Как минимизировать ошибку найма?

Минимизировать ошибку найма - самое главное в процессе подборе персонала. В этой статье разберем основные ошибки, на которые стоит обратить внимание, а также как избежать этих ошибок. Также поймете, как правильно провести интервью, распознать ложь и проверить информацию, которую дают кандидаты на собеседовании

«Если вы чувствуете, что у кого-то возникает острая потребность в вашем непосредственном руководстве, это означает, что вы совершили ошибку при найме. Лучшие люди не нуждаются в непосредственном руководстве. В наставничестве, обучении, лидерстве - да, но не в непосредственном руководстве».

Джим Коллинз

 (американский бизнес-консультант, писатель, исследователь)

От того, кого Вы нанимаете к себе в компанию, очень многое зависит, а САМОЕ ГЛАВНОЕ - это насколько быстро она будет развиваться. Ошибок при найме может быть бесконечное множество. Итак, давайте разберем некоторые из них:

Ошибка №1. Нет четкого портрета потенциального кандидата.

Часто так бывает, что заявки на подбор персонала отправляются менеджерам очень размытые. В связи с этим, получается, что hr менеджер, либо сотрудник который занимается этим тратит огромное количество времени. В итоге сотрудника все-таки находят, он выходит на работу, и обычно уже после прохождения испытательного срока (так как в этот период сотрудник показывает не истинного себя) мы понимаем, что результат его работы не соответствует ожиданиям. Это происходит из-за того, что руководитель, который формирует заявку, ставит размытое задание на найм. Чем больше характеристик и подробнее она будет составлена, тем качественнее будет подбор кандидатов. Возможно вакансия будет открыта чуть дольше чем предполагалось, но в конечном итоге Вы получите от более эффективного сотрудника гораздо больше пользы.

Ошибка №2: Доверие написанному в резюме кандидата

Следующей ошибкой является доверие написанному в резюме кандидата. Обычно, описывая себя и свои личностные характеристики, они пишут в своих резюме практически одно и тоже: «Пунктуальность», «ответственность», «целеустремленность», «готовность работать на результат» и т.д. и т.п. Эти качества сложно проверить именно на собеседовании, поэтому не стоит сильно на них зацикливаться. Чтобы хоть как-то распознать эти качества человека, можно например спросить чем он занимается в свободное время, либо какие книги прочитал за последние месяцы, что нашел в них полезного и интересного.

Профессиональные знания необходимо проверять качественно, и также не доверять тому, что говорит вам кандидат либо написано в резюме. Отличным решением для проверки знаний будет подготовить задания, которые необходимо будет выполнить в подтверждение того, что кандидат действительно специалист в той области, на которую у вас открыта вакансия.. 

Ошибка №3: Отбор кандидатов без технологии

Часто бывает так, что руководители отбирают кандидатов, полагаясь на свою интуицию. Мол, что-то мне подсказывает, что этот сотрудник с должностью справится. Я сам по началу, не имея опыта найма сотрудников, полагался на свою интуицию, которая между прочим мне очень часто помогала. И конечно, были случаи, когда я угадывал, но очень часто она меня подводила именно в этом вопросе. Только когда я действительно набрался огромного опыта в найме, только тогда моя интуиция стала мне помощницей.

Старайтесь делать объективную оценку каждого кандидата. Например, разработав для каждой конкретной должности определенную систему оценок. Это некий лист, в который вы будете записывать важные замечания (для себя), по ходу диалога с кандидатом. А потом, после того как кандидат покинет ваш кабинет, вы взвесите все услышанное (пока это еще свежо в памяти), еще раз посмотрите свои заметки и выставите оценку кандидату.

Нарушение технологии найма Как Вы знаете, Перформией разработана авторская технология найма, позволяющая привлекать в компании сотрудников, которые будут способствовать её развитию и давать нужные результаты работы. Согласно технологии Перформии, найм работников является технической областью, включающей в себя чёткую систему действий. Если Вы выполняете определённые действия, то каждый этап найма будет приводить Вас к нужным результатам и уменьшать шансы “неподходящих” кандидатов попасть в Вашу компанию. При этом достигнутые результаты не будут являться неожиданностью, они будут закономерны и прогнозируемы. Но всё это работает только при условии полного соблюдения технологии найма. Анализируя опыт наших клиентов, мы выявили, что они сталкивались с неудачами в области подбора персонала именно в те моменты, когда они нарушали технологию найма или отклонялись от неё. Обычно это происходит в двух случаях: иногда человек, который отвечает в компании за найм, может внести элементы самодеятельности, пытаясь усовершенствовать или упростить технологию. Но гораздо чаще HR-менеджеры отходят от технологии и пропускают обязательные шаги найма, если для их осуществления нужно преодолеть дополнительные трудности.

Например, одним из самых распространённых нарушений технологии найма является приём кандидатов на работу без предварительного наведения справок со всех предыдущих мест работы. HR-менеджеры часто обосновывают это тем, что они не смогли связаться с бывшим руководителем соискателя. К примеру, по причине того, что кандидат работал за границей, как это часто бывает в случае с ТОП-менеджерами, и для общения с его руководителем нужно знание иностранного языка. Или потому, что предприятие, где работал кандидат, закрылось или переехало, и контактные данные этой фирмы теперь неизвестны. В результате, не желая тратить дополнительное время и силы, многие пропускают этап наведения справок.

