Есть ли еще критерии для оценки кандидатов столь же важные, как оценка его профессиональных качеств?

Александр, добрый день!

Всё зависит от компании, сферы деятельности, возраста, опыта и целей собственника. Если есть действующий HR-менеджер в штате, его функционал может быть гораздо шире, чем у внештатного рекрутёра, и он конечно, проведёт отбор "на максималках".
Но я тоже за то, чтобы "протестить" сотрудника в период испытательного срока, на то он и даётся.

Приветствую, Александр!

Оценка кандидатов — это действительно интересная и многогранная тема, особенно в контексте разнообразных мнений и подходов, высказанных в дискуссии после публикации Инессы Шелест. Профессиональные качества, конечно же, являются важным критерием, но есть и другие аспекты, которые могут быть также значимыми.

Ключевые критерии могут включать в себя культурное соответствие, коммуникативные навыки, адаптивность к изменениям, а также способность эффективно работать в команде. При оценке на стадии собеседования HR и эксперты часто используют сценарные вопросы и случаи из реальной практики, чтобы оценить, как кандидат реагирует на конкретные ситуации.

Что касается испытательного срока, он может иметь несколько целей. Во-первых, это дополнительная возможность для кандидата и компании оценить взаимную совместимость. Во-вторых, в ходе испытательного срока можно более детально оценить, как кандидат вписывается в команду и справляется с задачами в реальных условиях.

Таким образом, кроме профессиональных навыков, важно учесть и другие факторы при оценке кандидатов. Ответ на вопрос о целях и смысле испытательного срока часто зависит от конкретных потребностей компании и характеристик вакансии.

Коллеги, здравствуйте!
Благодарю всех участников обсуждения этой темы!
Я рад, что большинство ответивших на вопросы учитывают в равной степени hard и soft навыки, а так же систему ценностей кандидата.
Насколько это возможно сделать "на входе".
Эта тема (оценка ценностей и "мягких" навыков), важна для меня потому что я сталкиваюсь с ней каждый раз, работая с очередной топ-командой.
Периодически в топ-командах встречаются люди, которые в профессиональном плане соответствуют требованиям и ситуации компании. Проблема с лояльностью ценностям компании и стилем руководства.
Проще всего описать эту ситуации через известную матрицу Ситуационного руководства.
Та ее часть, которая описывается как "может - не хочет"
На мой взгляд это самая трудная ситуация.
В процессе нашего обсуждения я вдруг осознал, что мы (рекрутеры и консультанты) находимся в одном процессе.
Ваша часть процесса завершается, когда кандидат принят на работу,
Моя часть работы начинается, когда я начинаю работать с топ-командой, в которой есть эти люди.
Простая мысль, однако ее осознание произошло только сейчас)

В завершение дискуссии я хочу разместить здесь отрывок из письма одного собственника, которое он написал другим собственникам и мне в процессе работы с ними и его командой.
Оно как раз в тему нашего обсуждения
По понятным причинам компанию не называю.
Это была крупная компания и в своей отрасли входила в 5-ку крупнейших компаний.
Они постоянно набирали самых сильных профессионалов с рынка на позиции руководителей бизнес-направлений и крупных проектов.
Письмо было написано давно, когда сборная по футболу участвовала в международных турнирах. После очередного провала.
Храню до сих пор)
"«….Так вот, это наша компания сегодня. И никакие звезды и их успешные в других компаниях коллективы не сделают нас победителями счастливыми, богатыми и здоровыми. Мы все время будем жить с оглядкой и затыкать собой повсюду возникающие бреши, и уж точно не сможем масштабироваться, если мы не будем системно решать ровно такие же задачи, которые не были решены в нашей сборной по футболу с этим перекормленным чужеродным тренером.
Нам нужны объединяющие долгосрочные цели, культура и единомышленники-профессионалы и постоянная программа их продвижения сверху донизу….»

Всех с наступающим Новым Годом и Рождеством!
Будьте здоровы, радостны и счастливы!

