Эффективная методика сбора правдивых рекомендаций

Добрый день, коллеги!
Поделюсь своим опытом. В одной компании у нас был такой руоковдитель, который давал прекрасные рекомендации всем, кого он увольнял сам и считал плохими работниками. Но если увольнялся ценный, по его мнению, сотрудник. В этом случае, он давал очень плохие рекомендации, а так же старался при помощи сарафанного радио в своих кругах подмочить репутацию это (ценного) сотрудника.
Поэтому, при сборе рекомендаций, я руководстовалась мнением о кандидате нексольких его предыдущих работодателей.
Как я это делала. Первое - я НЕ звонила по телефонам рекомендателей , которые предоставил кандидат. Я искала в Интернете официальный сайт комапнии и звонила в HR-отдел, общалась сначала с HR-ом, потом просила контакты непосредственного руководителя кандидата и общалась с ним.
Почему я не звонила по списку рекомендателей, который предоставил кандидат? Потому, что в этом списке можно указать ФИО реального своего руководителя, а мобильный телефон - подставного лица, который даст мне те рекомендации, которые нужны кандидату.
HR-у задавала следующие вопросы:
1. Работал ли у Вас ФИО кандидата?
2. Какую должность он занимал?
3. Период его работы в компании.
4. Как бы она его охарактеризовала.
5. Были ли взыскания (дисциплинарные и тп)
6. Почему сотрудник ушел?
7. Кто был его непосредственным руководителем и как с ним можно связаться?
Непосредственному руководителю задавала вопросы в зависимости от должности и от нюансов, которые я хотела уточнить, но как правило вопросы примерно следующие:
1. Что входило в основные обязанности сотрудника?
2. Насколько хорошо он/она справлялись с поставленными задачами?
3. Как бы охарактеризовали сотрудника (его сильные стороны, его слабые стороны)
4. Вопросы по его личным качествам (конфликтность, исполнительность, работа в команде и т.п., смотря что нужно)
5. Почему он уволился?
6. Почему не предложил остаться / Если бы он захотел вернуться на работу, принял ли он его обратно? Если нет, то почему.
7. Что-то еще Вы можете сказать или хотите дополнить рекомендации?

Добрый день!

Я бы не уделял так много внимания этому блоку - мы мало чем здесь управляем, так как данная информация лежит за пределами наших правил и возможностей. Просто если по кандидату есть явные сомнения - не стоит рисковать. Если сомнений нет и в результате переговоров с работодателями они появляются - тоже не стоит рисковать. Компромиссов в подборе быть не должно. Никакой саперской тактики здесь особой нет, просто должна быть позиция - без компромиссов.

Если речь идет о боязни пропустить неадекватного кандидата - то это не только к сбору рекомендаций, но и ко всей системе отбора вопросы. Правильная система такого кандидата пропустить не должна. А если речь идет о качестве деловых навыков, достаточности опыта и достижениях - извините, но это всегда рулетка, нет еще такого точного способа прогнозировать будущее из прошлого. Насколько часто бывает, что кандидат силен в одних условиях и сникает в других, и наоборот. И критерий истины - здесь только один - сам опыт в новых условиях.

Удачи!