Этапы продажи в воронке найма

Как сделать, чтобы каждый кандидат, который нам нравится заранее был согласен работать в компании. Просто надо услышать, что хочет кандидат и проявить заботу к его потребности) С данной необходимостью сталкиваются все у кого возникает потребность поиска нового сотрудника. Этот способ не подходит для массового поиска, он больше актуален для единичного.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Что и кому продает рекрутер, начнем по порядку

1. Он продает компанию, с ее историей взлетов и падений, здесь мы обязательно упоминаем о том опыте, который получили в сложных ситуациях и как достойно мы из него вышли. Рассказываем о тех героях/сотрудниках, которые были с нами и сейчас остались, потому что каждая сложная ситуация это только способ стать лучше; Что мы извлекли из опыта и как сейчас применяем наши знания) 

2. Далее мы продаем ТОПов, ведь они полностью отражают стиль сотрудников в компании, важный момент, что мы рассказываем и про плюсы и про минусы, но как истинные продавцы, каждый рассказ о минусе, мы заканчиваем плюсом для кандидата. Отдельно мы посвящаем внимание непосредственному руководителю будущего сотрудника, я иду по классической схеме продаж, для начала выявляю потребность, каков идеал руководителя у данного кандидата и потом сращиваю эти данные с рассказом о нашем руководители, точки соприкосновения есть всегда) 

3. Далее мы продаем условия работы: заработную плату, систему начислений, премиальные составляющие, возможности роста, как вертикального, так и горизонтального. В этом пункте я рассказываю о своем коллективе, насколько он теплый, приветливый, без тени скромности говорю о всех достоинствах нахождения внутри компании, также, что мы очень любим новых сотрудников, и это правда)

4. Хочу сделать акцент, что мы не преувеличиваем, мы говорим только правду, у нас нет сомнений, что когда кандидат станет сотрудником - он найдет подтверждения сказанного рекрутером в компании. 

Небольшой лайф хак: я строю собеседование по следующей схеме: задаю вопросы/ выявляю потребность по каждому пункту, выделяю важные слова для кандидата)
потом рассказываю о нас, условиях и компании через потребности кандидата,через важные слова, тем самым открываю путь между своим предложением и потребностью кандидата, мы совместно приходим к мнению, что мы компания его мечты)

 5. И я хочу вам сказать, что когда после собеседования кандидат захочет работать в вашей компании, это только половина пути.  И теперь самое интересное мы начинаем продавать кандидата, который уже очень сильно хочет к нам попасть, нашему заказчику вакансии. Здесь нам поможет, качественно заполненная заявка на найм сотрудника. 

6. Готовим анкету с выводами по кандидату и передаем ее заказчику. Помним, что все наши действия направлены на помощь нашему заказчику, ведь ради него мы проходит весь путь и проводим по нему кандидатов. Поэтому мы открыты в диалоге, говорим о перспективах и рисках одинаково спокойно, нет плохих  кандидатов, есть те кто подходит или не подходит к определенной должности и задачам. 

7. Как в любой продаже, после заключения сделки и закрытия потребности заказчика, не забываем о сервисном обслуживании. Проводим контрольные точки раз в неделю и выясняем, как дела у нашего заказчика и теперь уже стажера) Важность эти встреч в направлении внимания и помощи в тот момент, когда возникла сложность. В 80% случае новые сотрудники уходят не завершив испытательный срок по мелким легко разрешаемым трудностям, просто никто вовремя это не выяснил и прояснил, что делать.  Когда новый сотрудник приходит в нашу компанию - он еще ничего про нас толком не знает, ни про культуру, ни про правила и находится в замешательстве. 

8. Итоговый этап - это официальная встреча, где заканчивается гарантия от отдела персонала и наступает полная ответственность за сотрудника перед руководителем. На ней мы даем друг другу обратную связь, для улучшения в последующем бизнес процесса. И желаем сотруднику огромных успехов в нашей компании)

Вывод: менеджер по персоналу, он же рекрутер, он же ресечер - является важным звеном в компании, есть народная пословица “скажи мне кто твой друг и я скажу - кто ты”, так вот в нашем случае я всегда говорю “скажи мне кто твой рекрутер и я скажу - кто твой сотрудник”. Уделяйте большое внимание людям, которые являются фильтром в вашу компанию, научите их правильному процессу и отношению к делу. Учите их продавать, дайте им правильные инструменты для каждого этапа. 

Процесс найма это не повседневная рутина, это приключение с разными яркими этапами, при прохождении которых вы найдете себе верного соратника и друга в виде нового сотрудника)