Эффективно ли удерживать сотрудника, который решил поменять работодателя?

Удерживать сотрудника, готового сменить работодателя: риск или выгода? В мире HR этот вопрос вызывает много дискуссий. 
Приглашаю рассмотреть плюсы и минусы того или иного варианта, чтобы понять, что может быть наилучшим решением для компании. Также постараюсь честно ответить на этот вопрос, исходя из своей личной практики. А также предлагаю решение, которое выглядит оптимальным, но требующим внимательной постоянной и трудоемкой ежедневной работы (да-да, как все мы знаем, волшебной таблетки не существует).

Удержание сотрудника, который решил сменить работодателя, - это сложная и актуальная тема в мире рекрутмента и управления человеческими ресурсами. Давайте порассуждаем с разных сторон и выясним, насколько это целесообразно и какие риски может повлечь за собой такое решение.

Предлагаю начать с выгод решения об удержании сотрудника.

1. Экономический аспект.

Первым и, возможно, самым весомым аргументом в пользу удержания сотрудника является экономическая сторона вопроса. Замена сотрудника обходится дороже, чем сохранение текущего. Процесс поиска, найма, обучения и интеграции нового сотрудника требует времени и ресурсов. К тому же, существует риск того, что новый сотрудник не сможет полностью заменить уходящего, что может повлиять на продуктивность и качество работы.

2. Знание и опыт.

Ценные сотрудники, работавшие долгое время в компании, обладают уникальными знаниями о бизнес-процессах и системах. Это знание может быть невероятно ценным и трудно передаваемым. В индустрии, где технологии постоянно меняются, удержание сотрудника с опытом может быть критически важным.

3. Культура и команда.

Смена сотрудника может повлиять на корпоративную культуру и динамику в команде. Уход ценного сотрудника может вызвать неудовольство и беспокойство у других сотрудников, что может привести к потере мотивации и даже массовым увольнениям.

4. Развитие и рост.

Удержание сотрудника может предоставить ему новые возможности для развития и карьерного роста внутри компании. Компания может предложить пересмотр должности, повышение заработной платы, или даже участие в интересных проектах, чтобы удержать сотрудника.

5. Уникальные навыки и специализация.

В индустрии часто встречаются сотрудники с узкой специализацией и уникальными навыками. Удержание таких специалистов может быть критически важным для выполнения специфических задач и проектов.

6. Минимизация временных затрат.

Процесс найма и обучения нового сотрудника может занять значительное время, в то время как удержание текущего сотрудника позволяет сохранить стабильность и продолжить работу над текущими проектами.

7. Укрепление бренда работодателя.

Способность компании удерживать ценных сотрудников может усилить ее репутацию как работодателя, что облегчит привлечение новых талантов.

Теперь предлагаю рассмотреть аргументы в пользу того, что удерживать сотрудника, который решил сменить работодателя, может быть нецелесообразно.

1. Отсутствие мотивации.

Если сотрудник принял решение о смене работы, это чаще всего связано с тем, что он не удовлетворен текущей должностью или компанией. В такой ситуации, удерживать сотрудника может быть временным решением, но в долгосрочной перспективе это неэффективно. Он продолжит искать новые возможности и, вероятно, уйдет в любом случае, что приведет к дополнительным затратам и неопределенности.

2. Риск демотивации остальных сотрудников.

Если компания пытается удержать сотрудника, предлагая ему бонусы или льготы, это может вызвать недовольство у других членов команды. Они могут почувствовать, что их работа и вклад недооцениваются, и начать искать другие варианты работы. Таким образом, попытка удержать одного сотрудника может привести к массовым увольнениям.

3. Готовность к изменениям внутри компании.

Сотрудник, который решает уйти, может видеть лучшие возможности для своего развития в другой компании. Попытка удержать его может замедлить его карьерный рост и затруднить адаптацию к новым технологиям и требованиям рынка.

4. Время и ресурсы.

Попытка удержать сотрудника может потребовать значительных временных и финансовых ресурсов. Например, компания может проводить переговоры о повышении заработной платы или предоставлении дополнительных льгот, что требует участия HR и руководства. Эти ресурсы могли бы быть направлены на поиск новых сотрудников, которые уже заинтересованы в работе в компании.

5. Важность совместимости и культуры.

Сотрудники, которые решают уходить, часто видят несовместимость с культурой компании или стилем руководства. Попытка удержать такого сотрудника может привести к конфликтам и несогласованности с остальными членами команды.

В итоге, хотя удержание сотрудников может быть целесообразным в некоторых случаях (например, когда сотрудник обладает уникальным или сложновозобновляемым набором знаний и умений; или если сейчас не самый лучший момент для открытия данной вакансии в компании), в большинстве же случаев, как показывает мой личный опыт, решение отпустить сотрудника в долгосрочной перспективе является оптимальным для обеих сторон (те 3 случая из моей личной практики, когда компания решала удержать сотрудника, не приводили к желаемому результату, а на горизонте 1,5-2х лет возобновляли диалог о расставании).

С моей точки зрения, наиболее разумным решением является фокусировка на превентивном создании стимулов для удовлетворенности и мотивации сотрудников, чтобы они не рассматривали уход как оптимальный вариант. Это включает в себя создание атмосферы доверия, возможности для развития, а также признание и ценность их вклада в компанию.