Как найти того самого менеджера по продажам?

Менеджер по продажам — это специалист, который непосредственно участвует в процессе продаж в компании. Один или в команде коллег, он разрабатывает и внедряет стратегию продаж, которая бы учитывала преимущества продукта и сильные стороны продавцов. 

Прием на работу менеджеров, которых потом придется увольнять, — это не только напрасная трата ресурсов на обучение. Это еще и потерянные продажи — ведь на вакантной должности уже мог работать толковый продавец. Как же построить процесс отбора кандидатов, чтобы получить хороших работников?

Популярное по теме

Чек‑лист аудита и автоматизации подбора персонала за 30 дней

447

1

Посмотреть чек-лист

Существует система отбора сотрудников, основанная на модели компетенций. Она содержит набор важных  качеств, которыми должен обладать кандидат на определенную должность:

• Корпоративные компетенции — общие требования к соискателям, претендующим на любую должность. Это умение работать в команде и выстраивать отношения, инициативность, самостоятельность и ответственность в принятии решений, профессионализм или стремление к нему, если речь идет о кандидатах без опыта, и корпоративность (разделение ценностей компании).
• Формальные требования, которым должен соответствовать работник на любой продающей должности. Это хорошее знание компьютера, навык общения с клиентами, презентабельный внешний вид (такие характеристики, как пол, возраст, образование, не учитываются).
• Профессиональные компетенции — конкретные требования к потенциальному кандидату для конкретной позиции:
• Грамотная и структурированная речь (эффективность коммуникации);
• Клиентоориентированность (способность выслушать, вникнуть в проблему клиента и оперативно предложить подходящее решение);
• Настойчивость в достижении результата (активность кандидата, целеустремленность, мотивация на успех);
• Быстрая обучаемость (нацеленность на получение новых знаний и опыта, способность систематизировать полученную информацию).

Оценка профессиональных компетенций:

• Телефонное интервью. На этом этапе проверяются коммуникативные навыки кандидата по следующим показателям: четкость речи, отсутствие речевых дефектов, эмоциональная окрашенность, грамотность, владение деловым стилем общения, внимательность. Также в разговоре выясняется, что именно мотивирует соискателя трудиться в сфере продаж.

Если коммуникативные факторы оцениваются положительно, кандидату сделать приглашение на встречу. Если, кажется, что кандидат не слишком вдохновлен вопросами или отвечает сдержанно, с сомнением в голосе, не делать поспешных выводов. Возможно, рядом с ним находится его действующий руководитель либо он принял звонок в неудобное время или в неудобном месте. Оценивать мотивацию тут лучше по принципу «да/нет»: кандидату стоит отказать только в том случае, если он явно негативно настроен на работу в продажах. Остальное лучше оценить при личной встрече.

• Письмо с предварительным заданием. Если соискатель прошел телефонное интервью, то перед встречей ему выслать задание для деловой игры (тестовая продажа). В ходе встречи кандидат должен:

Подготовить план тестовой продажи; напишет возможный диалог с клиентом, учитывая возможные варианты развития разговора; будет готов проиграть ситуацию на встрече, полноценно включиться в игру; покажет вовлеченность в процесс.

Важно увидеть, что человек способен не только звонить клиенту, но и готовиться к звонку.

В письме дать ссылки на ваши продукты, чтобы кандидат мог их изучить. Это поможет оценить в ходе встречи уровень его ответственности: подготовился он к собеседованию или нет. Также узнать, готов ли он учиться, ведь информации много и нужны усилия, чтобы ее освоить. Если кандидат толком не изучил продукты перед встречей — значит, либо он ленив, либо надеется на авось, либо его просто будет тяжело обучить специфике продуктов.

• Собеседование. Когда потенциальный работник приходит в компанию, провести с ним «собеседование наоборот». Суть этого метода заключается в том, что соискателя просят написать возражения по поводу вакансии, а представители компании их опровергают, отвечают на его вопросы. Это помогает оценить, в какой области у кандидата могут возникнуть проблемы, чего он опасается, — и получить о нем информацию в целом. Например, если кандидат говорит о нестабильности доходов менеджера по продажам, поскольку они сильно зависят от бонусной части, значит, у него нет уверенности, что он сможет успешно продавать.

После «собеседования наоборот» тестируются способности претендента как продавца. Моделируется тестовая продажа и общение с потенциальным клиентом — по сценарию, который был отправлен соискателю до собеседования. Что продавать, кандидат выбирает сам: из продуктов, с которыми работал до этого, или из хорошо знакомой сферы.

Также профессиональные компетенции продавца проверяются с помощью вопросов на собеседовании. К примеру, ответы на вопросы: «Кто такой успешный менеджер по продажам?», «Каковы ваши самые значимые профессиональные достижения?» — помогают оценить мотивацию кандидата. Вопрос «Что делать, если клиент вам отказал?» определяет навык ведения переговоров, нацеленность на достижение результата; просьба назвать основные этапы продаж выявляет знание методологии продаж. Здесь оцениваем, способен ли кандидат вычленить такие классические этапы, как определение потребностей клиента или работа с возражениями. Недостатки в одном аспекте претендент может компенсировать своими сильными сторонами.