Помню несколько историй, когда меня благодарили нанимающие менеджеры за подбор успешных кандидатов. Кандидаты не только показывали выдающиеся результаты за полгода, но и позже значительно выросли в компании (я следил за этим). Так вот, мои критерии, а также способы их проверки (помимо профессиональных качеств), включают:

Подходящая мотивация кандидата (например, менеджер по продажам должен быть очень мотивирован финансовым успехом) (вопросы по мотивации).

Соответствие сильных и слабых сторон кандидата требованиям руководителя (MBTI или DISC).

Соответствие ценностей кандидата ценностям команды (опросник Шварца или вопросы о "Силах характера").

Определение стадии развития личности кандидата с использованием спиральной динамики.

Здравствуйте, Александр!

Все сильно зависит от профессии и отрасли, на мой взгляд. Более того, в отдельных случаях определенное влияние также оказывает ТЗ, которое есть у рекрутера, а также "привычки" HR и нанимающего менеджера. В целом, будут (могут) проверять харды, софты или их комбинацию.

Елена, спасибо большое за полный ответ на все мои вопросы!
Можно сказать, исчерпывающий ответ)
Остается вопрос и он уже носит риторический характер.
Это уже к работодателям.
Они опираются на баланс профессиональных навыков и личностных особенностей при подборе кандидата?
Или профессиональная сторона преобладает?
Я понимаю, что на эти вопросы в разных условиях рынка могут быть разные подходы.
Когда рынок кандидата и нужно срочно закрыть вакансию, может быть один подход, при рынке работодателя - другой подход.
Поэтому и возник вопрос о рисках, если профессиональная область перевешивает.
Потому что риск может быть осознанным.
Компания понимает и принимает возможные последствия или компания в лице ее руководителей о последствиях в связи с своим подходом к подбору персонала даже не задумывается.

Александр, здравствуйте.
При оценке кандидатов, кроме профессиональных качеств, не менее важны и другие критерии:
1. Межличностные навыки: Коммуникативные способности, способность к командной работе, эмоциональный интеллект важны во многих сферах. Эти качества помогают в эффективном взаимодействии внутри команды и с клиентами.
2. Культурное соответствие: Соответствие ценностям и корпоративной культуре компании также имеет значение. Кандидаты, чьи личные ценности и стиль работы гармонируют с корпоративными, чаще всего лучше вливаются в команду и эффективнее работают.
3. Мотивация и потенциал для развития: Важно оценить, насколько кандидат заинтересован в работе и способен к обучению и росту внутри компании. Это включает в себя его карьерные цели и личностный потенциал.
4. Решение задач и критическое мышление: Способность к аналитическому мышлению, решению сложных задач и принятию решений под давлением.
Для проверки этих критериев на собеседовании часто используются различные методы:
- Поведенческие вопросы, направленные на выявление предыдущего опыта и поведения в конкретных ситуациях.
- Тестовые задания для оценки профессиональных и творческих способностей.
- Ситуационные задачи для оценки способностей к решению проблем.
- Психологические тесты для оценки личностных качеств и соответствия корпоративной культуре.

Испытательный срок, в свою очередь, служит для того, чтобы в реальных рабочих условиях оценить, насколько хорошо сотрудник справляется с задачами, как он взаимодействует в команде, а также подтвердить правильность принятого решения при найме. Это период адаптации как для работника, так и для компании, в ходе которого обе стороны могут убедиться, что сделанный выбор был верным, и у кандидата есть возможность проявить себя и адаптироваться к новым условиям работы.

1. Группа навыков, которая имеет большой вес при решении о приеме на работу, зависит от конкретной должности и отрасли, но обычно работодатели ищут баланс между тяжелыми (профессиональными или техническими) и легкими (межличностными или "мягкими") навыками. Тяжелые навыки демонстрируют специфическую квалификацию и умения, необходимые для выполнения определенной работы, в то время как легкие навыки связаны с личностными качествами и обеспечивают успешное взаимодействие в команде и адаптацию к изменениям. В зависимости от роли и уровня должности, одна группа может быть важнее другой, но в целом работодатели ценят кандидатов, которые обладают хорошим сочетанием обеих групп навыков.

