Как найти того самого менеджера по продажам?

Менеджер по продажам — это специалист, который непосредственно участвует в процессе продаж в компании. Один или в команде коллег, он разрабатывает и внедряет стратегию продаж, которая бы учитывала преимущества продукта и сильные стороны продавцов. 

Прием на работу менеджеров, которых потом придется увольнять, — это не только напрасная трата ресурсов на обучение. Это еще и потерянные продажи — ведь на вакантной должности уже мог работать толковый продавец. Как же построить процесс отбора кандидатов, чтобы получить хороших работников?

Существует система отбора сотрудников, основанная на модели компетенций. Она содержит набор важных  качеств, которыми должен обладать кандидат на определенную должность:

• Корпоративные компетенции — общие требования к соискателям, претендующим на любую должность. Это умение работать в команде и выстраивать отношения, инициативность, самостоятельность и ответственность в принятии решений, профессионализм или стремление к нему, если речь идет о кандидатах без опыта, и корпоративность (разделение ценностей компании).
• Формальные требования, которым должен соответствовать работник на любой продающей должности. Это хорошее знание компьютера, навык общения с клиентами, презентабельный внешний вид (такие характеристики, как пол, возраст, образование, не учитываются).
• Профессиональные компетенции — конкретные требования к потенциальному кандидату для конкретной позиции:
• Грамотная и структурированная речь (эффективность коммуникации);
• Клиентоориентированность (способность выслушать, вникнуть в проблему клиента и оперативно предложить подходящее решение);
• Настойчивость в достижении результата (активность кандидата, целеустремленность, мотивация на успех);
• Быстрая обучаемость (нацеленность на получение новых знаний и опыта, способность систематизировать полученную информацию).

Оценка профессиональных компетенций:

• Телефонное интервью. На этом этапе проверяются коммуникативные навыки кандидата по следующим показателям: четкость речи, отсутствие речевых дефектов, эмоциональная окрашенность, грамотность, владение деловым стилем общения, внимательность. Также в разговоре выясняется, что именно мотивирует соискателя трудиться в сфере продаж.

Если коммуникативные факторы оцениваются положительно, кандидату сделать приглашение на встречу. Если, кажется, что кандидат не слишком вдохновлен вопросами или отвечает сдержанно, с сомнением в голосе, не делать поспешных выводов. Возможно, рядом с ним находится его действующий руководитель либо он принял звонок в неудобное время или в неудобном месте. Оценивать мотивацию тут лучше по принципу «да/нет»: кандидату стоит отказать только в том случае, если он явно негативно настроен на работу в продажах. Остальное лучше оценить при личной встрече.

• Письмо с предварительным заданием. Если соискатель прошел телефонное интервью, то перед встречей ему выслать задание для деловой игры (тестовая продажа). В ходе встречи кандидат должен:

Подготовить план тестовой продажи; напишет возможный диалог с клиентом, учитывая возможные варианты развития разговора; будет готов проиграть ситуацию на встрече, полноценно включиться в игру; покажет вовлеченность в процесс.

Важно увидеть, что человек способен не только звонить клиенту, но и готовиться к звонку.

В письме дать ссылки на ваши продукты, чтобы кандидат мог их изучить. Это поможет оценить в ходе встречи уровень его ответственности: подготовился он к собеседованию или нет. Также узнать, готов ли он учиться, ведь информации много и нужны усилия, чтобы ее освоить. Если кандидат толком не изучил продукты перед встречей — значит, либо он ленив, либо надеется на авось, либо его просто будет тяжело обучить специфике продуктов.

• Собеседование. Когда потенциальный работник приходит в компанию, провести с ним «собеседование наоборот». Суть этого метода заключается в том, что соискателя просят написать возражения по поводу вакансии, а представители компании их опровергают, отвечают на его вопросы. Это помогает оценить, в какой области у кандидата могут возникнуть проблемы, чего он опасается, — и получить о нем информацию в целом. Например, если кандидат говорит о нестабильности доходов менеджера по продажам, поскольку они сильно зависят от бонусной части, значит, у него нет уверенности, что он сможет успешно продавать.

После «собеседования наоборот» тестируются способности претендента как продавца. Моделируется тестовая продажа и общение с потенциальным клиентом — по сценарию, который был отправлен соискателю до собеседования. Что продавать, кандидат выбирает сам: из продуктов, с которыми работал до этого, или из хорошо знакомой сферы.

Также профессиональные компетенции продавца проверяются с помощью вопросов на собеседовании. К примеру, ответы на вопросы: «Кто такой успешный менеджер по продажам?», «Каковы ваши самые значимые профессиональные достижения?» — помогают оценить мотивацию кандидата. Вопрос «Что делать, если клиент вам отказал?» определяет навык ведения переговоров, нацеленность на достижение результата; просьба назвать основные этапы продаж выявляет знание методологии продаж. Здесь оцениваем, способен ли кандидат вычленить такие классические этапы, как определение потребностей клиента или работа с возражениями. Недостатки в одном аспекте претендент может компенсировать своими сильными сторонами.