Для чего проводить Ассессмент-центр?

Помните поговорку: "Кабы знать, где упасть, солмки бы подостлал?". 

Древнерусская мудрость этой поговорки о том, что, когда нам изместны обстоятельства, в которых нам предстоит действовать и мы понимаем текущий уровень наших способностей и возможностей, мы можем подготовиться и добиться наилучшего результата.

В бизнес среде один из ключевых показателей - это конкретный результат. А результат делают люди, у которых есть свои сильные стороны и ограничения. Именно их важно оценить, чтобы понимать справятся ли наши люди с задачами, которые предстоит решить нашей компании.

В статье дается обзор задач бизнеса, которые позволяет решить такой метод оценки как  ассессмент-центр. Информация будет полезна:

• руководителям отдела персонала, HRD, T&D, менеджерам по оценке
• руководителям и лидарам, ориентированным на равзитие своих управленческих коптенеций и компетенций своей команды

***

Компетенции сотрудников напрямую влияют на их эффективность, а значит, и на коммерческие показатели организации. В VUCA мире важно понимать, какими компетенциями владеют сотрудники и насколько они способны выполнять задачи, которые будут стоять перед ними в будущем.

Ассесмент центр (assessment centre) – инструмент оценки персонала, который обладает самой высокой достоверностью среди остальных инструментов оценки - 65-70%. Его проводят для оценки кандидатов в рамках процедуры найма и для оценки действующих сотрудников. Метод позволяет комплексно оценить, сотрудника/кандидата, в соответствии с компетенциями, которые необходимы для работы на конкретной должности.

Результаты ассессмент-центра раскрывают:

• уровень компетенций (знаний и навыков) сотрудника
• мотивацию сотрудника к профессиональному и личностному развитию и работе в компании
• личностные ограничения и особенности
• управленческий и лидерский потенциал
• скрытые возможности, которые смогут сделать его работу более продуктивной
• риски для бизнеса от сотрудника (его личностных особенностей, уровня владения компетенциями с учетом задач его должности)
• лидерские личностные роли
• взаимоотношения внутри управленческой команды

Оценка руководителей

Чаще всего через ассессмент-центр оценивают топ-менеджеров, клуючевых руководителей, претендентов на руководящие должности, участников программы «Кадровый резерв». 
Цена ошибки выбора «не того» кандидата на руководящую позицию велика и чревата серьезными издержками. АЦ же позволяет оценить, насколько претенденты соответствуют требованиям должности, и определить бизнес-риски при выборе конкретного кандидата.

Цель АЦ для действующих руководителей и топ-менеджеров - определить, насколько текущие компетенции управленцев соответствуют стратегии развития Компании, и что необходимо развивать в лидерах уже сегодня, чтобы в будущем они могли реализовывать задачи бизнеса. По итогам такого АЦ создаются корпоративные и индивидуальные программы развития руководителей, раскрывающие их потенциал и учитывающие стратегию бизнеса.

Результаты ассессмент-центра позволяют принять взвешенное решение относительно выбора кандидата на вакантную управленческую позицию, т.к. вы будете знать о кандидате: возможности, ограничения, личностные особенности, предпочтения по стилям управления и взаимодействия, потенциальные риски.

***
Если оценивались сотрудники компании, каждый из них получает развернутый отчет о себе, в котором описано поведение, данные о степень проявления компетенций, рекомендации по профессиональному и личностному развитию. Кроме того, с каждым участником эксперт проведет сессию индивидуальной обратной связи, на которой ответит на вопросы, прокомментирует возражения, расскажет о критериях оценки и поможет сформировать индивидуальный план развития руководителю, который учтет его личные интересы и цели бизнеса.

Руководство Компании получает управленческий отчет, который отражает как индивидуальные результаты участников АЦ, так и рекомендации по развитию управленческой команды.

Результаты АЦ используют для решения задач:

1. Для оценки соответствия руководителя занимаемой им должности,
2. Для соотнесения выявленного потенциала и ограничений руководителя 

• при перераспределении зон ответственности между рководителями и топ-менеджерами
• назначении на должность после завершения программы кадрового резерва
• назначении на должность при организационных изменениях в компании или расширении бизнеса

3. Для формирования управленческих или проектных команд.

4. Для создания индивидуальной и корпоративной программы развития лидерских  и управленческихкомпетенций.

Что вам интересно узнать по теме ассессмента и оценке персонала? Задавайте вопросы в комментариях.