Как искать хорошего менеджера по В2В продажам? Технология и нюансы

Вопрос, скорее звучит так:- А где и как вообще искать хорошего менеджера по продажам?

У нас нет цели найти профессионального менеджера по продажам из ниши в которой работаем-их очень мало, наша цель найти кандидатов которые бы имели в своем наборе  компетенций минимальные способности к продажам и огромное желание работать.  Сама система отбора нацелена на отсев наиболее неподходящих кандидатов.   Сложно будет найти людей с хорошими навыками продаж (они обычно хорошо устроены, зарабатывают выше рынка на 20-40%, т.к. действительно умеют продавать и в первую очередь Себя). Понятно, что те кто ищет работу, причем если делают это давно и нигде не работают, уровнем навыков и желаний намного ниже. Наш основной поиск это некий костяк наиболее подходящей нам личности, из которой сформируем менеджера по продажам.

Даже если мы получим согласие кандидата прийти на собеседование - придет не более 70%, остальные передумали, у них более важные дела и т.д. Не расстраивайтесь –это поглотители ресурсов (денег компании, вашего времени), здорово что они отсеялись на первичном этапе так и поглотив наших ресурсов. Эта категория  нам действительно не нужна, у них нет Желания работать, есть желание получать. 

Пройдут собеседование-конкурс не более 10-15% от явившихся. Периодически будут встречаться кандидаты которые проходят все этапы и показав хорошие результаты отказываются от работы, им важно проверить свой уровень, понять где у них слабые места. Вычислить их сложно, всё выясняется на последних этапах, обычно это целеустремленные и высокомотивированные люди.  Их немного 1-2 % от общего количества соискателей. Вы принимаете кандидата на работу и даже  после этого 10-20%  не придет на работу, а  продолжит поиск более «теплого места».  Поэтому можно 1 кандидата (кто в рейтинге претендентов был 2-м) оставить в резерве и отказать ему после выхода 1-го в списке.
 

Далее после обучения в компании и начале работы, к менеджеру приходит понимание того, что имитировать бурную деятельность и не напрягаться с поиском клиентов, это очень сложно и не совсем то, на что он рассчитывал. Поэтому часть менеджеров уйдет в течении 1-го месяца или же им поможет принять это мудрое решение Начальник Отдела Продаж (при  грамотной его мотивации). 

Если менеджера не пугает, что деньги придется зарабатывать а не получать, то у нас есть три месяца, чтобы вывести его на высокую орбиту активных продаж. Он должен почувствовать «вкус крови» от продаж, дожима клиента и завершения реальных сделок, если у него это не получиться – он уйдет или если система управления продажами грамотно выстроена сама «выдавит» его из отдела.

На этапе испытательного срока и разгона менеджера  считается очень хороший показатель 70% выживших бойцов, показавших результат.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1. Роль Менеджера в Современных B2B Продажах

  В современном мире B2B продаж, где конкуренция достигает небывалых высот, роль менеджера продаж становится ключевой. Большинство сделок в сегменте В2В происходит после 2-3-5ти личных встреч с клиентами. А это установление контакта, химия на каждом уровне иерархической цепочки ЛПР внутри клиентов.  Для директоров по персоналу с богатым опытом важно понимать, что менеджеры В2В продаж – это не просто исполнители, а стратегические фигуры, способные формировать и реализовывать комплексные продажные стратегии.

2. Продвинутые Методы Подбора Ключевых Кадров в B2B

Опытные HR-специалисты знают, что подбор кадров – это не только поиск подходящих резюме. Это анализ потенциальных кандидатов с точки зрения их способности вписаться в корпоративную культуру, взаимодействие с линейным руководителем, а также их стратегического видения и инновационного мышления. Интеграция HR-технологий, таких как AI-аналитика и машинное обучение, может помочь в автоматизации первичного отбора кандидатов, выявляя наиболее перспективных из них.

3. Экспертный Анализ: Навыки и Качества Лидеров B2B Продаж

Важно не только оценивать профессиональные навыки, но и умение работать в команде, лидерские качества, стратегическое мышление. Например, кандидат в менеджеры B2B продаж компании "МКСМ" (занимаются оптовой продажей масел и смазок) уже на этапе подбора при решении кейсов проявил исключительное умение строить долгосрочные отношения с ключевыми клиентами, что способствовало увеличению продаж всего отдела на 50% в первый год работы.

4. Мастер-класс по Интервьюированию и Оценке Кандидатов

Разработайте комплексный подход к интервьюированию, включая кейс-методы (их можно взять у внутренних заказчиков и немного упростить под рынок кандидатов с разных сегментов)  и ролевые игры. Это позволит оценить не только теоретические знания, но и практические навыки кандидатов, их способность думать стратегически и принимать быстрые решения в условиях неопределенности.

5. Оптимизация Процесса Интеграции и Обучения Новых Менеджеров

Эффективный онбординг новых сотрудников не менее важен, чем их подбор. Важно, чтобы у нового сотрудника сразу на собеседовании при продаже ему Вакансии была Дорожная карта его входа в должность, с ответами на типичные вопросы. Разработка индивидуализированных программ обучения и наставничества помогает новым менеджерам быстрее адаптироваться и проявить свои лучшие качества.

