Как подбирать рекрутера

Какова ситуация спроса и предложения на кадровом рынке по этой вакансии, что важно знать о компании, вакансии и условиях работы, чтобы выполнить задачу корректно и в срок, о чем важно спросить работодателя.

Подбор менеджера по персоналу самая интересная вакансия для рекрутера. Оценивая коллег всегда важно оставаться объективным, не сравнивать с собой и личным опытом.

Вакансия менеджера по подбору персонала востребована, на рынке масса интересных предложений и кандидатов. Разбег в зарплатах тоже интересный, по Москве компании предлагают от 25 до 60 тр., одни готовы рассмотреть амбициозного соискателя без опыта, но с огромным потенциалом и желанием обучаться и практиковаться, другие хотят видеть хед-хантеров, умеющих быстро найти и переманить специалиста экстра-класса из любой фирмы. Как же выбрать рекрутера?

Для начала работы с вакансией определимся, о каком рекрутменте идет речь  – внешнем или внутреннем, поскольку, на мой взгляд, внешний и внутренний рекрутер обладают совершенно разным набором навыков и разной мотивацией. 

Рекрутеры кадровых агентств занимаются поиском сотрудников на разные вакансии и для различных компаний, они должны уметь найти общий язык и подход к любому заказчику. Средняя загрузка 10-15 разноплановых вакансии.  Рекрутеры  универсальных агентств  подбирают и топов и грузчиков, узкопрофильные агентства ведут подбор персонала одного направления. Так или иначе, внешний рекрутер – продажник, он должен уметь выявить потребность компании-клиента, мягко скорректировать запрос, привести аргументы и отработать любые возражения, мотивируя своей осведомленностью в этом вопросе. Уровень дохода завязан на % от закрытой вакансии, присутствует небольшой оклад (не всегда).
 
Что касается внутреннего подбора, in-house — здесь система мотивации другая: бонусная часть меньше фиксированной, а во многих компаниях она и вовсе отсутствует. Интервью во внутреннем рекрутменте более детальное по сравнению с внешним (проводится оценка только основных компетенций) и требует лучшей практической подготовки, владения различными техниками оценки.  Это обусловлено тем, что внутренний рекрутер лично знает заказчика и коллектив, в котором предстоит работать потенциальному сотруднику и воспринимает соискателей как будущих коллег. Он может спрогнозировать во время собеседования, насколько успешно кандидат впишется в команду и насколько он соответствует корпоративной культуре. Во внутреннем рекрутменте может быть несколько вариантов функционала менеджера по персоналу – классический рекрутмент, региональный подбор, специализация на определенном сегменте или типе подбора (массовый поиск, подбор менеджеров по продажам, IT-специалисты).

В любом случае, рекрутер должен понимать и знать различные техники подбора.

Итак, компетенции, которыми должен обладать рекрутер:

1. Коммуникабельность

Готовность и способность установить, поддержать и завершить контакт. Включает в себя доброжелательность, тактичность, корректность, грамотная речь, позитивный оптимистичный настрой на общение.

2. Гибкость в общении

Способность адекватно использовать разнообразные коммуникативные средства в различных ситуациях.

3. Стрессоустойчивость

Умение относиться к неудачам как к рабочим моментам, которые с большей или меньшей периодичностью будут случаться

4. Аналитичность 

Способность собрать полную информацию используя различные источники, выделить основной смысл информации на основании конкретных и проверенных фактов.

5. Гибкость мышления

Способность быстро переключиться с одного вида деятельности на другой, провести анализ, сделать вывод и установить/выстроить логические взаимосвязи.

6. Обучаемость

Способность к обучению, открытость к новой информации. Способность применить, использовать имеющиеся знания и опыт в других условиях. Общая эрудированность.

7. Нацеленность на результат

Способность прилагать усилия и сохранять активность для достижения поставленных целей и задач.

8. Ориентация на качество

Демонстрирует знание целей и стандартов работы предприятия, ориентированного на самые высокие стандарты качества. Стремиться достичь высоких стандартов качества и эффективности.

