Действенная система наставничества. Пятый элемент

Грамотно выстроенная система наставничества является одним из ключевых элементов HR-стратегии в организации.

И, говоря о наставничестве в организации, важно, чтобы это была именно система - целостная взаимосвязь действий, работающих по определенным правилам.

Эта система может быть эффективной и по-настоящему рабочей только в случае личной, индивидуальной работы с каждым участником этой системы.

Высокая ценность метода наставничества в том, что он настолько гибок и универсален, что одинаково успешно работает в компаниях разного масштаба и  сферы деятельности. 

В этой статье рассмотрены основные элементы, которые необходимы для системы наставничества.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

«Наставничество - это мост, который соединяет прошлое с будущим, передавая знания и опыт от одного поколения к другому.» 

Первый элемент. Цели и задачи системы наставничества. 

Разработка системы наставничества должна начинаться с четкого определения целей и задач, которые она будет реализовывать.

В самом широком подходе системы наставничества  дает следующее:

• Снижение текучести персонала за счет более качественной адаптации. Помощь и поддержка в освоении профессиональной функции. 
• Уменьшения периода выхода на установленный стандарт деятельности для каждой должности.
• Повышение профессионального уровня всех участников системы.
• Предоставление опытным сотрудникам возможности карьерного роста как вертикального так и горизонтального.
• Развитие и поддержание в целом системы обучения  персонала.
• Уменьшение риска возникновений рабочих ошибок  из-за неопытности новичков.
• Повышение индекса клиентской лояльности за счет постоянного поддержания качества обслуживания.
• Укрепление командного духа, повышение вовлеченности сотрудников.

Система наставничества - это фундамент для  работы с персоналом. Если компания планирует интенсивный рост и развитие, именно наставничество поможет сохранить и передать без потери качества новым сотрудникам не только профессиональные знания, но и особенности корпоративного духа, традиций и ценностей. Особенно это важно для клиенториентированного бизнеса, где знание в области человеческого общения  сложно стандартизировать.

«Лучший способ сохранить знание - это поделиться им с другими.» 

Второй элемент.  Выбор наставников.

Качество работы системы наставничества в большой степени зависит от того, кто в организации становится Наставником.

Прежде всего наставники должны отвечать следующим критериям:

• Высокий уровень владения профессиональными знаниями и умение применять их на практике.
• Хороший наставник - это хороший коммуникатор. Обязательна способность находить общий язык с разными по характеру сотрудниками, понимать их мотивацию.  Умение слушать, задавать правильные вопросы, давать качественную обратную связь.
• Необходимо спокойно и последовательно доносить информацию. Быть готовым к ошибкам и непониманию. Грамотно разрешать конфликты, ориентироваться на сотрудничество.
• Наставник не только обучает, он должен иметь склонность и желание самому постоянно учиться и развиваться. Причем развитие идет и с точки зрения пополнения профессиональных знаний,  и с точки зрения развития себя  в роли обучающего. Важно обладать гибким мышлением, иметь высокую адаптивность к изменениям.

Также хорошими наставниками становятся люди с особыми человеческими качествами: спокойствие, ответственность, системность, работоспособность, нацеленность на результат, эмоциональная чуткость и позитивный настрой.

Для присвоения звания “Наставник” в организации, как правило, создается свой алгоритм.В стандартном виде он включает в себя следующие шаги:

• Формирование списка кандидатов в наставники. Список формируется как по желанию самих сотрудников, так и по рекомендации руководителя.
• Собеседование с каждым кандидатом. Цель собеседования прояснить мотивацию кандидата, оценить на соответствие требуемым критериям, рассказать об условиях деятельности наставника. 
• Собеседование   может проходить как с руководителем, так и с представителем HR службы. Детали зависят от  особенностей системы в конкретной организации.
• Утвержденный список наставников передается в службу HR  для проведения запланированного обучения для наставников.
• После обучения кандидату присваивается статус “Наставник” и он приступает к выполнению своих обязанностей.

«Когда мы делимся своими знаниями и опытом с другими, мы создаем будущее, которое превосходит нас самих.» 

Третий элемент. Внедрение системы наставничества в жизнь организации.

Чтобы наставничество прижилось и начало приносить свои плоды, прежде всего стоит подготовить “почву”.   Такая подготовка включает в себя создание поддерживающей информационной среды. Нахождение круга единомышленников. Важно, чтобы в него входили представители ТОП менеджмента компании. 

Запуск проекта начинается с пиар-акции, которая включает:

• конференцию для руководителей и менеджеров компании, на которой презентуется модель наставничества;
• рассылка информационных писем и слайдов для всех сотрудников компании о 
• введение пилотного проекта.

Тщательная подготовка среды для внедрения изменений является обязательным условием успешной реализации программы.

Особого внимания в разработке  требует вопрос мотивации наставников. Чтобы мотивация была максимально эффективной она должна включать в себя материальные и нематериальные элементы.

Также важно,  чтобы при оценке результативности работы наставника часть условий была связана с работой его ученика, а часть только с выполнением его обязанностей как наставника. Это поможет исключить  ситуацию полной зависимости от обучения “необучаемого”.

«Настоящий наставник не только передает знания, но и вдохновляет своих учеников стремиться к большему.» 

Четвертый элемент. Корректировка и развитие системы.

На старте внедрения системы наставничества очень важна ее активная поддержка.  Мало просто сделать “выстрел из стартового пистолета” в надежде, что все побежали. Чтобы система задышала и стала живой в нее нужно вложить энергию, особенно в начале, когда энтузиазм может достаточно быстро затухнуть, столкнувшись с реальными трудностями и сопротивлениями.

Хорошо работают различные информационные выпуски: от внутренних досок информации до обучающего портала. Фото лучших наставников, короткие интервью, видео отзывы - все это влияет на повышение имиджа наставничества.

Если сотрудники на работе носят корпоративную  форму, можно разработать специальный дизайн для отличительного знака.

Отличной идеей станет привлечение самих наставников к дальнейшей разработке системы. Никто лучше них не даст обратную связь о том, что действительно работает, а что стоит подкорректировать.

Также на этом этапе важно очень четко разделить обязанности и  ответственность за работу систему. Выбрать лидера проекта, который будет полностью отвечать за организацию и внедрение всей системы. 

После проведения пилотного проекта, вносятся требуемые изменения и утверждается пакет документов по реализации системы наставничества в организации.

«Наставничество - это акт доброты, который оставляет след в сердце и разуме ученика.» 

Пятый элемент. Вовлеченность и инициативность.

Система наставничества  - это люди. Как бы грамотно не был продуман механизм наставничества, он так и останется механизмом, если в него не вдохнуть душу, эмоции, энтузиазм. Человеку нужен человек. В любой организации есть то, что называется атмосферой, корпоративной культурой.  Там, где есть много уважения к мнению других, поддержание инициативности и проявления лучших человеческих качеств - хорошие предложения подхватываются, берутся в работу.  Важно выявлять лучших наставников, перенимать их опыт и особенности работы. Выделять то, что можно использовать как инструменты для обучения новых наставников.

Когда в компании удается создать статус престижности быть наставником, привлекать к этому лучших с точки зрения квалификации и человеческих качеств специалистов, система  становится не просто рабочей, она становится  уже саморазвивающейся.

Наставничество - это прекрасная человеческая традиция, которая существует из поколения в поколение.

Настоящие наставники остаются в сердце каждого как встреча со значимым, особенным человеком, который стал для него Событием на профессиональном и личном жизненном пути.

«Наставник - это свет, который помогает нам идти по пути успеха.»