КА или внутренний HR - кому поручить подбор?

Юлия, Коллеги, всем доброго времени суток!
Тут важно понять цели!
Если это закрытие вакансий до 5 в год, то лучше собственного HR.
Если же компания планирует кратное 2 и более увеличение штата, то здесь нужен и собственный HR и КА для потока кандидатов.
Если же прирост персонала до 20%, то можно просто обойтись услугами КА.
пока не назреет потребность в создании грамотной мотивации!
Всем добра!

Добрый день, коллеги! Хочу добавить к дискуссии несколько мыслей...

Вот некоторые ситуации, когда имеет смысл обращаться в кадровое агентство:

1. Если Вам нужна "охота за головами".
2. Если для Вашего проекта нужен "поток" кандидатов.
3. Если Ваша компания открывает филиал в регионе и не планирует создавать там HR-отдел.
4. Если Вы хотите сохранить в тайне наличие вакансии в компании /например, когда готовится замена работающего сотрудника/.

Хочу подчеркнуть, что сотрудничество с правильно выбранным КА может существенно облегчить работу HR-менеджера. Правильное делегирование полномочий даст возможность сэкономить время для решения других задач и избавит от большого количества ненужной информации.

В принципе с такими задачами может справиться и внутренний HR, и фрилансер, и КА. Смущает сумма вознаграждения. Для Москвы это очень мало. Либо человек будет работать на удаленке и на полставки. Исходя из всех условий, собственнику проще подобрать под себя фрилансера и работать с ним. А профессионалы есть везде.

Пр подборе персонала ест проблема в показателях.
1. Кто-то нагоняет кандидатов. Поскольку платят за взятого, им выгоднее "продать", чем с упрямством перфекциониста искать несуществующий идеал.
2. Кто-то отсекает ненужных и выбирает лучших. Они могут долго не закрывать ни одной вакансии.

С первой задачей куда как лучше справляются КА.
Со второй - внутренние менеджеры.

Работа на аутсорсинге будет и дешевле и эффективнее и удобнее по схеме взаимодействия. Важно совпасть по психотипу с исполнителем для чёткого взаимодействия без лишних вопросов. Открытость и адаптация в первое время партнёрства конечно пригодится.

Если у Вас небольшая компания и набор сотрудников носит нерегулярный характер, то КА.
Но есть тонкий момент, что лучший показатель - это личная практика. Только попробовав, Вы сможете понять устраивает результат или нет.

От 35 000 это не HR менеджер, это студент выпускник. О каком уровне сервиса можно говорить при такой оплате труда.

Только внутренний HR.
Говорю как представитель консалтинговой компании, т.е. фрилансер. :)
Олег Лисин прав. Ваши проблемы - не проблемы внешнего агенства.
Самое лучшее агентство (фрилансер) не в курсе вашей внутренней кухни, ваших показателей эффективности, специфике вашего рынка. Они отработают составленное вами задание и все. Это в лучшем случае.
Человек, который работает на компанию (внутренний HR) знает о специфике компании гораздо больше самого талантливого привлеченного специалиста. И он знает, что и кто ей (компании) нужен в определенный момент.

Все ответившим огромное спасибо. каждое мнение реально на вес золота- все правы. Хочу отметить тот момент, как все же разрешился данный вопрос - руководитель принял решение ехать на обучение по подбору персонала, а так же была приглашена девушка HR-менеджер на удаленную работу по контракту сроком на 6 месяцев.
Итог таков: что всего по чуть-чуть.

Главным преимуществом внутреннего рекрутера можно назвать его принадлежность к той же организации, в которую необходим новый сотрудник. При формулировке требований к кандидатам он быстрее согласует вакансию с начальством, так как понимает те критерии, по которым руководитель отдает свое предпочтение кандидатам и, ориентируясь них, способен увидеть и услышать потенциального сотрудника. Внутренний рекрутер имеет эффективную обратную связь по кандидатам, плотно взаимодействуя с линейными руководителями будущих сотрудников. Он хорошо знаком с корпоративной культурой компании и психологическим климатом в коллективе, поэтому имеет возможность заранее спрогнозировать успешность "внутриколлективного" взаимодействия нового сотрудника и степень его соответствия уставу организации, что зачастую играет даже более важную роль, чем профессиональные качества кандидата.

Но при должном опыте внешнего рекрутера и при долгосрочных отношениях компании-клиента и кадрового агентства это преимущество перестает быть главным, так как и к внешнему рекрутеру приходит понимание потребностей компании, ее корпоративной культуры, у него завязываются доверительные отношения с сотрудниками заказчика.

Многие тут уже знают мое отношение к фрилансерам. )) Большинство из них супер-классные, но имеют свойство пропадать без причины, и в целом не очень стремятся обременить себя работой. Конечно не все, но это стандартный профиль фрилансера. Найдите хорошее КА, лучше небольшое, для которого компания будет нет одним из сотни клиентов. Лучше, если агенство будет специализироваться на тематике того бизнеса, которым Вы занимаетесь.

Вам правильно посоветовали, что нужно посчитать затраты. Если компания небольшая и нет особой текучки - надобность в 1 HR отпадает, слишком дорого держать его в штате.

Работать с КА - тоже по мне не самая лучшая идея, тк чаще всего КА не сильно вникают в специфику бизнеса клиента, тонкости не смогут узнать и донести. У них ключевой KPI - закрыть вакансию побыстрее. + постоянно подстраиваться под рекрутера КА, + нет штучной работы с кандидатом.