9. Ответственность 

Способность принимать ответственность («внутренний локус контроля»). Способность самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за их реализацию. Способность осознать и принять собственную ошибку при не верно принятом решении.

10. Планирование и организация

Организует и координирует мероприятия, использование ресурсов. Разрабатывает планы и графики, контролирует их исполнение.

11. Дисциплинированность и организованность 

Способность и стремление действовать в соответствии с правилами в рамках определенной компетенции и полномочий, выполнять заданные условия и требования.

12. Командность (не всегда)

Способность работать в команде, принимать и разделять цели и ценности компании, как свои собственные.

Естественно не забываем, что в каждой компании профиль рекрутера и требования к уровню компетенции разные!

Как представлять вакансию соискателям (нюансы и правила создания презентации вакансии).

Продажа вакансии кандидату – тема, очевидно, актуальная, поскольку ситуация на рынке представлена огромным количеством кандидатов и небольшим объемом специалистов высокого уровня.

Опишите конкурентные преимущества вакансии, опишите вакансию таким образом, что бы привлечь только подходящих кандидатов, поскольку откликов будет очень много, максимально опишите проекты компании, если они предусмотрены.

Где размещаться (источники поиска, в том числе специальные и нетривиальные).

Менеджеры по подбору персонала, как правило, начинают искать работу на сайтах, которыми пользуются сами, публикуя вакансии своих компаний. Поэтому, логично начать поиск с традиционных источников: headhunter, superjob, rabota.ru, job.ru, zarplata.ru. Далее linkedin – поле «пассивных»  кандидатов, которые не находятся в открытом поиске и, конечно,  HR-time,  поскольку для многих фриланс – временная необходимость.

Стратегия поиска (отклики, активный обзвон, соцсети, объявления и т.д.).

Не стоит ждать отклика, эффективный рекрутер должен быть менеджером по продажам, так что берите в руки телефон и приступайте к обзвону резюме.

Как проводить первичный отбор по телефону (важные правила переговоров и критерии отбора).

Для телефонного интервью подготовьте несколько вопросов, с помощью которых Вы сможете сразу отсеять неподходящих соискателей, оцените прошлый опыта соискателя, уточните с какими вакансиями работал соискатель, какой был объем, что было интересно, что сложно, в каких проектах участвовал, чем хочет заниматься сейчас, почему решил сменить место работы и т.п.

В процессе телефонной беседы с претендентами на вакансию рекрутер необходимо обратить внимание на любые детали и нюансы: на интонацию, с которой кандидат приветствует собеседника, на то, как он реагирует на заданный ему вопрос, на формулировку его ответов, какие вопросы зхадает сам о вакантной должности. Часто уже после проведения первичного телефонного интервью можно сделать предварительный вывод о том, насколько тот или иной кандидат подходит под описание вакансии. Если кандидат приветствует рекрутера очень сухо, а иногда и с явно негативной интонацией, скорее всего, данный кандидат и на собеседовании, и в дальнейшей работе не проявит позитивность и клиентоориентированность, которые необходимы для работы с людьми.

Особенности очного общения и оценки кандидатов.

При личной оценкекандидата есть риск получить массу «правильных» ответов на Ваши вопросы, это логично, кто как не рекрутер на 100% понимает причину заданного вопроса, ведь он сам, наверняка, сотни раз задавал эти вопросы.

Поэтому обязательно дополняем стандартное интервью по компетенциям артиллерией мини-кейсов и ситуационных вопросов, например:

*  Перед Вами стоит задача в короткие сроки закрыть 3 вакансии (например, помощников руководителей со знанием англ. языка). Опишите алгоритм Ваших действий.

*  Определите ключевые навыки и компетенции профиля должности (например, директора по маркетингу, бухгалтера, тестировщика)

*  Вы подбираете такого-то специалиста, для компании крайне важна такая-то компетенция. Какими методами Вы можете выявить уровень развития этой компетенции. Приведите конкретные примеры.

*  Сформулируйте, в чем различие в компетенциях для менеджера по работе с клиентами (без поиска клиентов) и менеджера прямых продаж (активный поиск клиентов). Каких компетенций требует такой "кусок" функционала, как холодный обзвон? Каким образом Вы проверите их наличие?