6. Аналитика и Оценка Эффективности Кадрового Потенциала

Применение продвинутых метрик и KPI, таких как продолжительность цикла продаж, конверсия лидов, клиентская удовлетворенность, позволяют оценить эффективность работы менеджеров и выявить потенциальные области для улучшения.

7. Тренды и Будущее в Области Подбора Персонала в B2B

С учетом быстрого развития технологий и изменения рыночных условий, важно следить за трендами в сфере HR. Например, растущая роль социальных сетей и профессиональных платформ для поиска и привлечения талантов.

В качестве эксперта по развитию отделов  B2B-продажах, я осознаю сложности, с которыми сталкиваются директора по персоналу. Мало откликов кандидатов, слабая конверсия при воронке подбора, низкая доходимость, завышенные ожидания (сколько теплых лидов/клиентов вы мне дадите??)  и т.д.

Существующие методы подбора, такие как кейс-стади, ассессмент, интервью (включая стрессовое), и тестирование, имеют свои плюсы и минусы. Рассмотрим ключевые проблемы, связанные с традиционными методами:

Значительные Затраты Времени: Отбор кандидатов часто требует много времени, особенно при проведении индивидуальных собеседований.

Финансовые Затраты: Расходы на зарплату HR-специалистов и потерянные возможности, когда собеседование проводит руководитель или специалист отдела продаж.

Субъективная Оценка Кандидатов на всех уровнях подбора: Часто оценка основывается на личных предпочтениях, особенно когда в процессе участвует только один интервьюер на каждом этапе.

Искусственность Ситуации Отбора: Традиционные методы могут не позволять кандидатам полностью раскрыть свои практические навыки в продажах.

Передовые компании используют более комплексные и многоаспектные подходы к подбору персонала. Например, внедрение инновационных HR-технологий, таких как искусственный интеллект и машинное обучение, позволяет автоматизировать первичный отбор кандидатов, экономя время и ресурсы.

Инновационные Методы Отбора:

Использование Аналитических Инструментов: Применение данных и аналитических инструментов для объективной оценки кандидатов.
Групповые Ассессменты: Включение групповых ассессментов и командных задач, позволяющих оценить способность кандидатов к командной работе и лидерству.
Ситуационное Интервьюирование: Использование сценариев, близких к реальным рабочим ситуациям, чтобы лучше понять, как кандидаты будут действовать на практике.

Что конкретно я предлагаю делать?

2.2.Сформировать требования к кандидатам 

В компании есть заказчики менеджеров, часто это либо коммерческий директор, либо НОП или собственники. При формировании требований учитываются минимальные способности по двум направлениям:

Специальные компетенции (знания и навыки, связанные со спецификой должности)

Базовое образование и знания в сфере, связанной с продуктовой спецификой (профильное образование и глубина, которую должен знать кандидат)

Необходимо сформировать (методом опроса работающих менеджеров) уровень знаний о продукции-услугах компании успешного менеджера. На разнице (уровень успешного менеджера – уровень образования) формируется продуктовая программа обучения. Во 2-3-й день КМБ (Курс Молодого Бойца),  входит минимальный продуктовый блок КМБ остальные необходимые знания  даются в Регулярном обучении (1 раз в неделю по 4-8 часов) с обязательной персональной аттестацией. 

• Договариваться, общаться, работать с возражениями
• Умение общаться по телефону 
• Техника работы с возражениями 
• Навыки «подстройки» (адаптации к специфике личности клиента и его поведению) 
• Аналитические способности

Общие компетенции (индивидуально-личностные характеристики)

• Ориентированность на работу с людьми
• Контактность (умение быстро и эффективно устанавливать контакт с незнакомыми людьми)
• Способность быстро ориентироваться в ситуации
• Мобильность
• Неконфликтность и стрессоустойчивость
• Смешанная референция (умение учитывать как собственное, так и чужое мнение)
• Ориентированность на результат
• Наличие собственной позиции и умение ее отстаивать (целеустремленность, умение выставлять приоритеты)

2.3 Сформировать критерии отбора соискателей

Они могут изменяться в зависимости от рынка, системы обучения.

Первым делом смотрим на образование, его профиль и форму обучения, город. Если по образованию соискатель подходит, обращаем внимание на опыт Активных продаж, здесь важен сегмент рынка в котором он работал, как долго, уровень клиентов и ЛПР с которыми соискатель работает.

Проверяем возраст (от 23 до 30 лет) и дополнительные требования - возможно это обязательное наличие автомашины.

Результатом является Документ Заявка на подбор персонала (Приложение 1) и список  тем для заданий и тестов в конкурсе и запрос тем для КМБ (Курс Молодого Бойца) и регулярного обучения.

2.4.Утверждить материальную мотивацию для сотрудников

Результат- «Положение о з/п премировании сотрудников» и схема карьерной лестницы с конкретными должностями, сроками работы, целями при достижении которых сотрудника повышают, материальной мотивацией.

Детально систему мотивации в следующей статье.