Следовательно, достижения кандидата, о которых он рассказал на собеседовании, остаются неподтверждёнными. И это приводит к тому, что в Вашу компанию могут попасть люди, которые умеют произвести хорошее впечатление, но не могут на практике добиться нужных результатов работы. Порой HR-менеджер может пропустить какой-то из шагов технологии, подумав, что он не имеет смысла или не является очень важным. Например, он может решить не приглашать специалиста для проверки знаний кандидата, увидев у него красный диплом престижного вуза. Или не проверить мотивацию понравившегося ему кандидата, решив, что при надобности уровень мотивации сотрудников легко можно будет поднять. Это может привести к тому, что в Вашу компанию будут наняты люди, которым не хватает профессиональных навыков в своей области. Или те, кто мотивирован только финансовой выгодой и безразличен к судьбе компании. Как показывает практика, нарушения или отклонения от пунктов технологии приводят к тому, что руководители и HR-менеджеры теряют контролироль над областю найма и терпят в ней неудачи.  Успешный подбор кадрового персонала возможен только при выполнении всех шагов методики найма в правильной последовательности. Поэтому крайне важно, чтобы тот, кто отвечает в Вашей компании за найм, чётко следовал технологии найма, преодолевая все трудности, которые при этом будут возникать! Тогда Вы сможете значительно сократить количество неудач в найме и добиться в этой области нужных Вам результатов.

Ошибка №6: Плохое интервьюирование

Плохая подготовка к интервьюированию кандидата – это залог провала. Непонимание того, о чем конкретно вы будете разговаривать с кандидатом на должность, по каким критериям вы его будете оценивать, приводит к тому, что вы показываете себя далеко не с самой лучшей стороны. Неподготовленность часто приводит к неловким паузам в диалоге, и попытке заткнуть эту паузу шаблонными вопросами, которые зачастую можно отнести к разряду дебильных.

Тут стоит понимать, что это равноценный по сути диалог, между вами, как руководителем (или кадровиком) и потенциальным кандидатом на должность. Вы ищите себе работника, а работник ищет себе компанию, в которой он будет работать, возможно в ближайшие несколько лет, а то и больше. Поэтому не стоит доминировать и устраивать кандидату допрос с пристрастием. Для многих кандидатов это и так нехилый стресс, и, если вы на него будете чрезмерно давить, он может забыть даже то, что он до недавнего времени знал. Но и сюсюкаться тоже не стоит, нужен определенный баланс. К сожалению, сформулировать пока я его не могу, он придет к вам только с опытом.

Ошибка №8: Встреча по одежке и умению говорить

Не стоит также оценивать кандидата по одежке и умению много и красиво говорить на собеседовании. Конечно, если человек совсем себя запустил, или приперся на собеседование в вызывающих одеждах, тут конечно есть над чем задуматься, но я немного о другом хочу сказать. Например, хороший программист или системный администратор, далеко не всегда выглядит опрятно, и не всегда умеет красиво говорить. Иными словами, не все могут красиво себя «продать» на собеседовании. Даже маркетологи с большим опытом, умеющие продвигать бренды, делать продающие тексты и т.д., не всегда в состоянии преподнести себя на собеседовании с нужной стороны или написать грамотное резюме. Не говоря уже о программистах, которые в маркетинге не сильно разбираются.

Оценивайте профессиональные и личностные качества человека под определенную должность. Но конечно, не стоит брать человека не умеющего грамотно и красиво говорить, на должность, которая подразумевает большое количество переговоров с ключевыми клиентами.

Ошибка №9: Суета, неуверенность и ложь
Как я уже писал выше, для множества кандидатов, собеседование — это стресс. Связано это с тем, что собеседования у них не проходят постоянно, а только тогда, когда они меняют работу. Кому-то не очень везет, и он месяцами ищет работу и уже успел привыкнуть к собеседованиям с работодателями (проходит по 10-20 в месяц), а кто-то за всю свою жизнь проходит не больше 5-10 собеседований.

Похожая картина и у работодателей, особенно в небольших компаниях, когда найм новых сотрудников происходит очень редко. Для них проведение собеседований тоже в некотором роде стресс. Кто-то начинает суетиться, кто-то очень неуверенно себя ведет, кто-то чрезмерно мягко себя начинает вести с кандидатом, чуть ли не под его дудку начинает плясать. В общем, мой совет – не суетиться.

Иногда слышу от руководителей (особенно женского пола), что у нас фирма небольшая, места не много, компьютеры старые, стулья неудобные на рабочих местах, куча бумаг на столах… в общем беспорядок или даже сказать «свинарник». Мол, как-то неудобно перед кандидатами за это, что они о нас подумают?! Захотят ли они у нас работать после этого?

Конечно, лучше приглашать в чистый и ухоженный офис, и следить за порядком в нем. Но если это по каким-то причинам невозможно, то даже лучше если кандидат этот творческий беспорядок увидит. Те, кто не готов с вами работать в таком беспорядке, сами отсеются в процессе отбора. Это лучше, чем рисовать красивую картинку человеку, а потом ошарашить его в первый день работы. Если его это не устраивает он долго у вас не задержится, и вы только потеряете время, как свое, так и кандидата.

Также не стоит вводить людей в заблуждение, привирая заслуги вашей компании или условия работы. Мол у нас сплоченный дружный коллектив, мы профессионалы своего дела, и ведущая компания на рынке. А на деле оказывается, что и компания далеко не ведущая, и работники далеко не все профессионалы, да и грызутся между собой по любому поводу. Выйдя на работу, кандидат достаточно быстро поймет, что его мягко говоря обманули. Лучше говорить максимально честно, и без стеснения. Мол, мы небольшая компания, пока только год работаем на рынке, не можем, к сожалению, похвастать большим и просторным офисом в центре города. Сейчас расширяемся и ищем профессионалов на [такую-то] должность, надеемся, что вы будете участвовать в жизни и росте нашей компании.