Как лучше объяснить работодателю, что люди с судимостью имеют право на труд?

Добрый день, коллеги.
Поделюсь кейсом - кандидат с двумя высшими образованиями+ куча курсов и тренингов.
Работал в строительной компании директором одного из направлений, где и получил судимость при увольнении.
При прохождении собеседований - не получалось донести до руководителей, почему так произошло, в его историю не верили.
Очень мучительно и долго его трудоустраивала, собеседования проходил, как дело доходило до СБ - получал отказы.
В итоге устроился официально в другом городе, работает по настоящее время, там не было СБ, смотрели на достижения и рекомендации в предыдущих мест работы+опыт.

Здравствуйте, коллеги!
Сложная тема… Тут, во – первых, нужно аккуратно общаться. Стоит уточнить, чего конкретно опасается работодатель (как писали ниже). Почему опасается и тд. Возможно, стоит привести пример, где был удачный опыт в этой сфере)

"Люди с судимостью имеют право на труд?". Очень конкретно надо смотреть на возможные последствия приема таких работников. Люди разные. Был случай - работодатель принял на работу Оператора котельной с "прошлым". Вроде все шло нормально-нормально... И вдруг - петиция от остальных операторов! Оказалось, этот человек стал наводить в котельной свои порядки - откровенно травить других операторов, угрожать, издеваться... Ему это было несложно с учетом того, что он был из работников объекта самым молодым. А могло это привести к страшным последствиям - котельная - объект повышенной опасности... Нарушение технологии - и взрыв. К счастью, проблему выявили вовремя и уволили этого человека (еще и повозились с увольнением, и еще он потом подал в суд на работодателя - правда, безуспешно). Так что советы вроде тех, что "надо брать судимых на работу и объяснять это работодателю" - еще те советы... Ну а уж тезис "сотрудники с судимостью больше держатся за свои места, поэтому более исполнительны и дисциплинированы" - вообще за гранью добра и зла. Очень большие риски. Изучайте статистику по рецидивистам. И не забудьте показать эту статистику работодателю.

Да, знакомо… Как карьерный консультант как-то делала резюме. Взрослый мужчина, двое детей, стабильная работа, продолжительный стаж. По юности-дурости (живет в маленьком городе в национальной республике) как-то оказался связан с наркотическими веществами (хранение, покупка, что-то такое). Сейчас - погашенная судимость. На интервью несколько раз доходил до СБ - и отказы. И никак не изменить...
Вот так человек «сделал» себе карьеру…

Вера, в первую очередь нужно выяснить конкретные опасения у собственника, какие риски он видит, пусть конкретно озвучит. Далее сопоставить статьи, за которые были осуждены кандидаты в швеи и озвученные риски. Как вариант, предложить проходить таким сотрудникам полиграф, хоть это и затраты, зато появится более полноценный портрет соискателя и также будут выявлены скрытые мотивы и установки человека. Представлять кандидатов заказчику необходимо делая акцент на их положительные качества, опыт и навыки. Кроме того, думаю, что сотрудники с судимостью больше держатся за свои места, поэтому более исполнительны и дисциплинированы. Также можно зайти со стороны продвижения компании, ведь для властей важно трудоустраивать таких сотрудников, таким образом можно получить дополнительные преференции от местных властей.

Доброго дня коллеги!

Мой прошлый опыт работы на проектах ведущих предприятий нефтегазовой отрасли
более 20-ти лет в компаниях:

1. ООО "ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь" ТПП "Ямалнефтегаз"
2. ОАО Востокгазпром ОАО Томскгазпром.
3. ОАО Газпром-нефть Ноябрьскнефтегаз
4. ОАО Транснефть ООО Востокнефтепровод.
5. ОАО Сургутнефтегаз. СМТ № 1(Талакан) Якутия.

Я всю кухню о работе вахтовым методом знаю изнутри, что успешно помогает мне
в массовом отборе/наборе персонала на вахту!(с вахтовиками общаюсь на одной волне)

Так вот...и в Газпромах и Лукойлах я лично встречал как на основных, так и на вспомогательных
производствах нефтегазовой отрасли бывших "сидельцев", которые успешно
трудятся вахтовым методом на удаленных нефтяных месторождениях
и газовых промыслах северных регионов страны!

ПРИМЕР:

Я как то помогал своему однокласснику трудоустроиться вахтой в АО «Норильскгазпром»,
хотя он по малолетке в драке убил хулигана заступаясь за девушку (в будущем его жену).
- Он отсидел 9 лет за убийство...на зоне работал сварщиком и
после отсидки я спокойно его засунул сварным в эту дочку Газпрома,
где он успешно трудиться и по сей день!

ВЫВОД!

Служба безопасности предприятия (С/Б) лишь РЕКОМЕНДУЕТ работодателям...
принимать или нет для трудоустройства того или иного специалиста!

Если руководитель проекта Профессионал, который не боится взять на себя ответственность
за других и остро заинтересован в трудоустройстве бывшего сварщика ЗЭКа,
то и кадровая политика компаний и служба СБ поджав уши закрывают газа на судимость кандидата.