2. Если компания сделает упор только на профессиональные навыки кандидата, это может иметь несколько негативных последствий:
- Сотрудники, которые обладают только техническими навыками, могут быть менее готовы к изменениям и нововведениям в индустрии, что может замедлить рост и развитие компании.
- Мягкие навыки, такие как коммуникация, лидерство и решение конфликтов, важны для эффективной работы в команде. Недостаток этих навыков может привести к проблемам в командной динамике и снижению общей продуктивности.
- Компании, фокусирующиеся только на технических навыках, могут упустить важность креативного мышления, эмоционального интеллекта и других мягких навыков, которые способствуют инновациям и креативному подходу к решению проблем.
- Сотрудники, чьи личностные качества и межличностные навыки не соответствуют корпоративной культуре, могут испытывать недовольство своей работой, что приведет к более высокому уровню ухода сотрудников из компании.

Оксана, здравствуйте!
Спасибо за комментарий!
Погода в коллективе точно влияет на показатели компании!)

Александр, добрый день.

100%, при подборе персонала, оцениваются не только профессиональные качества. Кандидат подбирается для выполнения определенного типа работ в рамках коллектива, поэтому важно, чтобы сотрудник влился в коллектив, условия работы и иные моменты, важные в рамках выполнения функций.
Есть такое понятие, как портрет кандидата, и там обычно описываем, кто это должен быть с позиции возраста, пола, и личных качеств. И это не про гендерные неравенства или дискриминацию. Это про то, что в каждой компании важна погода в коллективе, и на нее нужно обращать внимание.

Андрей, здравствуйте!
Спасибо за содержательный и объемный ответ!

Для меня в Вашем комментарии есть очень интересные пункты и я хочу дать по ним свои комментарии.
"2 Все в нас следствие нашего опыта и наших привычек. Профессионал это набор привычек!
Узнать о том что нравится, что не нравится, что делал что не делал, как делал, на сколько успешно. Можно проведя большое открытое интервью часика на 3-4 (чем учет на психфаке МГУ). Так сказать заполнить чек лист."
Согласен. Добавлю, что наши привычки сформировала социальная среда, в которой человек находился длительное время.
При этом часть его привычек "ушла на дно" и он вряд ли вспомнит о причине своего поведения. Он просто так делал всегда!
На мой взгляд, проявится это может только в случае нахождения с этим человеком в реальной ситуации. На это нужно время (испытательный срок)


"3 Вот троих представили шефу на выбор мол смотри какие красавцы - готовы в лепешку разбиться но работа в нашей компании. Шефу хочется слышать от рекрутера уверенность в кандидате - мол берите, я за него ручаюсь. А рекрутеры ручаться не хотят!"
Если считать, что каждый человеке это "вещь в себе", то рекрутеров можно понять.
Уровень профессионализма можно оценить через объемные задания и тесты.
Вот поведенческие привычки и ценности могут проявиться только со временем.
Давать гарантию никто не будет.
Это область рисков уже заказчика. Того, кто нанял рекрутера.
Я думаю, что если рекрутер представил 3-х кандидатов, которые близки по профессиональному уровню и описал некоторый психологический портрет, то свою задачу он выполнил.
Требовать от него 100 % гарантии это перекладывать все свои риски на рекрутера.

"Не умеют большинство работодателей "продавать пользу от работы в компании". Не умеют. Вместо этого инвестируют в развитие HRбренда."

В принципе HRбренд, если отталкиваться от понятия бренда в целом, как раз и должен продавать пользу от работы в компании.

"Развивают корпоративную культуру от которой старые работники разбегаются."
Такое бывает, вопрос приходят ли новые, которые не менее профессиональны)

Андрей, спасибо!

