Интервью по компетенциям: ловушки для непосвященных

Как объяснить, что такое оценка по компетенциям или интервью по компетенциям, свежеиспеченному кандидату, находящемуся в поисках работы? Помогите представить ему, что он находится на обыкновенной диспансеризации в поликлинике, где ему в каждом кабинете делают какие-то тесты и потом сообщают диагноз. Печень в норме. Почки — тоже. А вот сердечко пошаливает… С чего они взяли, что пошаливает? Дело в том, что у них есть стандарты нормальной работы сердца человека вашей комплекции, вашего пола и возраста, с которыми они сравнивают полученные результаты. И эталон этот выстрадан не одним поколением служителей медицины и Минздрава. Вот и с компетенциями (и интервью по компетенциям) примерно такая же история, но со своими важными отличиями…

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Первое отличие, и это первый серьезный риск для кандидата на работу, заключается в том, что: 

1.       Вам не ясны стандарты оценки.

Понятно одно: они менее наукоемкие, чем в поликлинике.  Зачастую, в 80 % случаев, образцы взяты из уважаемых или не очень западных изданий, в 10 % оставшихся изобретены кустарно, на основе данных изданий, и только в 5 % случаев созданы правильным способом, через необходимые исследования и тесты, на хорошей выборке.  В итоге  все три пути крайне тернисты, и качество полученного образца может вызывать сомнения. Кстати, с его помощью вас будут пытаться сравнить с неким усредненным профилем компетенций успешного профессионала вашей сферы деятельности.

Ну, например, руководитель в «базовой комплектации» должен уметь планировать, иметь свою позицию, видеть и решать вопросы в системе, умело вести переговоры, понимать свою ответственность перед бизнесом, клиентами и подчиненными, и все это он должен делать на определенном уровне.

Вроде бы все понятно, и все с этим согласны — где здесь можно ошибиться? Да, руководитель должен быть именно таким. Подвох может быть в том, что это может никак не влиять на результат деятельности руководителя в данной организации, а ведь все танцы с бубнами вокруг модели компетенций именно для этого. Почему? Это как замер средней температуры по больнице, которая ни о чем не говорит. В данной организации может так случиться, что ключевое на должности управленца — это его переговорные навыки, а все прочее не в счет. В другом месте — умение приспосабливаться к вышестоящему руководству. В третьем месте — это должен быть просто отличный аналитик, можно даже без функции переговоров. В четвертом — это хороший педагог и наставник, в первую очередь. А среднестатистический, уверенный в себе «бэтмен» во всех этих местах не продержится и месяца. Искусство моделирования компетенций укрупненно заключается как раз в том, чтобы понять успех на должности именно для данной организации, со всеми ее нюансами. И в этом заключается главная сложность для компании и главный риск для кандидата.

Но это еще не все, добавьте к этому:

2.      Сложность оценки на интервью по компетенциям как системы перевода визуальных образов на язык определений. Высокие требования к квалификации оценщика.

Главный бухгалтер должен быть внимательным, уравновешенным, четким, структурированным. Пока звучит вроде бы все складно, если бы не одно «НО». Нюанс здесь заключается в невинном мостике от искомого качества до действительности. Ведь надо же перевести увиденное и услышанное на язык оцениваемых  компетенций для построения корректного интервью по компетенциям в дальнейшем. Иными словами, перевести конкретные высказывания, слова и взгляды в конкретный ответ на вопрос, есть у вас стрессоустойчивость или нет. Представляете себе уровень квалификации, который должен быть у оценщика? Здесь очень многое зависит от того, повезло вам с ним или нет. А также от того, поможете вы ему это увидеть или будете всячески путать его своими показаниями.

3.      Субъективный человеческий фактор оценки.

Представьте себе —  сегодня я люблю весь мир, и все вокруг мне кажутся довольно стрессоустойчивыми, ведь я доброжелательна и не испытываю никого на прочность на каждом шагу. А завтра меня бросил близкий человек, и это как в анекдоте с водителем с 20-летним стажем за рулем, у которого никто не проскочит. Понятно, что против такого лома нет приема, и тем не менее здесь большое значение имеет, насколько вы причастны к обострению состояния вашего оппонента на интервью.

Теперь, когда понятны  основные риски, давайте посмотрим, чем нам может быть полезна данная информация.

Получите представление о классических эталонах.

Для начала узнаем подробнее,  каким вас хотят видеть наши коллеги.  Вы без труда найдете массу информации, если обратитесь к книге (например, «Компетенции на работе» авторов Лайл М. Спенсер и Сайн М. Спенсер) или, на худой конец, забьете в Яндексе «профиль компетенций успешного ...» и далее  название вашей должности. Но не увлекайтесь: безусловно, нужно помнить всегда и о том, что такое Яндекс и как надо работать с полученной информацией. Дополнительный источник — можно спросить у HR в своей родной организации либо в подобных. Эта информация важна для того, чтобы понимать, что от вас ждут на интервью, чтобы не мучить HR-специалиста загадками и помочь ему увидеть искомое, что называется, без «шелухи». Ну, или хотя бы не мешать ему это увидеть.

Представьте себе, какие визуальные образы должны сопутствовать нужным вам успешным характеристикам.

Как вы должны выглядеть, что и как говорить, о чем говорить, как аргументировать, какие расставлять акценты. Спросите у своих коллег, друзей, какое вы производите первое впечатление и насколько оно сопоставимо с нужными вам характеристиками. Главное — убедиться в том, что нет явных помех в восприятии. Ну, например, для коммуникативных должностей важен хороший постоянный контакт глаз. От ответственных работников ожидают пунктуальности, в приходе на собеседовании как минимум. От руководящих работников ожидают хорошей структуры речи, умения делать системные выводы. От переговорщиков ждут ярких аргументов и хорошей тактики убеждения. Это все самые общие примеры, но проверьте, что у вас с этим?

Вспомните примеры ситуаций, в которых вы вели себя нужным, «успешным» образом и в которых проявляли успешные модели поведения.

Планирование и организация? Нужны примеры отличного результата, с применением этих опций. Нацеленность на результат? Вспомните, когда вам удалось в рабочей ситуации добиться своего и как это вышло. Коммуникативная гибкость? Наверняка были переговоры, которые вам удалось провести с выгодой для обеих сторон, пустив в ход при этом все мастерство и обаяние. Оптимизируйте свою презентацию, с учетом вкраплений таких примеров и историй, но так, чтобы они звучали естественно. При благополучном исходе уже по окончании первой части собеседования нужные галочки будут проставлены.

Если вы на 180 градусов отличаетесь от успешного профиля компетенций, как бы вы ни старались, это будет заметно. И цель данного совета — дать понять, что происходит, лучше подготовиться к испытанию и не допустить глупых ошибок, а не обмануть будущего работодателя. Помните, что в попытках обмануть на собеседовании  вы  в первую очередь обманываете себя, так как модель компетенций, предъявляемая вам на интервью по компетенциям, при всех ее недостатках  защищает в равной степени и компанию от вас, и  вас от компании. Ведь человек не на своем месте — это общие, никому не нужные, затратные последствия.