Как и для чего изучать мнение персонала

Многие заметки и обсуждения на тему управления персоналом связаны с конкретными решениями, например, как уволить или мотивировать определенных сотрудников. А если речь идет о проведении опроса, то по его результатам предполагается принять решение по увольнению конкретных сотрудников -  тема сокращения персонала также актуальна.
 
Тема, которую я затрагиваю, связана с областью применения опросов персонала. В каких случаях их нужно проводить, а когда обойтись другими методами. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Методы для принятия индивидуальных кадровых решений – это психологические тесты, личные  интервью, оценка 360°, анализ индивидуальных показателей. В то время как классический подход в сфере маркетинговых исследований связан с обобщенным подходом и конфиденциальностью, способствующей получению правдивой и статистически достоверной информации, необходимой для принятия стратегических решений. 

Важно не смешивать одно с другим или понимать сферу применения и ограничения каждого из подходов. 

Индивидуальные методики оценки нужны для точечной работы с персоналом. Необходимо уволить – кого именно? Необходимо заставить работать продуктивнее – обсудить с каждым в отдельности, что ему нужно для развития и мотивации. 

Задача маркетинговых исследований персонала – диагностика и рекомендации на обобщенном уровне подразделений и компании. В основе опросов лежит количественных подход, связанный с анализом взаимосвязей и статистической достоверностью полученного результата. На подготовительной стадии могут быть использованы глубинные интервью, что позволит не упустить важные параметры для включения в анкету количественного исследования. 

Ключевая составляющая опросов – это достоверность данных, на основе которых принимаются управленческие решения. Если нет уверенности в конфиденциальности, то результаты могут быть использованы только для само-PR перед собственником. Методы обеспечения конфиденциальности – это технологии внутренних коммуникаций и проведение опроса с помощью сторонней компании. 

Для обеспечения достоверности также нужно, чтобы сотрудники верили, что их ответы способны привести к изменениям, и тем самым были вовлечены в процесс опроса. И нет смысла затевать исследование, если по его результатам не предполагается что-либо предпринимать. 

Опрос позволяет применить различные методы статистического анализа для поиска взаимосвязи между различными показателями. Но самое главное, что после количественного исследования для принятия решений можно будет использовать данные опроса, а не только частное мнение отдельных сотрудников. 

Проведение регулярных опросов и процесс работы с полученными данными – это свидетельство развития компании через постоянные внутренние изменения и дополнительный нематериальный фактор повышения вовлеченности и лояльности сотрудников.   

Темами регулярных опросов могут быть исследования удовлетворенности, лояльности, вовлеченности по отношению к компании, а также изучение процессов взаимодействия между подразделениями, качества предоставляемых внутри компании сервисов. 

По моему опыту, регулярные опросы персонала чаще всего проводят компании с иностранным капиталом, лидеры отраслей, а также публичные компании. То есть это компании, которые следуют определенным стандартам качества, либо заинтересованы в оптимизации процессов управления. 

А какое ваше мнение по поводу проведения опросов персонала, в том числе необходимости их проведения?