Как подобрать персонал на стройку или производство?

В этой статье мы разберем основные этапы массового подбора производственного и строительного персонала.

Массовый подбор - это процесс поиска сотрудников на однотипные линейные вакансии. При этом рынок рабочих мест для квалифицированных работников в строительном и производственных отраслях больше, чем количество самих рабочих, а значит подобрать даже небольшое количество сотрудников нужной квалификации – непростая задача. Как привлечь большое количество кандидатов, быстро отсеять неподходящих и удержать лучших? Разбираем этапы массового подбора и на что обращать внимание, чтобы успешно справиться с этой задачей.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Массовый подбор - это процесс поиска сотрудников на однотипные линейные вакансии. При этом рынок рабочих мест для квалифицированных работников в строительном и производственных отраслях больше, чем количество самих рабочих, а значит подобрать даже небольшое количество сотрудников нужной квалификации – непростая задача. Как привлечь большое количество кандидатов, быстро отсеять неподходящих и удержать лучших? Разбираем этапы массового подбора и на что обращать внимание, чтобы успешно справиться с этой задачей.

Обычно в крупных компаниях подбором персонала занимается специалист по подбору персонала, или если говорить проще - рекрутер. Однако часто функцию рекрутера (подбора персонала) приходится брать на себя сотрудникам отдела кадров, мастерам и прорабам, начальникам участков, а иногда даже и первым руководителям, главному инженеру или генеральному директору. Но независимо от того, кто в итоге является непосредственным исполнителем подбора, этапы данного процесса не меняются. Для удобства чтения - мы будем называть данного исполнителя, вне зависимости от официального названия должности, рекрутером.

1. ФОРМИРОВАНИЕ ПОЗИЦИИ

Задача рекрутера на подготовительном этапе - исходя из имеющихся условий и требований, определить является предложение рыночным или нет.

Например, хорошее рыночное предложение для рабочего-вахтовика:

Рыночная заработная плата с понятной системой начисления
Оформление по ТК РФ
Наличие суточных / организованное питание
Компенсация дороги, прохождения медкомиссии
Предоставление рабочих инструментов и спец. одежды
Организованное проживание (условия проживания крайне важны)
Если, по тем или иным причинам условия не соответствуют требованиям и повлиять на это вы не можете, обратите внимание на менее опытных кандидатов (недавних выпускников училищ, например) и в дальнейшем уделяйте больше внимание процессу адаптации. Также эффективнее будет сосредоточиться на привлечении местных рабочих (например, делать упор не на работные сайты, а на листовки и объявления в газетах, локальные группы в социальных сетях).

2. ПЛАНИРОВАНИЕ

На этапе планирования предлагаем воспользоваться «картой поиска» кандидата. Это документ в котором последовательно перечислены возможные источники кандидатов, какие ресурсы в эти источники вы готовы вложить и какие результаты предполагаете получить.

«Какой-нибудь результат даст любой источник, важнее его эффективность – соотношение результатов и потраченных ресурсов».

Оставьте место для того, чтобы вписать реальное количество трудоустроенных кандидатов из источников. Эти данные помогут вам отсеять неэффективные решения.

3. СОЗДАНИЕ ОБЪЯВЛЕНИЯ/ПРЕЗЕНТАЦИИ ВАКАНСИИ

Хорошее объявление должно попадать в целевую аудиторию, но при этом содержать информацию, соответствующую действительности. Объем информации зависит от площадки размещения. Если площадка не предусматривает развернутого описания вакансии, будьте готовы предоставить кандидату подробную информацию по вакансии в электронном виде отдельно.

В подробном описании должно быть:

корректное название должности (например, сварщик-ручник и сварщик-аргонщик не одно и то же)
название компании (укажите обязательно направление работ)
где и что строят или производят (на каком сейчас этапе работа, по возможности приложите 1-2 фотографии)
режим работы (продолжительность вахты, время)
необходимые для трудоустройства документы (дипломы, допуски, мед. комиссии)
размер и правила начисления зарплаты
наличие компенсаций (дорога, суточные, питание, спец. одежда, медкомиссия)
условия проживания (по возможности фотографии общежития)
наличие входного контроля и требований к нему
информация о компании (сколько лет на рынке, что уже построено, произведено).

