Как искать работу на стагнирующем рынке?

Здравствуйте, Наталья и коллеги!
Спасибо, Наталья, что поделились своим реальным "неуспешным" кейсом.
Не расстраивайтесь, никто не застрахован от таких кандидатов.
Но в этой ситуации можно действовать так, чтобы минимизировать подобные риски:
+ заключать договор с подробным описанием ожидаемого результата
+ в договоре прописывать подробно ответственность, в случае желания кандидата изменить формат требований к офферу на этапе уже полученного результата.
В этом кейсе вероятно кандидат полученный оффер не считает ценным и привлекательным. Или эта ценность меньше, чем другие предложения о которых Вам неизвестно.
Поэтому и пытается выдвигать всё новые и новые требования.
Если бы он ценил Ваши усилия, то обсудил и согласовал бы свои действия в первую очередь с Вами. Рассказал бы что его останавливает по условиям: ЗП/ компания/ команда/ задачи/ или другое.

Наталья, добрый день!
Понимаю, неприятный случай, особенно когда кандидат начинает менять условия после получения оффера. На стагнирующем рынке, где конкуренция за хорошие вакансии высокая, такие ситуации могут навредить не только репутации кандидата, но и отношению компании к рекрутерам. В моей практике я стараюсь максимально прояснить ожидания кандидата ещё до подачи на вакансию: уточняю, готов ли он работать по предложенным условиям, особенно по формату работы и зарплате. Если вижу колебания, лучше заранее обсудить альтернативы, чем сталкиваться с ними после оффера.

Когда такие ситуации всё же происходят, важно честно обсудить с клиентом позицию и объяснить, что это исключение, а не стандарт. При этом сохраняю диалог с кандидатом, чтобы понять, почему он начал менять условия — иногда это даёт шанс скорректировать ожидания на будущее. Но если кандидат продолжает повышать запросы, я обычно выбираю лучше завершить сотрудничество и сделать выводы на будущее.

Здравствуйте, коллеги. Несмотря на то, что кругом говорят о дефиците кадров, я думаю, что не говорят о нюансах этого дефицита. Работодатели хотят найти сотрудника получше и подешевле, что в условиях растущих цен и меняющейся реальности очень сложно. В данном кейсе, который был описан в вопросе, я думаю дело не только во вдруг появившейся завышенной самоценности кандидата, сколько в его недопонимании своей мотивации либо вообще чертах характера самой личности. Возможно в начале он действительно готов был на данную вакансию, но далее стал понимать, что сама компания, условия не совсем ему подходят и просто играл на повышение. Либо было другое предложение, более интересное по другим критериям. В данном случае, я бы поздравила Наталью и компанию заказчика, что такого рода кандидат отпал на этапе переговоров, а не проявил свои "лучшие" стороны уже в процессе работы. Любые манипуляции и игры на этапе согласований условия сразу должны насторожить.

Наталья, добрый день.
К сожалению, мы не застрахованы от таких ситуаций. Прорабатывать мотивации клиента нужно, но до конца быть уверенным, что он вдруг не решит "руки повыкручивать" всем на финишной прямой, не получится.
Я не заметила стагнации рынка на данный момент. Активность в подборе у компаний высокая, запросы есть, но в большинстве случаев на коммерческую службу, ИТР и массовый подбор. Вакансий для ТОП-менеджмента немного, отклик на них высокий, но так было всегда.

Наталья, здравствуйте!
Согласна с коллегами: действительно, работа с клиентом всегда начинается с глубокого анализа его истинных целей и мотивов. Многие приходят с запросом «Помогите создать резюме и найти работу», но по мере изучения их реальных потребностей обнаруживается широкий спектр внутренних мотиваций. И при тщательной проработке мотивации клиента, подобные ситуации обычно удается предотвратить.
Если же такие случаи все-таки происходят, важно постфактум детально обсудить с клиентом произошедшее, разобраться в причинах отказа и выяснить, чего он на самом деле хочет.