ЧТО ПЕЧАЛЬНО!

На производствах мало осталось смелых руководителей — профессионалов своего дела!
- Настоящих буйных мало — вот и нету вожаков.

Соглашусь с Олегом Игоревичем,что вопрос в том,что за статья.
Попробуйте выяснить и уточнить подробности этого "негативного опыта знакомых". В чём он заключается? С какими статьями судимости были эти люди?
Лично мы работаем с этим сегментом довольно долго и постоянно приходится объяснять дефицит на этом рынке и обсуждать степень тяжести и риски статей. С какими-то клиентами вы ничего не сделаете - нет и всё! Никакие аргументы не переубедят. А с кем-то придется договорится и аргументировать риски. Определите те статьи,которые минимальны по рискам для клиента. Например,наркотики - это риск,поскольку бывших наркоманов не бывает и не факт,что он не употребляет( по мнению клиента), но мелкое мошенничество или ,как уже примерно сказали, попал под раздачу по глупости за соучастие - это не то,что может навредить производству и риски здесь в разы снижены. Возможно,вы найдёте ещё аргументы,делюсь опытом и искренне желаю удачи!)

Здравствуйте. Для начала - небольшая корректировка - труд там - не привилегия, а скорее обязанность. В карцерах и ШИЗО сидят "отрицалы" и прочие злостные нарушители режима (в первую очередь, отказывающиеся работать и подчиняться администрации)
Работают, в принципе, в основном "мужики" - это каста заключенных, большинство из которых "первоходки", попали по глупости, волей случая и тд. Не являющиеся закоренелыми рецидивистами. Для них работа - инструмент некого абстрагирования. А для действительно опасных, в том числе рецидивистов, работа - это нарушение в их системе ценностей. Хотя все эти старые "понятия" по-немногу уходят в небытие.
Работодатели в массе своей - простые обыватели. Решения базируют на эвристиках, упрощениях, стереотипах. О заключенных у инх тоже стереотипы, основанные на рассказах знакомых, фильмах (у кого-то на мультфильмах) Чтобы снять такого рода стигматизацию возможно будет полезным презентовать кандидата вне стереотипа - сказать за что сидел, почему. По крайней мере это снимет клеймо "опасный маргинал", если человек в юношестве угнал машину или курицу из магазина украл и потом долго об этом сожалел.
Если же это серьезные статьи (насильственные преступления, рецидив и тд) то работодатель прав. У такого рода граждан определенные особенности психики, что может вызывать аффективные непредсказуемые реакции (особенно в контексте российского, мягко говоря, не этичного бизнеса, где собственники себя воспринимают неким "царем-богом")
Если есть компетенция - можно провести психологическое исследование личности.
Ну и совет коллеги о рекомендации - все заключенные получают характеристику. Это достаточная рекомендация. Администрация в ней фиксирует все аспекты поведения арестанта, нарушения режима, особенности поведения в коллективе и тд. Будет полезным
И это касается мужчин. Женщин с судимостью в принципе можно брать всех. Там злостные нарушительницы режима - скорее исключение. И сидят в основном за наркоторговлю, очень много девушек и женщин с высшим образованием, из хороших семей. Ошиблись, оступились. Так или иначе, каждого человека стоит рассматривать персонально, вне категории "бывший заключенный".

Вам нужно построить соответствующий диалог с заказчиком. Это единственное полезное решение. Бизнес - это психология, тут никуда не денешься. И работа с отношениями. Сейчас ваш работодатель ментально не созрел поменять установки, которые сидят в голове. Вы как эксперт и психолог должны раскачать эту тему. Объясните, что такие ограничители препятствуют развитию бизнеса, ограничивают поток результативных кандидатов. Ведь нам важно именно это. Пишите ему письмо с обоснованием, с выводами. Предложите пробовать, предложите гарантию. По рынку данного сегмента слышала+ что хороших швей трудно найти. Нужно нащупать болевую точку и работать с этим. Да, это не прямые наши обязанности, но зато при положительном решении у вас будет лояльный благодарный заказчик.

Вера, вопрос интересный. Зависит от потребностей заказчика. Определите что важно для него и аргументы под важность подбирайте:
важны деньги - раскладывайте в деньгах риски и прибыли, важна репутация - раскладывайте репутацию, важна безопасность - ее. Важно говорить на его языке

Живу в регионе- не решает ничего. Работаю уже 15 лет с географией: РФ,СНГ,Европа.
Рекомендацию кандидата из тюрьмы, что ли, взять?

Вера, здравствуйте. Как вариант показать статистику и отзывы/рекомендации кандидата.

Вы в каком регионе живете, что у вас швей не принимают?

Вера, во-первых очень здорово, что вы думаете иначе. Думаю, что причина отказа работодателей кроется в искажении восприятия, видимо есть определенного рода убеждения и страхи. Думаю, самый лучший аргумент - это хорошие примеры, через которые можно показать, что все не так плохо. И пожалуй не стоит ставить акцент на нарушение ТК РФ, это может вызвать конфронтацию.

