Как отказать кандидату, который вам не подходит?

Отказывать кандидатам всегда сложно, но без этого не обойтись. Кандидатов, дошедших до финальных стадий воронки найма, лучше отвергать устно, через звонок. Так вы сможете поблагодарить их за потраченное время с большей искренностью и дать им конструктивный фидбек. Постарайтесь быть на связи с кандидатами и честно рассказать им о том, как будет проходить отбор (временные рамки, примерное количество конкурентов на каждом из этапов и т.п.). Если что-то вдруг поменяется, не забудьте сообщить об этом.

Татьяна, спасибо за ваше мнение. На мой взгляд человеку важна все-таки не формулировка, а понимание делаем предложение или отказ. Важна корректность и доброжелательность, чтобы человек не стал отстаивать свои права и просить письменный отказ.

Мария, добрый день! Извините, но ваши формулировки слишком банальные и неубедительные для кандидата) Особенно, когда он видит, что ваша вакансия активно обновляется))) Лично я предпочитаю делать акцент на реальных причинах отказа: опыт релевантный, но не в той сфере бизнеса; недостаточно опыта, нам нужен от 5 лет; к сожалению, для этой позиции вам не хватает таких компетенций, как ...; вы не очень хорошо справились с тестовым заданием и т.п.
Если есть сомнения подойдет ли кандидат работодателю на стадии резюме, обычно говорю так: на рассмотрение резюме берем 3-4 дня. Если в течение этого времени я вам не перезвоню, значит по каким-то причинам ответ отрицательный. Но ваше резюме я сохраняю в своей базе, и буду иметь вас ввиду при возникновении вакансий под ваш опыт.

Добрый день, коллеги!
Формулировок для отказа кандидату действительно много и я стараюсь подходить индивидуально к каждому.
Если это первый этап собеседования и вакансия относящаяся не к топ-позиции, то как правило по окончанию собеседования просто говорю до какого времени свяжусь в случае его одобрения, чтобы не тратить на перезвоны каждому.
Если это топ-позиция, то там более точечные кандидаты и как правило их немного, здесь я подключаю функцию карьерного консультанта и превращаю кандидата в клиента.

Мария, здравствуйте!

Предпочитаю "на берегу" договориться с кандидатом о том, что свяжусь с ним, только в случае предложения о стажировке.

А вот если кандидат прошел стажировку, н не принят на испытательный срок, обычно отвечаю по правилам "развивающей обратной связи": 3 позитивных аргумента + связка (развитие потенциала) + 1 негативный.

И конечно, желаю найти подходящее...

Мария, добрый день! Бывают очень квалифицированные кандидаты, но, к сожалению, не подходят работодателю по причине, что не вписываются в портрет кандидата.
Я считаю, правильным будет сказать, что его опыт и квалификация намного выше, чем требуется для данной позиции, ему будет неинтересно работать без развития. И стоит пожелать ему успехов!

Мария, добрый день!

Т.к. один из этапов найма в отдел продаж это тестовое задание я озвучиваю сильные и слабые стороны кандидата, по результатам задания. Если кандидат сильно не дотягивает - так и говорю, что ему необходимо развить свои навыки и позже мы будем готовы снова рассмотреть его кандидатуру.

Я привык к открытому диалогу, т.к. этого же ожидаю от своих сотрудников. С учётом нашего "толерантного" общества Вы, возможно, будете единственной кто скажет ему в лицо о том, что ему нужно стать лучше.

Коллеги, спасибо за дополнения, благодарна, что делитесь своим опытом⚘⚘⚘

Коллеги, Доброго дня!
Мария. формулировок действительно достаточно много!
Из Целями является сэкономить себе Время и Нервы! Ведь перезванивать каждому кандидату -это долго, даже если не самому. А иногда кандидаты на 100% уверены, что именно они лучшие для данной вакансии!
Обычно использую следующую формулировку уже на этапе завершения собеседования; "...(имя), отправляю ваше резюме с краткими комментариями Заказчику, в случае заинтересованности свяжемся вами в течение ....дней". Делаю длительную паузу, жду вопросы соискателя. Обычно все понимают эту паузу. Иногда уточняют. Бывает кандидаты просят "перезвоните пожалуйста в любом случае", тогда перезваниваю. Или сами звонят, тогда конечно уже объясняю ситуацию, если важно Соискателю понять свои Зоны роста, то подробно поясняю, в чем другой кандидат оказался сильнее.
Успехов в быстром нахождении нужных Кандидатов!!

Мария, доброго дня!
Спасибо большое за полезные формулировки.

Полностью согласна, отказывать нужно тоже уметь, чтобы сохранить положительный имидж работодателя. Кто знает, возможно к кандидату еще придется вернуться с предложением... если финалист не пройдет испытательный срок, например.

Добавлю еще несколько:
1. Спасибо за уделенное время. Руководитель высоко оценил ваши компетенции, однако в этот раз остановил выбор на другом кандидате ввиду наличия у него ... более длительного опыта в ... образования в области ... Однако, мы обязательно сохраним ваш контакт на случай, если он передумает.

2. Благодарим вас за участие в отборе на вакансию ... К сожалению, выбор руководства сделан в пользу другого кандидата. Т.к. компании необходим специфический опыт и компетенции в области.... Остаемся с вами на связи и желаем удачи в дальнейших поисках!

Однако, можно значительно упростить себе жизнь, если сразу во время интервью говорить: "Сейчас у нас идет активный поиск и отбор на эту вакансию. Обычно мы рассматриваем кандидатов не более 5 дней. Если мы готовы будем пригласить вас на следующий этап отбора, мы с вами свяжемся. Отсутствие от нас обратной связи более 5 дней означает, что, к сожалению, на данный момент мы не готовы сделать Вам предложение о работе."

Тогда и звонить и писать никому не надо :)