Наталья, коллеги, добрый день!
Очень хорошо понимаю ваши переживания и разочарование от ситуации. К сожалению, это встречается, когда ожидания кандидата резко меняются после выхода на финишную прямую, и здесь действительно сложно предусмотреть все нюансы.
На стагнирующем рынке такая ситуация может усиливаться, поскольку кандидаты могут ощущать себя более уверенными в переговорах, особенно при дефиците квалифицированных кадров в ряде областей. В этом контексте я стараюсь уделять особое внимание мотивации и личным целям кандидатов еще на ранних этапах. Если человек не до конца понимает, что его привлекает в вакансии и работе, такие риски возрастают.
Возможно, как коллеги уже отметили, поможет еще более глубокое прояснение ожиданий и гибкость в подходах — от обсуждения формата работы до финансовых ожиданий.
Наталья, желаю вам, чтобы такие ситуации оставались редкими, а работа с кандидатами приносила взаимное удовлетворение!

Наталья, приветствую. Понимаю вас, потому как многократно сталкивался с такой ситуацией. Она похожа на 90 - 00 гг., когда всем нужны были инвестиционщики, кто знает конечно. Сейчас под ситуацию стагнации попадают узкие рынки, к которым и, к сожалению, стали попадать ИТР, с опытом 3--10 лет. Но в то же время - это частный случай. Потому как поймать хайп от самоценности - это близоруко, тем более, если рынок узкий. Мое мнение - зайти в short list и взять следующего. Думаю клиент на гамме эмоций также несколько сконцентрируется.

Добрый вечер, Наталья! Очень хорошо вас понимаю.

Ситуация, в которой вы оказались, крайне неприятна, но к сожалению, такие проблемы периодически возникают и застраховаться от них практически невозможно.
В своей практике профессионального рекрутмента я неоднократно сталкивалась с аналогичными ситуациями, когда кандидаты сначала соглашались на условия работодателя, а затем по причинам, известным только им самим, либо повышали свои ожидания, либо вовсе отказывались от предложения. Одному богу известно, что у них было на уме)))
Один раз еще можно понять, но диктовать свои условия дважды это уже перебор!Обидно, досадно, да ладно. Спокойствие, только спокойствие , а кандидата в черный список за неблагонадежность)

Наталья, доброе утро!
Вы подняли очень важный вопрос, и ваш кейс действительно иллюстрирует сложности, которые могут возникнуть как для соискателей, так и для компаний в условиях стагнирующего рынка труда. Ситуация, когда соискатель начинает «поднимать ставки» после получения офера, встречается довольно часто, и это требует особого подхода.
С одной стороны, важно помнить, что в условиях нестабильности многие кандидаты могут испытывать давление и неопределенность, что, в свою очередь, может заставить их более активно реагировать на предлагаемые условия. Здесь ключевым моментом становится честное и открытое обсуждение ожиданий соискателя еще на этапе собеседования. Если кандидат четко понимает, что на рынке труда не так много достойных предложений, он может быть более взвешенным в своих запросах.
С другой стороны, такой сценарий подчеркивает важность работы с клиентом. При обсуждении вакансий полезно заранее проговорить, какие требования соискатель может иметь и какой предел приемлем для компании. Вам, как специалисту, может быть важно обозначить границы и ожидания, чтобы не возникло подобной ситуации в будущем.
Несмотря на стагнацию рынка, работая с клиентами и кандидатами, вы можете продолжать развивать свою сеть контактов, делая акцент на прозрачности и честности в общении. Это поможет вам создавать более устойчивые отношения, которые в итоге приведут к успешным результатам для всех сторон.
Не забывайте, что каждый опыт, даже такой негативный, может стать уроком для будущих подборов. Удачи вам в работе, и пусть такие ситуации становятся исключением, а не нормой!

Наталья, добрый вечер.
Как карьерный консультант я вас понимаю, такой путь пройден с клиентом и совершенно неожиданный и неприятный результат. Надеюсь, вы не понесёте репутационные потери. Что касается клиента, здесь наблюдается совершенно не серьезное поведение. Чем оно вызвано, можем долго гадать. Рекомендую вам тщательно проверять запрос клиента на входе, чтобы попытаться избежать подобных ситуаций.
Стагнации я также, как и другие комментаторы не наблюдаю на рынке труда. Здесь причина в самом кандидате. Заметила, что разумный человек пытается всегда найти какую-то скрытую причину неадекватности окружающих. Иногда её просто нет) Просто такие люди встречаются нам на пути. Надо сделать для себя соответствующие выводы и двигаться дальше.