Вера, добрый день! Считаю, что заказчик здесь заказывает музыку, его страхи могут быть обоснованы и понимаю, почему он не слышит аргументы про "могут обратиться в суд". Но если задача стоит - найти аргументацию, то подходы могут быть следующими:

- воронка кандидатов (если ведете аналитику по кандидатам - сколько из них с судимостью, сколько могли бы потерять), лучше показывать с цифрами или визуально (диаграммами)
- классно, если на примерах в резюме сможете показать связку с длительным периодом работы (ассоциация - долго работал - работодатель был доволен результатами)
- виды статей могут быть потяжелее и полегче, это может быть аргументом
- хорошо, если у вас есть данные по конкурентам (в компании Х - 80% швей с судимостью, если для заказчика компания Х является значимой - может задуматься)
- попытаться разговорить заказчика - что лежит в основе его страха? почему он не готов брать такого сотрудника - склонность к хищениям? связи с криминальным миром? ошибся раз - ошибется еще раз? это разные возражения и прорабатываются по-разному, возможно "услышав" его аргументы, вы поймете, как можно сделать так, чтоб и овцы целы и волки сыты
- если кандидатов на рынке мало - предложить кандидатов, по которым он имеет сомнения, через полиграф пропустить?
- усиливать проверку (через СБ, собирать дополнительно рекомендации, только с длительными периодами работы/идеальной трудовой в анамнезе, устанавливать более длительный исп. срок)
- каковы условия, предлагаемые кандидатам (зп выше рынка, в рынке или ниже, производство комфортное или далеко за МКАДом) - если предложение не очень заманчивое и привлекательное, тогда пояснить, что потеря каждого потенциального кандидата - чревато
- и еще на мой взгляд, здесь сильно все зависит от количества кандидатов на рынке.

Коллеги, Добрый день!
В моей практике было несколько случаев когда не брали с судимостью.
С СБ сложно отщаться по вопросам отказа с их стороны в целом. У них как закрытый Клуб: не берем и не скажем почему.
Если же говорить о проблеме отказа кандидатам из-за судимости, то оптимальный опыт - это четко проговорить по каким статьям, какой срок погашения, какие другие "смягчающие" обстоятельства. Например, если не судимого берем с опытом 2 года, то судимым и с погашенной пусть будет Супер опытный от 5-ти лет!
И конечно действуют аргументы по принципу: хорошо Таких не берем-тогда Срок подбора увеличивается на столько-то-тогда Мы вместе теряем доход столько-то.
И Да, про дифицитность рабочих специальностей тоже цифры помогают: спрос от работодателей 300 вакансий, а резюме от соискателей 200, если из них будем выбирать не судимых то кандидатов не останется. Можно дать банально данные с Х-Х.

Самое интересное, вчера общалась спотенциальным заказчиком по швеям, которая сообщила, что лучшая ее швея со 105 статьей. Дисциплинирована, работоспособна,немногословна.
Я вообще считаю, что все граждане страны имеют право на труд, в том числе в колониях.
Ограничивать права трудящихся- плохой опыт для работодателя.

Вера, добрый день!
Иррациональный страх приема бывших заключенных на работу у заказчика Вы никак победить не сможете.
Сработают только цифры. Показывайте на конкретных цифрах, сколько Ваш заказчик (работодатель) теряет или может потерять из-за нехватки персонала в швейном цеху.
Предлагайте по одному попробовать принять на работу , не массово.

Скорее всего работодатель согласится брать в швейный цех людей с судимостью только тогда, когда ситуация с дефицитом швей станет совсем критической.

Если каприз, тогда аргументы будут бессильны, если не предъявите конкретный контраргумент с кейсом, когда ранее судимый показал себя в работе с отличной стороны. Но этот кейс надо искать у других работодателей.
А так - заказчик имеет право на свое вИдение, вот такое оно у него. Если не отказываемся от заказа - ищем другие источники привлечения "белых-пушистых".

Здесь похоже на каприз- не хочу с судимостью, хочу белых-пушистых и т.д.
Аргумент, что любой человек, особенно граждане СНГ могут скрыть этот факт, а проверить - нет возможности, не работает.
Даже не знаю, что делать,думаю.

Вера, у Вас уже много аргументов: могут обратиться в суд и выиграют его, усидчивые швеи - из тех, кто этим занимался в месте отбывания и т.д.
Но начала бы я с подачи другого материала заказчику: сначала выразила эмпатически отразила бы понимание его т.зр со всех сторон, это его бизнес (попробуйте встать на его место).
Затем обязательно бы предложила бы к резюме этого кандидата составленный психологический портрет на основе интервью или теста/опросника сделанного опытным психологом, чтобы и кандидату было комфортно. Обязательно бы исследовала шкалу конформизм/нонконформизм, чтобы этот ранее судимый кандидат не был склонен к соглашательству с другими и не образовывал "сообщества" внутри коллектива.
И ранее судимых для подстраховки надо набирать немного на конкретное предприятие, чтобы опять же не образовывали "клуб по интересам". Поставить их к сильному лидеру - авторитету независимому в коллектив, чтобы они не проявляли влияние возможное свое.