Если у заказчика текучка - это тревожный знак?

Мария,
однозначно "что-то не так". Такая сменяемость персонала,в т.ч. руководящего состава с формулировкой "не прошел испытательный срок" говорит о том, что в компании не очень хорошо понимают,как оценить успешность в первую очередь РОП (мы же понимаем, что все зависит от величины временного периода сделки и еще массы нюансов), а также и рядовых менеджеров. Если ваши кандидаты не видели никаких проблем в выполнении своей работы, но в итоге покидали компанию, это говорит о том,что в компании в принципе нет взаимодействия с персоналом,не дается обратная связь,не проводится корректировка работы новичков да и текущего персонала по всей видимости.
Это может быть как недоработкой HR, так и,скорее всего, отсутствием навыка управления непосредственно у руководителя компании. Судя по описанному,управляет собственник....

Мария, здравствуйте!
Из многолетнего опыта скажу: надо получать информацию из первых рук. Т.е. от уволенных кандидатов.
Может быть и так и эдак. Хотя вероятнее всего один из этих вариантов. Но можно и ошибиться. Я сам увольнял трех подряд комдиров по результатам испытательного срока (двух из них до истечения ИС). В ситуации кризисного управления нужен был КД, который реально на 100% потянет. Собеседование - это, как Вы конечно же знаете, всегда в какой то степени рулетка.
Надеюсь мое мнение с реальной историей дополнит общую картину. Спасибо за интересную ситуацию, удачи Вам!
PS В завершении истории: четвертый КД досрочно прошел ИС и прекрасно, результативно работает уже не первый год!

Здравствуйте! Как мне кажется текучка в данной ситуации скорее не совсем корректное определение. Но то что коммуникация не прозрачная и чего хотят тоже не знают. Как ранее говорили коллеги, тут вопрос скорее в непонимание чего хотят. И готовы ли быть честными все коммуникации.

Мария, добрый день!
Когда работала рекрутером в кадровом агентстве, у нас были очень строгие правила взятия заказа в работу. В начале меня это очень раздражало, т.к. больше половины заказов просто проходило мимо. Со временем стало понятно, что такая разборчивость защищает рекрутера от нерентабельных проектов и позволяет агентству всегда гарантировать качество работы.

К сожалению, ваши опасения не надуманные - это действительно тот заказ, который не стоило брать, т.к. выполнить качественно его невозможно. Вот несколько моментов, которые обычно тщательно анализируются перед оценкой заказа и которые должны вас насторожить:

1. Причины вакансии - увольнение? как часто? почему? как к этому относится заказчик, для это редкость или для него это норма? что делали чтобы остановить и т.д. Если частые увольнения сотрудников для компании норма, то это явный признак невозможности выполнения заказа. Каким бы амбициозным не был рекрутер, но против сложившейся системы идти трудно. Здесь нужно другое решение.

2. Кто еще занимался ранее подбором на данную вакансию - другие рекрутеры? сами? а что не так? почему это не решило вопрос? в любом случае, работать на "выжженом поле" гораздо сложнее.

3. Эксклюзив - почему должны над одной вакансией работать несколько рекрутеров? они же будут мешать друг другу, это же очевидно. Так вот если заказчик этого не понимает, то скорее всего также управляет своими сотрудниками (например сталкивая лбами для выполнения одной и той же задачи). Адекватным кандидатам трудно соответствовать неадекватным требованиям.

4. Отзывы бывших сотрудников - бросают трубки? - к сожалению, все так плохо, что им даже говорить стыдно.

5. Сотрудничество с рекрутером как с экспертом - клиент растроен, что кандидаты увольняются? или продолжает спокойно принимать и увольнять? винит во всем рекрутеров, кандидатов? или же пытается действительно остановить текучку, но не знает как, советуется.

Если для клиента текучка это "боль" от которой он хочет избавиться, а не бизнес-модель, то это хорошая новость! В этой ситуации можно предложить заказчику другую услугу - консалтинг - провести диагностику, выявить реальные причины текучести и найти комплексное решение этой проблемы, а не лечить симптомы.

Мария, желаю удачи и побольше качественных заказов!

