Как мотивировать команду в компании: практики и рекомендации

В любой отрасли  бизнеса, где успех проекта зависит от слаженной работы многих специалистов, мотивация команды играет ключевую роль. Низкая вовлеченность сотрудников может привести к срыву сроков, перерасходу бюджета и снижению качества работы. В этой статье мы рассмотрим, как эффективно мотивировать команду в компании, используя проверенные методы и инструменты + практические примеры.

✅ Почему мотивация персонала важна?

В 2025 году, рынок труда продолжает переживать изменения и экономические встряски. Классические методы удержания сотрудников перестают работать. Фраза: “Кадры решают все” - становится актуальной, как никогда.

Дефицит кадров - не перестает быть острой проблемой. И ощущается она сильнее, чем  год назад. Причин этому много. Например, люди не успевают подстроиться к новым технологиям, переобучиться, стать более универсальными специалистами, потому что долгое время требовались “узкопрофильные кадры”. Кроме того, не все готовы меняться.

Скажем, поколение от 45 и старше, реже идет на курсы по повышению квалификации, не говоря уже об изучении новых технологий (в частности   - нейросетей). Люди в возрасте от 20 до 35 лет  - требуют более комфортных условий труда, зачастую “хотят  необоснованно высокие зарплаты”, потому что знают особенности работы с ИИ и иными инструментами. Поколение от 35 до 45 лет на рынке труда - можно назвать “переходным” между теми, кто не готов обучаться новому и теми, кто знает ИИ и иные технологии. Однако, людей этого возраста – найти и привлечь на работу – достаточно проблематично, так как с конца 80-х и до начала 90-х в стране был демографический спад.

Даже если ваш бизнес - план продуман до мелочей, он может прогореть, потому что: “кадры решают…”. А грамотная мотивация персонала - это ключик к тому, чтобы сотрудники не разбегались в поисках “лучше лучшего” работодателя. Кто научится грамотно выстраивать отношения со своими сотрудниками - будет на плаву в 2025 и 2026 году. Как показали исследования , компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников имеют производительность на 21% выше. Далее в статье, мы рассмотрим лучшие практики вовлечения персонала.

✅Создание индивидуальных карьерных планов

Талантливая молодежь в возрасте 20 - 35 лет стремится к росту внутри одной компании, хочет видеть результаты своего труда в материальном выражении. Такие сотрудники ожидают от работодателя возможность карьерного роста и развития, а не просто набора рутинных задач.  И лучшей мотивацией для них будет - продуманный, поэтапный карьерный и зарплатный рост, в зависимости от вклада в развитие компании, то есть некие партнерские отношения, а не отношения  - “заказчик - исполнитель”, “работодатель - работник”.  Им важно быть значимыми и чувствовать свою ценность.

Следует учесть, что не всем сотрудникам нужен вертикальный рост внутри компании. Не все рождаются “карьеристами”. Некоторые предпочтут спокойный график, семейные ценности, отдых и досуг, работая только, чтобы обеспечить свои базовые потребности. Поэтому, прежде чем предлагать вашему сотруднику в качестве мотивации  “карьерные перспективы”, рекомендую оценить насколько это важно для него.

✅ Как определить, кому подойдет карьерный рост

Для того, чтобы понять, подойдет ли в качестве мотивации и удержания вашего сотрудника перспектива развития карьеры, рекомендую при приеме на работу, провести оценку компетенций, вводное тестирование на лидерские качества. Спросить напрямую про ожидания и потребности. Делать подобные срезы необходимо каждые 6 -12 месяцев.

1. Анализ текущей работы

Если вы видите, что сотрудник периодически проявляет инициативу, предлагает изменения или улучшения в процессы компании, то можно сделать вывод, что он стремится к карьерному росту, соответственно мотивация в качестве индивидуального карьерного плана развития - будет идеальным решением для него.

Если соискатель не имеет потребности в карьерном росте, то лучше рассмотреть другие механики мотивации.Например, общие встречи с командой и не только по рабочим моментам. Совместные видео-конференции, мозговые штурмы. Рекомендую это делать не реже раза в месяц. Такая практика хорошо скажется на развитии компании, даст возможность людям чувствовать себя причастным к достижению общих целей, обмениваться идеями с командой, да и просто общение - это важно. Ваши сотрудники будут чувствовать себя нужными и ценными для роста бизнеса.

2. Материальные стимулы

Все-таки на работу идут за деньгами, в первую очередь. Финансовое вознаграждение - это классический, но эффективный способ мотивации. Оно показывает сотрудникам, что их труд ценят не только на словах, но и на деле. Как реализовать: установите KPI и выплачивайте бонусы за их выполнение. Но разрабатыйвайте показатели индивидуально. Шаблоны и примеры других компаний на вашем бизнесе могут не сработать.

Отдельно поощряйте сотрудников за новые идеи и предложения. Например, премия за лучшую идею месяца или года. Как вариант, можно предоставить дополнительные льготы - медицинская страховка, абонементы в спортзал, оплаченная парковка, подарки к дню рождения, сертификаты на обучение или по потребностям, помощь в необходимых вопросах.

3. Ценностное соответствие

Но, какая бы не была мотивация, лояльность персонала, нельзя удержать тех, кто не разделяет ценности компании. Высокая зарплата, гибкий график и интересные проекты не заставят сотрудника остаться в вашей организации, если ему некомфортно в корпоративной культуре. Важно уделять внимание ценностному соответствию на этапе найма. Совместные интервью, тематические коллективные мероприятия, пробный день - возможные инструменты даже с удаленной командной. Мессенджеров и средств для видео-конференций достачно большой выбор.

В статье мы рассмотрели примеры работающих практик повышения лояльности персонала: создание индивидуальных карьерных планов, предоставление возможности участия в принятии решений и использование материальных стимулов. Эти подходы способствуют формированию мотивированной команды, что является залогом успешной реализации бизнес-плана и достижения высоких результатов.