Как измерить эффективность подбора персонала в компании

Поиск и найм квалифицированного персонала и вообще формирование команды, является одним из основных и главных процессов успешной деятельности любого бизнеса. Однако, оценить насколько этот процесс работает эффективно довольно не просто. Какие показатели и критерии следует учитывать при оценке результативности подбора сотрудников и какие методы помогут определить, насколько хорошо компания подходит к этой задаче?

Хочу поделиться основными метриками, которые помогут определить успешность процесса найма сотрудников и расскажу о методах анализа данных для более объективной оценки работы отдела по подбору персонала, которые использую я в своей команде.

Методы оценки эффективности подбора персонала

Один из основных методов - анализ коэффициента текучести кадров. Эта простая метрика показывает, какое количество сотрудников покидают компанию за определенный период времени и помогает определить, насколько успешно производится адаптация или работа с удержанием персонала.

Другой метод - измерение времени, затраченного на процесс подбора кандидатов. Чем быстрее компания заполняет вакансию, тем эффективнее ее HR отдел. Этот показатель именуется средним сроком закрытия вакансии.

Еще одна метрика эффективности подбора - анализ успешности пройденного сотрудниками испытательного срока. Если большинство новых сотрудников успешно проходят испытательный период и остаются работать в компании, это говорит о высоком качестве подбора. Этот показатель обычно называется закрепляемостью, а держать в фокусе его можно по разным срокам. В моей команде фиксируется и анализируется закрепляемость сотрудников 0-2/ 3-6/ 6+/12+.

Для оценки эффективности процесса нужно анализировать и уровень удовлетворенности и лояльности новых сотрудников, с помощью внутренних регулярных опросов и устной личной обратной связи. Все эти действия в системе помогут увидеть пробелы в процессе поиска, оценки, найма и адаптации потенциальных сотрудников.

Оценка продуктивности, а точнее производительности молодых сотрудников также является важным методом измерения эффективности организации процесса найма. После найма нового сотрудника следует отслеживать его результативность и качество работы, чтобы подтвердить правильность своего выбора или качество работы с ним в процессе адаптации.

Все вышеперечисленное - классические метрики, с которыми, я надеюсь, работает и анализирует каждый работодатель. А теперь хочу погрузить вас в операционку, которую люблю всем сердцем, а именно за чем пристально блюдят руководители в моей команде.

1. Выполнение плана.

База. Основа. Сотрудник, который не выполняет ежедневный план более чем на 80% ставится под сомнение уже со второй недели. (естественно если у него нет это уважительной причины). План выставляется руководителями ежедневно, в соответствии с фокусными позициями и требуемым объемом. Это единственная метрика, где план ставится в цифрах, а контролируется и управляется только % выполнения. В моей команде план ставится по трем показателям:

- план по звонкам (формируется элементарно просто: зависит от опыта сотрудника, сложности вакансии в работе и инструментов, которыми он пользуется. По каждой вакансии план формируется отдельно руководителем)

- план по Дозвонам (зачем? спросите вы)) затем чтобы если план по звонкам выполнился, а план по дозвонам все никак - чтобы сотрудник продолжал звонить. )

- план по собеседованиям (это план формируется на основе ретроспективных данных о конверсии назначенных собеседований к реально проведенным)

2. Дозваниваемость, %

Этот показатель в плане сотрудников не стоит, он просто есть, его видят сотрудники, а руководители пытаются влиять на него если он ниже привычной нормы. Этот показатель в основном действует в рамках найма массовых вакансий, но таких в которых мы все же используем живой человеческий ресурс. Факторы, которые влияют на падение или рост этого показателя в основном внешние (номер телефона попал в СПАМ или что-то в этом роде). Как влияем: уходим в мессенджеры, звоним в другое время суток, перезваниваем тут же, меняем виртуальный номер и тд. Вроде работает...

3. Назначения и доходимость, %.

Этот показатель рассказывает руководителям о том, кто из сотрудников ведет хорошие разговоры, а кто не очень). Конечно, многолетним опытом в моей команде выведен средний % нормы, к которой стремятся все сотрудники. Есть и пороги обозначающие хороший/средний/очень плохой показатель. Если рекрутер/ресечер оказывается в, так называемой, желтой или красной зоне, то особое внимание начинает уделяться прослушиванию его разговоров, корректировке скриптов, улучшению понимания этапов разговора сотрудника с кандидатом.

4. Кандидат согласован сотрудником.

Мы считаем что не бывает плохих кандидатов, есть неподходящие. Если помнить о том, что я собственник рекрутингового агентства и пользоваться этим правилом, то получается что ВСЕ кандидаты, которые проходят собеседования берутся нами в работу. Ни на одну вакансию, так на другую. Тут стоить отметить, что в реальности есть кандидаты, с которыми мы стремимся больше не встречаться никогда. Причин на это не много, но все же бывают. Делиться ими сейчас не буду, думаю у каждого человека они свои. Если же вернуться к самому показателю, то в нем важно чтобы любой ответ рекрутера был аргументирован. Мне и для руководителям моей команды нужно, чтобы после каждого состоявшегося собеседования у рекрутера на руках был swat анализ (сильные, слабые стороны, риски и потенциал). Такой анализ позволяет принять решение по конкретной вакансии и в случае отказа быстро переориентировать кандидата на другую вакансию.

5. Кандидат согласован руководителем.

Пожалуй, это последняя метрика, о которой я скажу. Она как результат всей работы. Если кандидат согласован руководителем - значит все шаги до этого были сделаны верно, если же он не согласовывает кандидатуру более трех раз и аргументирует свой ответ, значит мы до сих пор не находимся в одном информационном поле и нужно срочно обсуждать в чем мы друг друга не поняли.

В общем любите операционку и она будет рассказывать вам все о ваших сотрудниках!