Когда-то давно я работала HR-ом в подобной компании. Такой круговерти кандидатов, как в кейсе, в компании не было, но примечательна позиция собственника (он же директор). Когда чуть затихал подбор, новички начинали работать, а я думала, что займусь другими проектами, собственник начинал меня спрашивать: «А что это у нас так спокойно? Никто не приходит на собеседования, никто не увольняется? Как-то тихо и без движения». Эта фраза многое мне объяснила тогда. Собственник воспринимал приход-уход кандидатов, собеседования, приемы-увольнения как показатель активной работы не только HR-а, но и всей компании. Эта движуха была для него аналогом бурной внутренней жизни, скорее всего замещающим какие-то пустоты в организации бизнеса, работы с персоналом, т.д. По натуре он был ярко выраженный холерик, бизнес был небольшой, явно не весь «белый», но даже на то время (начало 2000-х) многие организационные лакуны были налицо, т.е. он мог бы заниматься как директор многими вещами, улучшающими бизнес, но он предпочитал увольнять и принимать людей.
Можно ли определить сразу подобный тип руководителя и его позицию в отношении кандидатов и новичков? Наверное, нет. По косвенным признакам (непрохождение кандидатами испытательного срока, долгие висячие вакансии на работных сайтах, частая смена персонала) можно обнаружить проблемы с продолжительностью работы в компании. В качестве причин можно предполагать и непрозрачную систему мотивации, и завышенные планы продаж, и плохие отношения в коллективе, и обилие родственников в руководстве со всеми вытекающими, т.д. А то, что люди меняются по причине дурного характера и каких-то ожиданий/ комплексов/ иллюзий первого лица, можно вообще не обнаружить.
Что делать? Можно попробовать четко фиксировать показатели работы, прохождения ИС, объяснения по пунктам характеристики «плохая работа», но все мы знаем, что если человека хотят уволить, то его уволят. И опять начнется бурная деятельность, новые активности не только с кандидатами, но уже и с рекрутерами (чем больше, тем лучше, и тех, и других), и опять все заняты, все бегают. Поэтому если эти итерации повторяются более 2-3 раз, я бы порекомендовала завершать договор под любыми предлогами.

Мария, и вам спасибо, что поделились кейсом.
Еще раз убедилась и сделала "засечки" для себя, что крайне тщательно надо проверять компанию, которая обращается за услугами.
А такие компании я бы в черный список добавляла,т.к. явное неуважение у труду привлеченного рекрутера и к работникам.
Возможно администратор сайта запретит размещать свои заказы данному работодателю, ведь "под другим соусом" снова начнет искать исполнителей. И найдет...

Меня в этом случае сразу бы насторожило то, что к работе привлекли еще одного рекрутера. Ускорить процесс подбора можно было и своими силами, но держать все под своим контролем. Понятно, что в некоторых случаях работодатель скрывает истинное положение вещей и тайно устраивает hr -конкурс. Но,если он говорит открыто, что привлекает второго рекрутера для того, чтобы ускорить процесс, когда Вы нашли ему человека уже на 3-й день, то это как минимум странно. Если все-таки Ваш кандидат не устроил работодателя, то лучше выяснить причину именно в письменном виде и, как правильно сказали коллеги,выяснить задачи и критерии оценки на испытательный срок. В дальнейшем, на основании этой переписки предоставить письменный мотивированный отказ от поиска и гарантийной замены, если задачи выполнены и критерии соблюдены.

Коллеги, всем спасибо за мнение. Еще раз убедилась, что права. Удалось поговорить с несколькими бывшими сотрудниками и стажерами, тоже ничего внятного, кроме того, что с ними попрощались одним днем.
Выводы сделаны, идем дальше)

День добрый! Не совсем понятно, если по договору замена на 1 кандидата, который вышел на работу, зачем при его уходе искать дальше? Вы свои договорённости выполнили, на лицо неадекватное поведение человека, который не знает, что хочет. Я считаю, что имя как рекрутера на внешнем рынке важно не только среди заказчиков, но и кандидатов, это уверенность, что Вы плохого не посоветуете и доверие. Чем больше работаете с таким клиентом, тем больше рискуете репутацией.
И да, прозвон от другого рекрутера, сбор ос. Можно через Коучинг поработать по профилю и целям руководителя.

Это довольно распространённая ситуация. Среди продавцов как правило высокая текучка кадров. Я связываю это в первую очередь с личными качествами самих продавцов: высокая активность, амбициозность, желание получить больше. А востребованность профессии на рынке труда всегда добавляет ощущение, что есть "место лучше".
При этом, судя по Вашему описанию, в компании действительно существуют проблемы в вопросах управления мотивацией продавцов. Отказ контактировать после увольнения и регулярное непрохождение испытательного срока тому подтверждение.
Попробуйте оценить ситуацию: запросите исчерпывающий перечень задач продавцов, оцените соответствие ЗП рынку, запросите всю информацию о системе оплаты их труда, узнайте о переработках и их оплате, узнайте какие измеримые цели ставит работодатель для продавцов на испытательный срок и в общем.

