Как подобрать директора по развитию и рассчитать его зарплату?

У владельцев малого и среднего бизнеса часто нет чёткого понимания, за что должен отвечать директор по развитию, но, масштабируясь, все о нём задумываются.

— Нам нужен кто-то, кто потянет всё развитие, — сказал один из клиентов.
— Что именно вы вкладываете в понятие «всё»? — спросила я.

Так началась моя работа с B2B SaaS-компанией, которая разрабатывала решения для автоматизации логистики. За три года она выросла с 0 до 30 миллионов рублей выручки. Они вышли на плато. Основатель был перегружен. Менеджеры решали текущие задачи. Но двигаться дальше было не на чем.

Компания металась: запустить вторую линейку продукта или развивать партнёрскую сеть? Чтобы не ломать голову, сошлись на поиске CVO.

«Зачем вам директор по развитию?»

Мы начали с составления профиля идеального кандидата. Я попросила клиента подробнее рассказать, кого он хочет видеть и какие задачи будет закрывать директор по развитию.

В общих чертах, это предприниматель внутри компании. Тот человек, который сам увидит перспективы, предложит решение под возможности компании и соберёт дополнительные ресурсы.

Как выглядел итоговый профиль

В твёрдые навыки отнесли следующие позиции:

• Опыт вывода IT-продукта на межрегиональный рынок;
• Знание английского на уровне переговоров;
• Понимание юнит-экономики, B2B-продаж и стратегического планирования
• Умение анализировать рынок и конкурентов.

Отдельно проработали мягкие навыки:

• Способность убеждать собственника, команду, клиентов;
• Инициативность: он сам формулирует гипотезы роста;
• Гибкость: умеет адаптироваться, когда что-то не работает;
• Эмпатия: работает через людей, не давит.

Нам был нужен специалист, который смог бы вывести продукт на новый региональный рынок, найти стратегических партнёров и заключить с ними win-win-сделки, исследовать и запустить новое направление.

«Где искать директора по развитию?»

Вся сложность заключается в том, что на джоб-платформах поток кандидатов на такие должности неизмеримо большой. При этом релевантность, как правило, низкая.

Мы не могли себе позволить найм по 3-4 месяца, поэтому рассматривали три сценария:

Внутренний кандидат. Нередко можно найти подходящую кандидатуру внутри компании, но это был не наш случай. Был сильный руководитель продаж, но без стратегического мышления.

Рынок наёмных управленцев. То есть джоб-платформы и соцсети. Мы просмотрели более 70 резюме, выделили 12 потенциальных кандидатов. Но опыт большинства не подходил под нишу.

Поисковая кампания через нетворк. Сработал лучше всего. В итоге наш кандидат был найден через личные рекомендации нашего бывшего клиента из схожей сферы.

Как выяснили, что кандидат “тот самый”

Обычное интервью при поиске стратегических, бизнес- партнёров и, тем более, директоров по развитию не сработают. Во время интервью оценивали с помощью практических методов, погружались в бэкграунд кандидата.

Кейс с открытым мышлением

Приведу немного изменённый вопрос с собеседования: «Вы руководите развитием SaaS-решения в логистике. Сейчас основной рынок — это Свердловская область. Есть амбиция выйти на всероссийский рынок, чтобы поставлять решения в отдалённые регионы. Что вы делаете в первые 90 дней?»

Кандидат подробно описал:

• Как исследует рынок и конкурентную среду;
• Что будет входить в тест на воронку: предложение, способ продажи, срез ключевых клиентов;
• Как проверит юнит-экономику и региональные нюансы, в том числе нюансы работы с ФНС и администрацией региона.

Ответ был логичным и структурным: с шагами, рисками, метриками успеха. Это и есть стратег.

Поведенческие вопросы по мягким навыкам

Идеи директора по развитию неизбежно будут встречать сопротивление: со стороны команды, акционеров, рынка. Поэтому проверяли коммуникацию: «Расскажите о случае, когда вы столкнулись с сопротивлением команды к вашей идее. Что сделали?».

Наш кандидат вспомнил ситуацию, когда предложил партнёрскую модель вместо найма прямых сейлзов. Команда возмущалась — боялись потери контроля. Он собрал маленький пилот, показал цифры, вовлёк двух скептиков — и идея прошла.

Он умеет слышать, адаптироваться и действовать через доверие, а не силой.

Мини-задача по аналитике

Мы предложили взять реальный сегмент и оценить его потенциал: объём, средний чек, сроки выхода. В результате получили небольшой сводный анализ с прогнозом и презентацию гипотез.

На подготовку дали пару дней, потому что на этапе отбора нам не нужна была прикладная стратегия. Мы хотели выяснить, насколько логично мыслит и как умеет доносить информацию кандидат.

«Сколько платить директору по развитию?»

Отдельный вопрос — материальная мотивация. Благо на рынке есть ориентиры. Например, в среднем в регионах от 250 тысяч рублей, в Москве и городах-миллионниках — от 400 тысяч рублей плюс бонус или опцион.

Мы пришли к следующей системе оплаты:

• Фиксированная часть — 350 тысяч рублей,
• Бонусы за выход в новый регион, первые 8 контрактов и достижение роста выручки на 20%.

Если кандидат готов брать на себя ответственность за рост, то и мотивация должна быть связана с этим ростом.

К каким результатам пришли

Через год CVO принёс хорошие результаты. Например, компания расширилась до двух регионов — Москвы и Калининградской области. Соответственно выручка выросла примерно на 27%.

Сейчас команда планирует выходить на рынок Индии, но команду набирает в России. Поэтому мы работаем в формате партнёрства, занимаясь поиском специалистов и выстраиванием HR-систем под удалённую работу.

Директор по развитию — ключевая фигура, если вы хотите выйти на новые рынки, масштабировать продажи или просто вырасти. Но сотрудничество с таким специалистом может встать в копейку, если у собственника нет ясности по целям бизнеса и зонам ответственности.

Если вам нужно составить профиль директора по развитию под вашу компанию, подобрать критерии оценки или провести интервью — напишите. Помогу подойти к этому найму системно.