Как найти и не потерять того самого идеального сотрудника

Сегодня поиск и удержание персонала – одна из ключевых задач любого бизнеса. И если эти два процесса идут со сбоями, это непосредственным образом сказывается на рентабельности, эффективности, прибыльности всего предприятия. Каким бы уникальным ни был продукт, как бы ни были роботизированы основные процессы, без персонала выстроить бизнес-процессы пока невозможно. 

Для успешности и процветания компании важен баланс. И если он нарушается, если проблемы в сфере управления персоналом выходят на первый план, необходимо срочно принимать меры.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Поиск сотрудника.

Для успешного поиска важно выдержать ряд несложных мер, подойти к отбору осознано, управлять процессом, не позволять ему затянуть вас, но и не торопиться.

1. Важно правильно составить портрет желаемого кандидата

• Честно оценить свои возможности и предложение, определить, что кандидат сможет получить и какому кандидату это может быть интересно.

Да, не только работодатель выбирает и оценивает, но и соискатель. Для успешного сотрудничества важен качественный взаимообмен, компромисс, отсутствие перекосов. Если условия «не очень» и больше подходят для молодого специалиста, который только ищет себя и нарабатывает опыт, а вы начнете искать «акулу», поиск может очень сильно затянуться, а найденный в итоге на эти условия кандидат с большой долей вероятности вас все равно разочарует.

• Не стоит скачивать профиль из интернета.

Есть идеальный кандидат для типовой должности, а есть ваши реальные условия. Поэтому, возвращаемся к предыдущему пункту.

• Требования к соискателям должны быть объективные.

Пожелания типа «с блеском в глазах», «любящие наш продукт» и т.д. не имеют никакого отношения к подбору специалиста. Блеск в глазах не показатель профессионализма, а любить ваш продукт он пока не обязан. Но вот если вы его зарядите своим энтузиазмом, покажете все плюсы реализуемого товара или услуги, дадите максимум объективной информации, то и блеск, и любовь не заставят себя долго ждать.

2. Определить реальные сроки для поиска нового сотрудника.

Вариант «вчера» не подходит. Поиск в условиях сверхсрочности не принесет желаемого результата. Наоборот, необъективный дедлайн повысит напряжение, создаст идеальные условия для ошибок, откатам назад, и как результат, приведет к потере времени.

3. Правильно выбрать этапы подбора и их последовательность.

Кейс из личного опыта.

Ищу методолога в финансовый отдел Digital компании. Заказчик настаивает на следующем порядке работы: интервью с HR – тестирование – интервью с непосредственным руководителем – интервью с руководителем департамента. Пытаюсь выяснить, каким образом сформировался подобный порядок подбора, кто занимался подбором ранее, по какой причине вакансию не закрыли более чем за три месяца. Оказывается, предыдущему Исполнителю была поставлена задача, сократить количество потраченного Заказчиком времени на поиск. В связи этим возник этап "тестирование" ДО направления кандидата Заказчику. Но как результат – огромная воронка кандидатов, среди которых большинство самоотказов и, что логично, незакрытая вакансию.

Предлагаю Заказчику сохранить все ранее утвержденные этапы, в том числе и тестирование, но изменить их порядок – тестирование проводить ПОСЛЕ интервью с непосредственным руководителем. Мотивирую - необходимо дать возможность кандидату привыкнуть к нашей вакансии, понять, что он с большой долей вероятности сработается с непосредственным руководителем, представить себя в новой должности, одним словом, дать почувствовать, что ему есть за что бороться и не опасаться впустую потратить время и силы на выполнение заданий.

Результат: две недели поиска, три кандидата, один финалист, вакансия закрыта.

4. Обязательно предоставлять обратную связь кандидатам после интервью.

Даже если вы не уверены, даже если больше «нет», чем «да»... Классическая ситуация – работодатель долго думает - выбирает, кандидат не знает об этом и закономерно считает, что, если с ним не связались в течение нескольких дней после интервью, значит по его кандидатуре отказ. В это же время работодатель принимает решение в пользу вышеупомянутого кандидата, которые тем временем уже принял предложение от конкурента. Вот так все сложно и одновременно просто.

К вопросу «не потерять» относится весь комплекс  мер по работе с сотрудником от момента его оформления в компанию и до момента его увольнения.

Мер очень много и если нет штатного менеджера по персоналу, все их соблюсти сложно, но некоторые все же способны спасти от потери хорошего специалсита.

1. Работа с новичком.

Необходимо уделить особое внимание первичной адаптации. Большинство сотрудников увольняются в первую неделю работы именно по причине недостаточной работы с ними. Часто новые сотрудники считают, что они ошиблись и это не их работа, что они ничего не понимают и только опозорятся, если останутся, что объем работы слишком большой, а все сотрудники компании разговаривают на каком-то другом языке. Это нормально! Через одну-две недели планомерной работы новобранец будет чувствовать себя как рыба в воде. Главное, не оставлять его наедине со своими переживаниями, вовремя собирать обратную связь. Достаточно даже в первые недели просто периодически интересоваться как прошел рабочий день, все ли задачи понятны, со всеми ли сотрудниками удалось познакомиться, есть ли вопросы организационного характера и т.д.

2. Полезно проводить периодический скрининг/оценку сотрудника.

Это может быть плановая аттестация, оценка 360, ассесмент, да что угодно, главное, понимать, чем живет и о чем думает ваш сотрудник, к чему стремится, что его мотивирует.

3. Важно развивать корпоративную культуру.

В данном случае речь идет не о праздновании нового года и сборе средств на день рождения. Корпоративная культура в самом широком ее понимании способна обеспечить отличные показатели вовлеченности и лояльности персонала, а это прямая дорога к снижению текучки кадров. Корпоративная культура – это и стиль взаимодействия между коллегами, и традиции компании, и формат работы. Одним словом, все то, с чем мы и так имеем дело каждый день. Но если подойти к этому осознанно и начать управлять процессом, можно достичь очень хороших результатов без дополнительных вложений денег и времени.

Цените своих сотрудников. Цените свое время и деньги, потраченные на их поиск. Гораздо экономичнее один раз найти хорошего сотрудника, сформировать штат и направить силы на предупреждение проблем с персоналом, чем эти самые проблемы регулярно и самоотверженно решать.