Сложности реальные. Когда требования и условия адекватные и, при этом, адекватный руководитель и нет никаких замалчиваемых подводных камней, такой текучки нет.
В идеале - понять это на входе, но так получается не всегда, к сожалению.
Если уже в работе, то стоит инициировать обсуждение:
1. Какие задачи стоят на испытательный срок: на неделю, две недели, месяц?
2. По каким критериям будет понятно, что кандидат прошел испытательный срок?
3. Как организован процесс адаптации в компании? Кто за него отвечает?
Если конкретики по этим вопросам нет или требования и ожидания запредельные, то продолжать сотрудничество не стоит.
Про привлечение еще одного рекрутера - можно отметить такой пункт в договоре (что компания обязуется не нанимать других специалистов на подбор по тем вакансиям, по которым работаете Вы)

Сложности реальные.Проверено опытом и временем.Но раскопать их можно если заказчик адекват. В другом случае-дохлый номер.

Причины отказов можно разделить на объективные – по утвержденному профилю и возражения, не соответствующие профилю и неадекватные немотивированные. В описании ситуации присутствуют только примеры необъективных и немотивированных (неаргументированных) отказов: "просто не звонит клиентам" - это вопрос контроля внутри компании, что сделано, какое отклонение от номы, почему, что мешает устраняем, контролируем;"видно, что не погружен" - по каким признакам? как объясняет свою позицию новый сотрудник? как корректировал ее руководитель?; «сам все знаю» - в компании есть или должна быть система адаптации, ввода в должность, поэтому знает или нет влияет только на успешность и скорость ее прохождения и результативность, никак не мешает работе, вопрос достижения договоренностей с новым сотрудников по поводу его первых шагов в компании.
Таким образом у рекрутера уже есть список как перейти от общей негативной обратной связи к конструктивной или проверить ее на истинность. Если нет адекватных причин, то не может быть бесплатной замены, есть возможность либо перейти к продуктивной работе с Заказчиком, либо обоснованно и без лишних трудозатрат прекратить поиск.

Мария, коллеги, здравствуйте.
Для меня, текучка, однозначно - это тревожный знак. Особенно, когда такая чехорда происходит с целым отделом и с РОПами и МОПами.
Сейчас менеджер по продажам в первых рядах по востребованности, и в небольшую компанию найти и заинтересовать вакансией требуется профессионализм от hrа. Вы за короткий срок (пара недель на мой взгляд не долго) предоставили пул кандидатов, из которых при желании Заказчик мог укомплектовать отдел. НО видимо те самые подводные камни мешают это сделать.
Ситуация сложная, предлагаю:
1. Поговорить с Заказчиком предметно, пересмотреть профиль кандидата. Т.к.из кейса я не увидела адекватной реальной обратной связи. И в зависимости от вашего договора считать обязательство по замене выполненным.
2. Наверняка вы проверяли отзывы о работе в данной компании. И если ничего нет, попробуйте через социальные сети найти бывших сотрудников и получить информацию о работе в компании под предлогом, что вы кандидат и получили от них оффер.
3. Воспользуйтесь советом Елены Уваровой. Если у кандидатов в обновленных резюме указан период в данной компании - попросите коллегу позвонить и уточнить причину ухода из компании. Т.к.по моему опыту, когда нормально расстаются полюбовно, то на звонки и смс отвечают.
Удачи вам в работе и завершении данного проекта.

Конечно любая тякучка не бывает без причины. Но раскрыть ее и исправить можно только тогда,когда есть поддержка со стороны владельцев. Да и брать еще одного рекрутера уже в процессе Вашей работы на одну вакансиию тоже не корректно. Я это называю тараканьими бегами.

Мария, добрый день!
Соглашусь с предыдущим оратором,но может быть ещё одна причина: на ИС заработную плату платят меньше,а значит,руководство компании считает,что таким образом экономит средства. Если это так,то это скорее правило работы компании и с этим ничего поделать нельзя. Очень тщательно в последнее время подходим к вопросу о налаживании контактов с кандидатами,потому что обратная связь от них крайне важна для понимания целостной картины происходящего или произошедшего. Очень часто заказчик пытается играть "в одни ворота" и если у вас нет метода проверки его слов,то вы бессильны.
По вашим условиям единоразовая бесплатная замена на каждого выведенного сотрудника? Таким образом, одна замена бесплатно,а далее оплата согласно вашему договору.