Как мне управлять своим боссом?

Что такое начальство?

Как босс относится к лидерству, которое исходит от сотрудников. Они пытаются повлиять на менеджера и вызывают определенные решения или поведение. Цель состоит в том, чтобы добиться улучшения общей управленческой работы. Хотя этот термин раньше относился к тому факту, что, например, сотрудник контролировал своего начальника, потому что он не принимал никаких решений, теперь этот термин также используется для обозначения тенденции к фрагментарному лидерству. Это означает, что претензия на лидерство в изменчивом и оцифрованном мире возрастает и должна передаваться от менеджеров к членам команды. С точки зрения работника, шеф- это совет и выполнение управленческих задач. С другой стороны, с точки зрения управления, это означает передачу задач и получение рекомендаций. 
 

Найдите консультанта
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (консалтинг по продажам, сервису или управлению, создание документов), и мы бесплатно подберем для вас консультанта из нашей базы экспертов

Подобрать

Какова реальность?

В экономике непрерывны две тенденции: увеличивается сила покупателей, что отражается и на компаниях.Сотрудникам разрешено обращаться к своим боссам на «ты», критиковать их, и есть 360-градусная обратная связь. Власть выравнивается, люди контролируют себя. Цифровизация и последствия пандемии значительно повысили важность лидерства. Многие хотят знать: Как я руковожу по содержанию, не имея полномочий издавать директивы. 

Феномен «Чеффинг», который отягощен двумя утверждениями: С одной стороны, он ранее ассоциировался с манипуляцией. С другой стороны, это было следствием плохого руководства и, следовательно, того, чего следовало избегать. Сотрудники руководили начальством не потому, что им это нравилось или они хотели самоутвердиться, а потому, что ждали решений, которые не были приняты. Как произошло изменение?

По сути, можно выделить три этапа: во-первых, несколько десятилетий назад «Чеффинг» был ответом на вопрос: как мне получить влияние наверху? На втором этапе была свобода для сотрудников, традиционная иерархия была разрушена, и целью было закрыть пробелы в лидерстве. На третьем, нынешнем этапе лидерство само себя дефрагментировано. Теперь речь идет о построении доверия и формировании лидерства вместе. 

Наконец, осознают, что люди работают лучше всего, когда чувствуют себя комфортно, ценят и наделены полномочиями. Конечно, культура ошибок тоже должна быть правильной.

Чем начальство отличается от кооперативного лидерства?

Кооперативное руководство — из мира старого руководства, т. е. руководства сверху. Менеджер совместно предоставляет сотруднику право голоса. Поэтому я сообщаю члену команды и прошу совета. При начальстве сотрудник — это сослуживец, который несет ответственность и вносит предложения для своего руководства, а у меня как у начальника есть только право вето. Коллеги становятся наполовину менеджерами, а менеджеры наполовину наемными работниками. Руководители не играют первую скрипку, они режиссеры-импресарии, которые следят за тем, чтобы все инструменты были заняты и могли играть.

А как насчет всех тех, у кого нет этой энергии, кто считает такую ​​большую ответственность обременительной или кто интроверт, кто хочет классического лидерства?

Гибкое лидерство и самоконтроль, естественно, чаще проявляются смелыми, чем осторожными. Многое зависит от опыта. Мы все должны работать над тем, чтобы поощрять людей к участию. Мы должны создать новый мир, продвигать демократизацию, не скатываясь в анархию. 

Готовы ли управленцы к переменам?

Это очень смешано, одних совсем захлестывают, другие понимают, что пришло время отпустить. Иерархии растворяются, но не решают задачи управления — закрыть этот пробел может только «Чеффинг». Насколько хорошо это работает, зависит от того, какой вы начальник. 

Знают ли менеджеры о своих слабостях и сильных сторонах?

На это нельзя ответить в общем. Но есть четкая тенденция: чем дольше люди остаются на высоких постах, тем больше они склонны становиться нарциссами. Многие считают, что они находятся в центре компании, путая грандиозность с отсутствием обратной связи.

Какую роль в этой ситуации играет HR?

HR должен четко следить за нарциссизмом: в будущем будет не так важно, где кто-то находится — т.е. как высоко в статусе — а движется ли этот человек. Так что лучше нанять кого-то, кто может еще не обладать всеми навыками и компетенциями, но готов учиться. Нам нужны менеджеры, которые уже сегодня знают, что нынешние инструменты уже не будут актуальны завтра. Поэтому HR должен быть осторожен на собеседовании, чтобы не путать любовь к себе с уверенностью в себе в менеджерах.

Как это может преуспеть?

Речь идет о том, чтобы задавать вопросы, которые заставляют другого человека рассказывать настоящие истории, например:

Что заставило их двигаться вперед? Самовлюбленные личности сразу рассказывают об успехах своей персоны. В то время как более скромные люди рассказывают о разрывах и осознаниях, в которых им пришлось переосмыслить. Но гораздо важнее быть очень внимательным на испытательном сроке и проверять: как руководитель ведет себя сверху вниз? То, как он ведет себя вверх, имеет второстепенное значение.

Я придерживаюсь китайской мудрости: лидерство исходит из смирения. И это принятие того, что дано, означает наличие определенной подвижности, всегда спрашивая себя и приспособление к окружающей среде, так происходит эволюция. А это возможно только вместе с сотрудниками.