Как найти Руководителя отдела продаж - "играющего тренера" на примере небольшой компании

Один из наших заказчиков - инжиниринговая компания в области решений по очистке сточных вод. Компания существует более десяти лет, работают с крупными промышленными производствами. 
Собственник планомерно развивал бизнес. Который состоял вначале из трех человек. Постепенно численность персонала росла. И в определенный момент было принято решение о найме Руководителя отдела продаж.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

К тому времени в штате компании работало около десяти человек, два из которых были менеджерами по работе с клиентами. 

Основная задача подбора Руководителя отдела продаж - найти “играющего тренера”. То есть руководителя, который будет:

1. Принимать участие в поиске клиентов и коммерческих переговорах;

2. Участвовать в найме и обучать менеджеров по продажам;

3. При этом обладать профильным опытом работы в промышленном секторе.

Основная цель - построение в дальнейшем отдела продаж, найм менеджеров по продажам для активного развития.

Задача была не из легких. Так как предстояло найти опытного руководителя, который будет эффективно работать в рамках небольшой развивающейся компании.

Работать над развитием бизнеса наравне с подчиненными, участвовать в переговорах, а также заниматься подбором и обучением менеджеров. 

Основное пожелание собственника - искать не администратора, сидящего в кресле, а “играющего” активного руководителя, принимающего участие в построении бизнеса.

Примечательно что такое пожелание высказывают многие владельцы развивающихся компаний.

Ожидания владельца по кандидатам на вакансию были следующие:

 - молодой человек до 45 лет, активный и энергичный,

- опыт руководителем отдела продаж от 3-х лет, или старшим менеджером с управленческим опытом,

- аналогичный опыт работы в промышленном сегменте.

Запрос был точечный, и достаточно “узкий”

Поиск вели путем активной работы с сетью профильных отраслевых контактов (network), публикаций вакансий и точечным адресным поиском по базам данных, поиском по компаниям, согласованным с заказчиком. В работе использовался авторский метод эксперта Любови Жерновой.

В работе столкнулись со следующими факторами:

- подавляющее большинство руководителей имеют или стремятся к административным функциям;

- подавляющее большинство руководителей стремятся работать в уже созданной структуре;

- не стремятся создавать или развивать что-то новое. То есть люди достаточно молодого возраста с уверенным экспертным образом отказывались от организации структуры;
- привлекаемые подходящие кандидаты отказывались от предложения, так как хотели более высокий уровень заработной платы,
- не хотели развивать компанию, искали возможности внедрения в уже готовую структуру,
- искали возможности для карьерного роста в крупной компании,
помимо заработной платы искали другие льготы: ДМС, фитнес, питание и тд.
 - интересные кандидаты отказывались - их перекупали на рынке. И это была очевидная статистика при подборе.

То есть налицо несовпадение ожиданий запроса компании и реалиями конкурентного рынка труда Москвы, где за персонал борются лучшие представители отраслей.

Однако задачей агентства было решение запроса, в этих целях мы:

- проводили переговоры с собственником по анализу рынка труда;

- проводили мониторинг по отрасли; 

- предлагали кандидатам привлекательную презентацию компании-работодателя, вели переговоры;

- предоставляли рекомендации, и комментарии.

Чтобы выявить преимущества данного работодателя среди конкурентов, и какой максимум можно извлечь из своих возможностей. Найти  и реализовать баланс спроса и предложения.

Как итог решение было найдено. Каким оно было?

Компания заключила договор с финалистом конкурса: 

- женщина за пределами указанного владельцем возраста,
с уже имеющейся подтвержденной карьерной историей,

- имеющей мотивацию и интерес к созданию, развитию структуры компании и отдела продаж;
- размер вознаграждения и других бонусов не являлся в ее случае определяющим;
- опытный переговорщик и продавец, из интересной собственнику крупной компании.

Таким образом мы получили главные преимущества:

- релевантный опыт работы,
- уверенного в своих силах специалиста,
- в возрастной точке, идеальной для данной компании, когда уже есть прекрасный опыт работы, и сохраняется профессиональная активность, подходящими данной компании мотивацией и личностными качествами.

Со стороны работодателя акцент сделан на личностный фактор, в обход установленных формальных границ. Со стороны кандидата выбор в пользу небольшой развивающейся компании. Где ее знания и опыт с успехом реализовались. 

Ну а задача HR как всегда - переговоры, поиск решения, собрать конструктор лего, единое целое из разрозненных пазлов.

P.S. В настоящее время выбранный человек уверенно трудится в компании на благо себе и бизнеса работодателя. По обратной связи от заказчика - выстроен отдел продаж и стратегия продвижения. Готова предоставить контакты работодателя при обращении! Пишите, буду рада ответить на вопросы!