Эффективно ли применять физиогномику в подборе?

Здравствуйте, коллеги! Черты лица могут, конечно, помочь раскрыть характер кандидата, но считаю, что в подборе делать это прям основным методом точно не стоит. Читала, что применение таких методов может привести к дискриминации, что нам точно не нужно) Также, если не ошибаюсь, научного обоснования этому нет, что тоже вызывает сомнение. Ну и как по мне, все таки это по большей степени будет субъективно)

Коллеги, вначале хотела написать, что использование физиогномики при подборе персонала не является надежным методом. Оценка по внешнему облику не учитывает профессиональные качества и навыки. Этот метод не обоснован научными исследованиями и может привести к субъективным оценкам, вмешательству предвзятости и дискриминации. Лучше полагаться на объективные критерии при отборе кандидатов. Тем не менее, всегда учитываю не только ЧТО говорит кандидат, но и КАК. все метапослания важны, только проверять гипотезы лучше обоснованными инструментами.

Юлия, добрый день!

Вопрос о применении физиогномики в подборе — это довольно интересный аспект в области HR. На мой взгляд, важно отметить, что эффективность любого метода подбора персонала может быть оценена в контексте конкретных задач и особенностей компании, при условии, что он соблюдает законы и природосообразен.

Физиогномика, как метод анализа внешности для предполагаемого определения личностных черт, вызывает разные точки зрения в научном сообществе. Некоторые исследования говорят в пользу связи между физическими чертами и характером, но это часто подвергается сомнению.

Однако, если в организации наблюдается положительный опыт применения физиогномики и это не противоречит законам, а также не вызывает негативных последствий с точки зрения экологии рабочей среды, то это может быть принято во внимание.

Важно помнить о необходимости соблюдения прозрачности и справедливости при использовании таких методов, чтобы избежать дискриминации и негативных последствий для кандидатов. Также следует учитывать, что оценка профессиональных навыков и опыта остается ключевым критерием в подборе персонала.

Таким образом, вопрос эффективности физиогномики в подборе личного состава имеет место быть, но следует оценивать его применимость с учетом конкретных условий и целей организации.

Здравствуйте, Юля!

На мой взгляд, физиогномика имеет место быть, в качестве комплементарной составляющей, при выборе кандидата. Основу, на мой взгляд, по прежнему составляют харды, софты и отраслевая экспертиза.

Юлия здравствуйте! Физиогномика - конечно интересная псевдонаука, но применять ее при оценке кандидатов думаю не стоит. Ведь имеются субъективные факторы от которых зависит физиогномика - волнение, какие - то мысли о жизненных ситуациях и т.п. Если применять что то из этой области, то уж лучше профайлинг, но для этого необходимо специализированное образование.

Юлия, добрый день.
Я применяю в общении с людьми (и не только в подборе) технику ключей глазного доступа и просто ориентацию на внутренние ощущения (можно называть это интуицией - я предпочитаю считать, что это совокупность подсознательного считывания всех деталей в человеке).
Согласна с коллегами - нужно обладать определенным опытом, чтобы пользоваться техниками физиогномики на практике. Иначе очень легко ошибиться и принять ошибочное решение, к примеру, приняв за ложь банальное волнение кандидата на собеседовании.

Здравствуйте.
Физиогномику, можно рассматривать как дополнительные знания, но никак не решающее.
В подборе применение возможно исключительно как не обязательное дополнение.
Использование знаний из области физиогномики требует особых знаний, как читать те или иные проявления и правильно их трактовать.
При подборе применять надо оценку по компетенциям, опыту, знаний, навыков, готовности к задачам и т.п.--все те методы, которые дают чёткую единую оценку соответствия позиции, а не оценку, которая имеет множество интерпретаций.
С уважением, Инесса Шелест

Юлия, здравствуйте! Если честно, кажется, что физиогномика в подборе даже как словосочетание употребляться не должно (возможно, я чересчур категорична).
Но, например, в западной практике даже фото в резюме не ставят, т.к. это может вызвать предубеждения у рекрутера (например, просто потому, что не нравятся блондинки / или мужчина напоминает о "бывшем"). В первую очередь надо смотреть на качества и компетенции кандидата, опыт, соотносить с профилем. А внешность - это понятие субъективное.