4. ПОИСК КОНТАКТОВ КАНДИДАТОВ

Пассивный поиск - объявления о вакансии размещаются в СМИ, Интернете и других источниках, и предполагают работу с входящими откликами от кандидатов, которые ищут работу (рекрутер размещает информацию о вакансии и ждет отклика кандидата). Отлично подходит для компаний с хорошо развитым HR-брендом и конкурентным рыночным предложением.

Активный поиск - используются различные методы точечного поиска или прямого выхода на кандидата, рекрутер сам инициирует контакт с кандидатом.

В реальном секторе существует очевидная диспропорция предложений о работе и хороших работников. В этой ситуации лучше использовать активные методы поиска для организации основного потока кандидатов, а пассивные методы для поддержания потока.

5. ПЕРВИЧНОЕ ТЕЛЕФОННОЕ ИНТЕРВЬЮ

Телефонное собеседование - часто звучит как самый простой этап, но это не так, если вы хотите получить максимальную конверсию звонков в вышедших кандидатов. Большая сложность, как максимально оптимизировать этот этап, сохранив при этом «живое общение».

Ключевой «ингредиент» успеха - хороший скрипт, нацеленный на быстрое отсечение нерелевантных собеседников, и дальнейшее удержание подходящих. В первом телефонном интервью можно условно выделить три части:

Первые вопросы нацелены на отсечение «нерелевантных» кандидатов по формальным признакам (работа вахтой и в нашем регионе, наличие допусков и т.д.).
Вторая часть нацелена на оценку готовности кандидата к работе именно в Ваших условиях (материальных, бытовых и социально психологических). Именно эта часть разговора позволяет снижать процент развернувшихся кандидатов.
Третья часть посвящена привлечению подходящих кандидатов. Здесь можно потратить время на презентацию вакансии и компании. Для этого можно воспользоваться заготовкой из расширенного объявления.
Что еще важно? На выходе из разговора у кандидата должен остаться след и понимание дальнейших действий: кандидат ждет звонка рекрутера или сам ему перезванивает, что-то пришлют на почту/мессенджер, надо ли будет пройти тест и т.д.

6. ВЕДЕНИЕ КАНДИДАТА ДО ЕГО ПРИБЫТИЯ НА ОБЪЕКТ

В массовом подборе с одним и тем же кандидатом вы общаетесь 4-5 раз. Таким образом получается, что у вас есть большой поток кандидатов, находящихся на разных стадиях. Чтобы в этом потоке ориентироваться, вам необходимо вести базу данных, в которой можно видеть какой кандидат на какой стадии находится (для этих целей можно использовать CRM или excel).

На что важно обращать внимание на этом этапе при взаимодействии с кандидатом? Кандидат должен четко понимать этапы взаимодействия: прохождение СБ, сбор документов, выезд и т. д. Также важно отправить ему чек-лист о процессе трудоустройства (обязательные документы для трудоустройства, порядок прохождения кабинетов).

Отдельно хотим отметить, что ведение кандидата отличная возможность начать его первичную адаптацию по вопросам дисциплины, процедуре оформления и заселения. Кандидат должен быть готов, что где-то надо будет подождать, где-то наоборот будет быстро.

7. КООРДИНАЦИЯ КАНДИДАТА ДО ЕГО ПРИБЫТИЯ НА ОБЪЕКТ

И вот ваш кандидат после всех этапов наконец-то приезжает к вам на объект и… Теряется где-то по дороге, уезжает из отдела кадров или общежития без каких-либо пояснений. У вас такое бывало? Что можно сделать на этапе координации, чтобы снизить процент разворачивающихся? Несколько советов:

- Формируйте отдельные дни заезда, либо назначьте специального сотрудника, который будет заниматься только координацией приехавших и решением их вопросов.

- Обозначьте временные промежутки, когда кандидат может приехать на оформление (если оформление занимает весь день, то не стоит допускать возможности для кандидатов приезжать поздно вечером).

- Составьте маршрутный лист для кандидата со следующей информацией:

как добраться от вокзала до первого отдела трудоустройства (какой автобус, телефон такси и т.д.)
какие отделы и в какой последовательности необходимо пройти (пакет документов; сотрудники, к которым обращаться)
обязательно пишите телефон, по которому кандидаты могут позвонить в случае возникновения сложностей

8. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

KPI рекрутера - это не просто подобранный кандидат, а кандидат прошедший испытательный срок. Но об этом подробнее в другой статье.