Этапы подбора кандидата – испытываем и оцениваем замотивированных!

У интервью много преимуществ перед другими методами. Хотя есть и недостатки, ведь некоторые компетенции проверить на интервью практически невозможно. Поэтому важно при отборе кандидатов использовать разные методы, дополняющие друг друга.
Для начала необходимо сформировать модель компетенций на конкретную позицию. Отталкиваясь от неё, можно решить, в каком случае какие методы будут наиболее эффективны.

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

Каким образом испытать кандидата и оценить результаты:

• Не приукрашивайте условия работы

Проблема. Если в описании вакансии умолчите о проблемах, с которыми сотрудник столкнется в работе. Потратите время на кандидатов, которые не соответствуют требованиям.

Решение. Проверьте, чтобы в описании вакансии не было размытых формулировок: «коммуникабельный и ответственный», «должен совершать холодные звонки» и пр. Попросите специалиста по кадрам указать, сколько холодных звонков в день будет выполнять сотрудник, и отметить, что в компании действует система бонусов и штрафов, — некоммуникабельные и безответственные кандидаты на объявление не откликнутся. Предложите поменять местами разделы «Требования» и «Условия»: соискатель хочет сначала узнать, что получит, а потом — что для этого делать.

Проверьте, чтобы в описании вакансии указали, почему она открыта, из чего складывается зарплата, станете ли вы привлекать сотрудника к работе в выходные и праздники и как будете за это платить. Если возможны командировки, нужно рассказать, куда, как часто и на какое время придется уезжать. Обычно такие вопросы кандидаты задают в телефонном разговоре или на собеседовании.

• Избегайте соискателей, которые ходят на собеседования из любопытства

Проблема. Собеседование занимает у кандидата в среднем один час — он готов потратить свое и ваше время, даже если только начал думать о смене работы и не принял окончательного решения. На старом месте предложат поднять зарплату, и сотрудник останется там, а ваше время никто не вернет.

Решение. Откажитесь от собеседования. Всем соискателям, которые откликнулись на объявление, предлагайте выйти на один день стажировки. Подход поможет отсеять кандидатов, которые не уверены в решении сменить работу, и сэкономит время.

Трудоустроенным соискателям предлагать сначала завершить работу в другой компании, а потом прийти на стажировку, но предупредить: специально ждать не станем. Так не тратим время на тех, кто не готов быстро принять решение. Подход позволяет проверить мотивацию: если человек заинтересован в сотрудничестве, он найдет возможность убедить предыдущего работодателя и уволиться без отработки. Такие кандидаты показывают лучшие результаты.

Из тех соискателей, которые соглашаются выйти на пробный день, чаще всего «доходят» до компании. Нужно обязательно помнить пробный рабочий день — не для каждой должности, это — хороший инструмент подбора сотрудников, но такая проверка не подходит для кандидатов на руководящие должности. Здесь нужна вдумчивая работа, поэтому результат вы увидите в среднем через три месяца.

Если подбираете менеджеров по продажам, во время тестового дня проверьте, насколько хорошо они умеют общаться с клиентами по телефону, составлять коммерческие предложения, проводить презентации и т. д. Делайте это с помощью кейсов и учебных заданий, а не на примере реальных клиентов компании, чтобы не испортить репутацию, если кандидат поведет себя непрофессионально. Постоянных заказчиков вы рискуете напугать частой сменой сотрудников, которые с ними общаются. Чтобы повысить результативность пробного дня, вовлеките в процесс других работников подразделения. Так вы проверите коммуникационные навыки кандидата, и его готовность подстраиваться под стиль работы команды.

• Предлагайте решать рабочие задачи, а не выдуманные кейсы

Проблема. Если предлагаете соискателю решить кейс, тот понимает: ситуация условна. Его ответы и действия не покажут, как сотрудник справится с задачами на практике.

Решение. Когда готовите задания, отталкивайтесь от должностной инструкции. Не упрощайте и не усложняйте задачу. Если сотруднику предстоит обзванивать базу «холодных» клиентов, вносить информацию в CRM, общаться с текущими покупателями — пусть этим и занимается. Так вы поймете, соответствует соискатель требованиям или нет.

Задания давайте в начале рабочего дня. Объясните, где найти, например, прайс компании, книгу продаж или скрипты. Представьте новичков коллективу и расскажите, к кому из сотрудников подходить с вопросами.

Все задания разбейте по времени. Например, каждые два часа сотрудник подходит к руководителю или куратору и рассказывает о результатах работы. В промежутках уточняйте, нужна ли сотруднику дополнительная информация, все ли идет по плану. Таким образом вы более внимательно изучите кандидата.

Предварительно подготовьте информацию о товаре и компании, которую сможет изучить кандидат, и скрипты, которые используют сотрудники. Определите критерии, по которым станете выбирать сейлза. Прежде чем использовать метод, четко сформулируйте задачи и решите, каких результатов ждете от соискателя, иначе оценить качество работы за один день будет сложно.