Дорогая Наталья, как говорят наши бывшие партнёры, "Shit happens". Мне кажется, человек с Вашим опытом должен принять это просто за очередной урок жизни... И возможно, лучше присматриваться к клиенту ещё до заключения договора.
Я карьерным консалтингом не занимаюсь, больше кадровым + рекрутментом для особо любимых клиентов. Но - очень похожий опыт: не успел соискатель познакомиться с вакансией, как начал интересоваться возможностями удалёнки и прочих льгот. Я таких отправляю сразу.
Согласен с Е.Глебовской: я особой стагнации на РТ как-то не наблюдаю. Наоборот, некоторое оживление, особенно в запросах на вакансии руководителей в производственной сфере.

Наталья, очень сочувствую! Ситуация для карьерного консультанта и рекрутера очень неприятная!
Что здесь предпринять....более глубоко "копать" мотивационными вопросами. Это снизит такие риски, однако вряд ли их можно избежать совсем....Узнавать, что мотивационно то хочет кандидат, от чего выгорает и т.д.. Хотя видимо запрос был от него и он сам заказчик. Но не до конца понимал: осень...лениво и не особо хочется ездить на работу по 2-3 часа для Москвы) Я понимаю, что "детский сад" по уровню ответственности кандидата, но к сожалению наверное у всех опытных HR есть такие кейсы.
У меня около года назад было с проектировщиком с опытом в редкой сфере СПК, которого переманивали из другой компании. Дама сказала Да, потом после выходных Нет. Сказалось "нежелание приспосабливаться к новой среде + оупен спейс.

Наталья, добрый день!

Хорошо, что такой кандидат отсеялся, не успев выйти на работу. Конечно, жаль потраченного времени и труда на таких кандидатов, тут искренне сочувствую.

В последнее время, часто слышу от HR проблему с злоупотреблением положением со стороны кандидатов. Думаю, это вызвано инфошумом, когда все СМИ говорят про кадровый голод. Чем кандидаты пользуются. При этом мало кто говорит, что у предпринимателей кредитная ставка просто запредельная и бизнес сейчас в тяжелой ситуации. Нарушается баланс. И в ближайшее время сильно ничего не измениться. Увы...

Думаю, сейчас важна гибкость как кандидатов, так и работодателей.
Причем на цифрах показывать каждой стороне реальную ситуацию на рынке труда. Напр., я сделал поиск на одной платформе по поиску работы. Всего вакансий в РФ = 258К. Из них всего 41К -> это гибрид + удаленка. Видно, насколько кандидат сокращает себе выборку вакансий при поиске удаленки.

Наталья, приветствую.... очень неприятная ситуация (хотя и распространенная). Я, наверное, больше поддержку Екатерину. Честно, не наблюдаю никакой стагнации на рынке труда. Я больше наблюдаю стагнацию в ответственном и адекватном отношении кандидатов в процессе поиска работы, от чего очень страдают и работодатели и разного рода посредники. Ответственность за ситуацию, о которой вы поведали, по моему мнению, полностью лежит на плечах кандидата. Есть ощущение, что работа не сильно то и нужна. Для таких случаев в моей команде формируется черный список кандидатов, к которым с определенного момента я прекращаю обращаться. В частности если в течение года один и тот же кандидат подводит мою команду и заказчиков более 3х раз, с одним и тем же аргументационным набором, то оказывается в моем ЧС.

Наталья, здравствуйте!
В данном кейсе поведение кандидата за гранью разумного. Вероятно, мотивация не только на этот вариант, но и на работу в целом, не так высока.
Со своей стороны я не вижу стагнацию. Во многих сферах бизнеса подбор идет очень активно, потребность в сотрудниках высокая.
Есть ряд сегментов, например, ТОП-персонал, где количество вакансий с адекватной ЗП намного меньше, чем число кандидатов, на них претендующих. Но так было всегда, чем выше уровень, тем жестче там конкуренция и сложнее получить оффер.