Вставлю свои 15 коп. Есть ошибочная поговорка: хороший человек не профессия.
Но никто не хочет работать с плохими людьми, никто не хочет брать на работу уставших, выгоревших, утомленных жизнью и чужими требованиями.
Всем нужны активные энергичные, яркие, работоспособные, инициативные, продуктивные (дело делают, а не языком терпится на планерках), компетентные, лояльные, честные, порядочные, вежливые с коллегами, умеющие работать в команде, список длинее чем у девушки выбирающей жениха.

Но реальность сурово разочаровывает. Как девушки не могут найти достойного мужчину 15 миллионной москве, так и работодатели не могут найти идеального кандидата. Все они уже работают в других компаниях, и единственный шанс добыть лучшего увести его из семьи или схантить с текущего места работы.

Но все это лирика.

Я еще раз хочу подчеркнуть полезность и важность объемных заданий для кандидатов:

1 важный критерий при выборе трудолюбие и выносливость.
Никому не нужны слабовольные лентяи не способные собраться и заполнить анкету. Ответить на вопросы теста или выполнить пробное задание.
Другой вопрос что это объемное задание должно быть качественным, осмысленным , мотивирующим кандидата работать именно в этой компании, а не просто дежурной батарей дурацких тестов без пользы и смысла;

2 Все в нас следствие нашего опыта и наших привычек. Профессионал это набор привычек!
Узнать о том что нравится, что не нравится, что делал что не делал, как делал, на сколько успешно. Можно проведя большое открытое интервью часика на 3-4 (чем учет на психфаке МГУ). Так сказать заполнить чек лист.
А можно сократить труд рекрутера и попросить кнадидата самого ответить на эти вопросы, дома, без стресса, хуже не будет. Не надо давать это большое задание всем. Нужно сужать воронку выбора постепенно. Скажем на входе было 300 человек. По фрормальным критериям отсеяли осталось 30. Выслали 30-ти первое задание - проверка на выносливость и трудолюбие.
Осталось 7 дали анкету на 30 листов (шутка) осталось 3

3 Вот троих представили шефу на выбор мол смотри какие красавцы - готовы в лепешку разбиться но работа в нашей компании. Шефу хочется слышать от рекрутера уверенность в кандидате - мол берите, я за него ручаюсь. А рекрутеры ручаться не хотят! В итоге никто никому не доверяет, никто не хочет отвечать за итоговый выбор кандидата. поэтому некоторый поиски - могут тянутся годами. А начальник отдела счастливый - всем жалуется, работать не с кем (значит он не виноват)! Кадры никого найти не могут!

4 Вместо этого заказчики вакансий, рекрутеры предпочитают обнявшись плакать, не с кем работать. на наше херовое объявление никто не откликается, за наше зарплату к нам никто не хочет идти.

Не умеют большинство работодателей "продавать пользу от работы в компании". Не умеют. Вместо этого инвестируют в развитие HRбренда.
Развивают корпоративную культуру от которой старые работники разбегаются.

Вообщем в нашей стране ежики-рекрутерки плачут, но продолжают есть кактус. их так учили, у них нет прав, у них нет полномочий, не они заказывают вакансии - жизнь боль.

П.С. Все что написано, не касается массового набора слесарей, кассиров, водителей, или продавцов. Сразу прошу прощения если невольно кого то обидел или задел. НЕ ХОТЕЛ! НЕ СО ЗЛА!

Сергей, здравствуйте!
Благодарю за развернутый ответ!
Вы охватили большое количество критериев, которые оцениваются при приеме кандидата на работу.
Практически описали две области: hard и soft составляющие портрета кандидата.
У меня осталось два вопроса для завершения этого обсуждения.
Коллеги, на ваш взгляд,
1- какая группа навыков (hard или soft) обладает большим весом при решении о приеме на работу?
2- какие последствия могут возникнуть у компании, если она сделает упор только на профессиональных навыках кандидата?