Самый лучший вариант найти фрилансера и работать с ним на постоянной основе, по договору. Такой специалист, по моему опыту более внимателен к кандидатам и к бизнесу клиентов, ему можно поручать разрабатывать разного рода системы мотивации, корпоративы и прочее. И самое главное, вы ему платите за результат.

Юлия, я согласна с высказавшимися выше коллегами и попробую обобщить.
Стоит нанимать HR-а в штат, если:
1. Штат компании большой и присутствует текучесть кадров.
2. Часто бывают вакансии, для закрытия которых необходимо знать специфику компании, и требования каждого конкретного руководителя.
Соответственно, наоборот, сотрудничать с КА имеет смысл, если:
1. Небольшой штат и вакансии возникают нечасто.
2. Специфика деятельности компании не требует полной погруженности HR-а в детали.

К ответу Олега также добавлю такой момент: если нанимать рекрутера в штат, то к затратам на подбор нужно добавить еще и оплату доступа к сайтам, где он будет размещать вакансии и искать резюме в базе. А сейчас это стоит недешево.
Поэтому, действительно, чтобы оценить, с кем работать выгодней, нужно прикинуть, сколько вакансий в среднем компании необходимо закрывать в месяц и посчитать издержки при обоих вариантах.
Кстати, а почему не рассматривается вариант сотрудничества с HR-ом, работающим удаленно? Здесь есть свои плюсы - у него, скорее всего, уже есть доступ к нужным сайтам, (т.е. не нужно оплачивать компании), и оплата будет не за рабочее время, а за результат - конкретные закрытые вакансии. К тому же, если сотрудничать на постоянной основе, то человек привыкнет к требованиям заказчика, вникнет в детали и сможет закрывать даже специфические вакансии!

Юля.
Прежде всего считайте экономику. А она считается очень просто:
1. Прямые издержки на содержание внутренного HR. Это ФОТ, причем полный со всеми налогами, больничными и отпусками + затраты офиса на данного сотрудника (аренда и пр.)
2. Альтернативные издержки. Это то время, которое будет тратить руководитель на совместный подбор и оценку тех людей, который приведет HR менеджер. А тратить руководитель будет много времени, потому что за 35000 руб грамотного HR специалиста, способного качественно оценить специалиста найти невозможно. Такие люди стоят от 80000 и выше.

И скорее всего, не вдаваясь в детали, я уверен, что экономика будет в пользу хорошего КА. Мое мнение, что внутренний HR действительно нужен в компаниях с бОльшей численностью, с большой текучестью персонала. А в небольших компаниях в этом нет необходимости.

Как правильно и не правильно решать Вам. Но я хочу поделиться тем, как этот вопрос решили мы у себя в компании. Изначально, когда нас было еще 10 человек мы искали как все - размещали объявления на job-сайтах и собеседовали откликнувшихся. Потом прибегнули к помощи кадровых агентств и пробовали закрывать позиции с их помощью (работали как с крупными и именитыми, так и с региональными КА). Но в ходе работы с ними, что-то все время не устраивало в их работе, а потом когда дело встало за закрытием вакансий разработчиков "железа" (устройств, embedde-программисты, схемотехники и т.д), ни одно агенство нам не предоставило ни одного достойного кандидата. И тогда я лично решил заняться этим вопросом. Я взял мастер-класс по хэдхантингу и подбору и начал искать самостоятельно. В итоге, я полностью укомплектовал весь отдел разработок ПО в моей компании. Почти все позиции были закрыты благодаря хэдхантингу. И тогда я вместе с моим партнером решили, что если мы хотим качественно искать и переманивать крутых специалистов и ТОП-менеджеров, то делать мы это будем самостоятельно. После этого я сформировал отдел рекрутинга в нашей компании из 3 человек и мы закрывали все необходимые позиции в компании и я параллельно начал строить саму систему поиска на нашем опыте.
Почему мы приняли решение в пользу внутреннего HR:
1. Очень сильно преимущество, когда рекрутер от и до знает компании в которой он работает, все плюсы и минусы внутренней жизни. Исходя из это ему легче расположить кандидата к себе, поскольку он может ответить на любой вопрос о компании и делать это абсолютно естественно не вызываю ощущения заученного текста.
2. Постоянная совместная работа с менеджерами по методам отбора (разработка и корректировка вопросов, задач, кейсов). С КА такой плотной работы не построишь потому, что всегда будешь зависеть от графика и занятости рекрутера из КА. Причем все кейсы, вопросы и задачи полностью заточены под твою компанию на основании требований, стандартов, ценностей и корпоративной культуры. С КА такого не получал я.
3. Ну и еще такой фактор, что рекрутеры КА замотивированы быстрее закрыть вакансию, ведь от этого зависит их бонус. У меня также была построена система мотивации. НО! Я постоянно следил за качеством поиска - где ищут, как общаются по телефону с кандидатами, как отрабатывают возражения, как проводят собеседования, как оперативно отвечают на вопросы кандидатов во время из ведения и много много других нюансов. Так контролировать и в последствии улучшать качество работы рекрутера из КА не получится.

Ну для начала вот такие заметки на эту тему. Очень много могу рассказать из своего опыта. Но буду последовательно делиться своими знаниями на этом ресурсе.