*  Представим ситуацию. На собеседование на одну из ключевых должностей в компании пришел претендент, мужчина 30 лет. Данные его резюме, компетентность и опыт работы превышают ваши ожидания. Это "именно тот", кого вы так долго искали. 
И вот соискатель сидит перед вами в весьма небрежной позе. Одна из первых его фраз звучит так: 
- Ну, давайте, задавайте мне свои вопросы. Я даже знаю, о чем именно вы меня спросите. Я все вопросы знаю наизусть. 

Вопросы к менеджеру по персоналу: 
1. Почему кандидат так себя ведет? 
2. Чего он хочет добиться этими словами? 

Какой из перечисленных ниже вариантов ответа вы выберете: 
1. Очень хорошо, что вы их знаете. Давайте начнем… 
2. А почему вы думаете, что знаете, какие вопросы я собираюсь задать? 
3. Вы пришли на собеседование. Значит, заинтересованы в этой работе. Поэтому, будьте добры, ведите себя уважительно. 
4. Вы слишком самоуверенны. Не боитесь, что это качество помешает вам в трудоустройстве? 
5. Ваш собственный вариант ответа. 

Любые ответы соискателя дополняем провокационными вопросами.

Можно провести ролевую игру «Снимаем вакансию у заказчика»

Специалист должен уметь быть настойчивым при снятии заявки на подбор. Часто руководство ограничивается минимумом информации по вакансии, полагая, что менеджер по подбору сам понимает, что нужно для его компании. Специалист должен уметь тактично настоять на своем и получить всю необходимую информацию. Иначе процесс подбора может затянуться на неопределенное время.

Правила просты: Вы, например, директор IT-департамента, Вам нужен тестировщик. Соискатель выступает в роли рекрутера, который будет искать специалиста, его задача получить необходимую информацию для работы.

Используйте технику проективных вопросов:

• Почему так много плохих кандидатов?
• Что такое компетенция?
• Что такое профиль кандидата?
• Почему заказчики такие придирчивые?
• Что является критерием успешности менеджера по подбору персонала?
• Почему одни менеджеры по подбору укладываются в сроки закрытия вакансии, другие нет?

И снова задавайте неожиданные провокационные вопросы.

Финальным испытанием я рекомендую ролевую игру  «Презентация кандидата заказчику»:

Вводная: Вы ищете кандидата на позицию «Менеджера по подбору персонала» в компанию «Х». Вы рассказываете кандидату, что перед тем как организовать встречу с финалистом, Вы всегда звоните заказчику, в данном случае Наталье  Петровне и обсуждаете с ней кандидата, его плюсы, минусы, перспективы, ожидания,  мотивацию и т.п..

Вы предлагаете кандидату выступить в Вашей роли, позвонить Наталье Петровне и представить кандидата (то есть себя лично), сам рекрутер играет роль Натальи Петровны и активно задает вопросы относительно опыта кандидата, его навыков. Можно добавить немного стресса: «Ну, неужели, уже и не надеялась увидет от Вас кандидата!»

Моделируя рабочую ситуацию, мы смотрим, как соискатель себя ведет, как включается в беседу, оцениваем способность кандидата устанавливать контакт, презентовать кандидата и  работать с возражениями. Но…,  это только видимая часть для соискателя, на самом деле у испытуемого появляется новая цель – удовлетворить заказчика, и, отвечая на вопросы «виртуальной» Натальи Петровны относительно кандидата, он раскрывается, а у Вас появляется дополнительная возможность дополнительно оценить ту или иную компетенцию.

Подготовка кандидатов к интервью в компании

Если у кандидата есть слабые места, обсудите их. Придайте уверенности кандидату, подчеркнув его сильные стороны. Расскажите о внутренней обстановке в компании, атмосфере, корпоративной культуре, поделитесь информацией о личности потенциального руководителя, а также подготовьте соискателя  к тому, как проходит интервью, какие звучат вопросы, на что обращает внимание работодатель, порекомендуйте сделать акцент на том опыте, который будет максимально интересен работодателю.