Добрый день!
Действительно, в процессе оценки кандидатов на работу, кроме оценки профессиональных качеств, есть и другие важные критерии. Эти критерии играют ключевую роль в определении того, насколько успешно кандидат сможет вписаться в корпоративную культуру, команду и справится ли он с задачами на новой должности.

Социальные и коммуникативные навыки: Важно оценить, насколько хорошо кандидат может общаться и взаимодействовать с коллегами и клиентами. Это включает в себя способность слушать, эффективно передавать информацию и работать в команде.

Адаптивность и гибкость: В быстро меняющемся мире ценятся сотрудники, способные быстро адаптироваться к новым обстоятельствам и готовые к изменениям.

Мотивация и целеустремленность: Понимание того, почему кандидат ищет новую работу и что его мотивирует, помогает предсказать его будущую эффективность и лояльность компании.

Способность к обучению и развитию: Оценка потенциала кандидата для обучения и развития является ключевым, особенно в динамичных отраслях.

Ценностное соответствие: Совпадение личных ценностей кандидата с корпоративной культурой компании важно для долгосрочной интеграции в команду.

Как проверяются эти критерии на собеседовании:

Проведение структурированных интервью, включая поведенческие вопросы.
Использование психометрических тестов и оценочных центров.
Ситуационные задачи и кейс-стади, имитирующие реальные рабочие ситуации.
Информальное общение, например, через кофе-брейк, чтобы оценить мягкие навыки кандидата.

Цель и смысл испытательного срока:

Проверка на практике, как кандидат справляется с реальными рабочими задачами.
Оценка взаимодействия нового сотрудника с командой и адаптации к корпоративной культуре.
Возможность для кандидата оценить, насколько работа и компания соответствуют его ожиданиям.
Предоставление времени для обоюдного принятия решения о дальнейшем сотрудничестве.
Таким образом, детальная оценка кандидата на этапе собеседования и последующий испытательный срок являются важными инструментами для минимизации рисков неправильного выбора персонала и обеспечения эффективного вливания нового сотрудника в компанию.

Сабина, согласен, что на рынке кандидата процедура выбора со стороны компании может измениться.
Про метч понял, раньше это называли "химией")
Каарьерные ценности, а еще и личные ценности кандидата важны.
Насколько они коррелируются с ценностями компании.
Профессионализм относительно проще измерять, чем ценности потенциального кандидата и его мотивы (одна из коллег написала об этом выше)
Возникает вопрос последствий для компании, если выбор оказался неудачен.

Александр, спасибо за интересный вопрос!

Я рекрутер в IT, где сейчас рынок кандидата, а не работодателя, и менеджеры с HR стараются оптимизировать и сократить этапы отбора, так как конкуренция в борьбе за соискателя очень высока.

И в связи с этим, уже из роли коуча, отдельно отметила бы сверку (не оценку) по карьерным ценностям кандидата на интервью - и это не только про вопросы - кем Вы себя видите через 5 лет?/ что важно при выборе работы?
Но и более глубинные вопросы - для чего Вам это? Что Вам это даст?
Чтобы свериться - что мы можем предложить друг другу сейчас, и в перспективе.

В остальном же, на мой уже субъективный взгляд - технической оценки и 1-2 интервью вполне достаточно, т.к. главным образом должен случится бессознательный метч между кандидатом и менеджером (рук-лем), а остальное уже дело вторичное.

Наталья, спасибо за интресный комментарий!
Получается, что адекватность можно рассматривать как один из критериев оценки кандидата. Однако наиболее полно можно оценить степень адекватности только в процессе испытательного срока.
Думаю, важно, если компания, собираясь оценивать этот показатель заранее выберет индикаторы для его оценки.
Ольга написал, что адекватность это соответствие месту, времени и ситуации.
Могу добавить про соответствие: основному стилю управления, принятому в компании.
И негласным правилам поведения.
Хотя вот это оценивается труднее всего.
Так как в компании и сами редко могут сформулировать заранее "как у них принято")
Любопытный вопрос: Адекватность чему?

