнение задач по внутренним правилам и установкам.
Когда кандидат привносит улучшения, в том числе на базе предыдущего опыта в международной компании, то это всегда оценят высоко в итоге. Но такие предложения должны основываться на глубоком изучении проблемы и вариантах её решения внутри конкретной компании.
Шаблоны с пред. мест работы, даже самые успешные, далеко не всегда могут быть эффективны в новой компании.

Евгения, во избежание подобных ситуаций я рекомендую клиентам:

1. Найти максимально возможную информацию о компании:
- изучить сайт на предмет миссии, ценностей и корпоративной культуры
- навести справки у коллег, знакомых, рекрутера и бывших работников
- провести взвешенный анализ отзывов о компании и ее руководстве
2. Детально изучить функционал и попросить должностную инструкцию.
3. Оценить перспективы карьерного роста в 2-летнем горизонте в данной компании и индустрии.
4. Уточнить график работы и наличие переработок.
5. Если для вас это важно, узнать о наличии международных проектов.
6. По шкале от 1 до 10 оценить:
- насколько профессионален и человекоцентрирован руководитель
- насколько комфортно вам общаться с сотрудниками компании на эмоционально-интуитивном уровне
- насколько хорошо организованы собеседования

Евгения, коллеги уже многое написали, поэтому не буду повторяться. Добавлю, что чаще всего проблемы непрохождения испытательного срока возникают из-за отсутствия письменных закремленных договоренностей между сотрудником и компанией. Все хотят быть милыми и приятными на входе и не просят: программ испытательного срока, ожиданий руководителя от сотрудника, критериев, по которым будет оцениваться их работа. В результате, когда приходит "время Ч", появляется недовольство, конфликты, каждая сторона стремиться "продавить" свою позицию. Чаще это проявляется при переходе из иностранных компаний, в российские.

Всем доброго дня!
Конечно, свой международный устав не надо привносить в российские компании хотя бы потому, что он там не сработает.
Посоветовать изучить корпорат на месте в первый же день, пообщаться на эту тему с наставником, отделом кадров.
Что-то навязывать и тем более поучать на новом месте- нонсенс, никому не понравится. Тем более вспоминать опыт в какой-то международной компании, которая может быть уже ушла с рынка или релоцировалась за бугор . Что этими советами можно добиться, такого же бесславного исчезновения ?

Добрый день, Евгения!
При переходе в новую компанию опытным кандидатам стоит акцентировать внимание на интеграции в корпоративную культуру. Я рекомендую им предварительно изучить ценности и принципы компании, а также осознать, как их опыт может внести ценность и помочь достижению целей коллектива. Может быть полезно установить открытый диалог с менеджментом ожиданий относительно процесса адаптации и оценить свои навыки и умения в контексте новой среды.
В контексте переходов между международными и российскими компаниями, важно также понимать особенности местного рынка труда и делать акцент на своей адаптивности и способности к работе в различных культурных средах. Касательно получения информации о компании, рекомендую использовать не только отзывы и обратную связь из LinkedIn, но и анализировать публичные отчеты, новостные статьи, а также проводить интервью с нынешними и бывшими сотрудниками компании для получения более полной картины.

Здравствуйте, Евгения.
В подобных ситуациях высока вероятность того, что зрелые кандидаты, особенно выходцы из международных компаний, не проходят испытательный срок в новых компаниях часто по следующей причине:
--- пытаются перенести все методы, принципы и правила работы из "старых" в "новые" места работы. Навязывают методы работы и подходы и т.д.
Помочь таким кандидатам можно, проведя консультации на предмет:
+ план действий для успешного испытательного срока
+ как адаптироваться в новой компании (новый микроклимат, свои правила, свои методы, свои принципы)