Коллеги, здравствуйте. Прочитала ваши комментарии. И, недавно читала дискуссию про кандидатов в одном из HR - сообществ. Согласна - адекватность - безусловно ценный ресурс и показатель. Его сложно выцепить на собеседовании, но отлично диагностировать в процессе срока испытания. Поэтому, срок испытания важен не только с точки зрения проверки профессиональных, но и личностных качеств. Другой вопрос, как выстроен процесс прохождения срока испытания в компании и как к этому процессу относятся все внутренние участники , на только HR.

Ольга, Вы предложили интересный критерий - адекватность кандидата.
Единственный момент - точность его измерения)
В конце концов у HR и будущего руководителя кандидата могут быть разные представления об адекватности.

Инесса, здравствуйте!
Спасибо за развернутый ответ.
Да, Ваш вопрос и обсуждения для меня актуальны!
Цитата.
"Из своего опыта, сделала вывод: объёмные задания--это практические задания, которые дают возможность узнать степень соответствия позиции."
Вот в этом и был мой вопрос:)
Критерии соответствия позиции. Которые по весу между собой равны.
Или же есть критерии, которые не смотря на профессиональное соответствие будут заградительными для кандидата, если он им не соответствует.

Екатерина, спасибо за содержательный ответ!
Получается, что кроме профессиональных знаний важно знать его цели, мотивы и ценности.
Спасибо за важное уточнение: выполнение тестового задания в рамках проведения собеседований для оценки кандидата и выполнение такого же задания в рамках рабочего процесса - две большие разницы!

Александр, здравствуйте. Конечно есть. И главное качество - это адекватность. Конечно, данное понятие имеет определенную долю относительности и субъективности. Но тем не менее, в общем случае адекватность, как способность понимать и соответствовать тому месту, времени и ситуации, в которой человек находится, я считаю, одним из самых важных. Коллеги, поддерживаете?

Александр, здравствуйте!
Кроме оценки компетенций, очень важно оценивать мотивацию кандидата. Проективным вопросами, прояснениями целей и т.д.
А также важно, чтобы ценности компании и кандидата совпадали в главном.
Испытательный срок нужен при любом отборе, так как невозможно на 100 процентов гарантировать, что кандидат будет давать требуемый результат в рамках тех условий, в которые он попадёт.

Александр,
"Есть ли еще критерии для оценки кандидатов столь же важные, как оценка его профессиональных качеств?"---
Ответ--есть:
+ способность эфективно использовать на практике свои профессиональные качества (выполненные задачи, ответственность за результаты, нацеленность на получение результатов)
+ дополнительно оценивается формат и готовность работать самостоятельно и в команде (в зависимости от необходимости)
С уважением, Инесса

Здравствуйте, Александр.
Мне приятно что моя публикация, её тема и поднятые вопросы оказались очень актуальны.
И что она стала причиной Вашего вопроса в продолжение обсуждения той же темы.
Мой ответ, я повторю, как в своей публикации: Я замечаю, что многие, независимо от сферы деятольности и должности, делают ошибку, утверждая и веря в то, что они являются экспертами в подборе персонала и знают как лучше.
Из своего опыта, сделала вывод: объёмные задания--это практические задания, которые дают возможность узнать степень соответствия позиции. И это та оценка, которая осуществляется в период испытательного срока. И требования давать такие задания должны, если они выполнены на отлично, как минимум уменьшать период испытательного срока до минимума, если не исключить его.
Тогда эти задания давать--логично. В других случаях--это попытка собрать идеи, мысли, объяснив это оценкой лояльности. Если это проявление лояльности, то почему это задание не дать в период исптательного срока? Не проявить лояльность к кандидату, который успешно ответил на все вопросы собеседования.
Когда компании оплачивают время кандидата на выполнение заданий--это нормально воспринимается. Но смотря какое задание! Именно это и стоит внимательно оценивать.
С уважением, Инесса Шелест