Давайте назовем все "красные флаги": что должен выделять и отсекать рекрутер на этапе рассмотрения резюме кандидатов?

Здравствуйте, коллеги! Один из флагов - много воды в резюме и ничего нет по делу) Что - то тут, что - то здесь и не понятно, чем человек занимается и что вообще умеет. Много грамматических и орфографических ошибок в простых ситуациях. Не аккуратное оформление резюме, непонятная последовательность. Ну и неформальный стиль, тоже красный флаг)

Добрый день, Алиса, коллеги!

Чек-лист можно составить исходя из требований к кандидатам на эту позицию, линейная позиция может отличаться от другой по требованиям, как к опыту, навыкам, так и к личным качествам. Например, требуется внимательность. А в резюме допущено несколько опечаток, то в данном случае, это может быть «красным флагом», в то время как для другой позиции это может быть не принципиально. Из чего следует, что универсальный чек-лист под все линейные позиции не составить.

В первую очередь, резюме отбирается по требованиям к образованию, опыту, знаниям и пр.

Примеры требований и «красных флагов в резюме»

• Внимательность – оЧепятки
• Умение структурировать информацию, логика – нелогичное, сумбурное описание опыта работы
• Грамотность – грамматические, пунктуационные ошибки в резюме
• Личностная зрелость – email: зайченок@mail.ru + неадекватное фото
• Умение выделять главное – резюме на 5+ листах
• Стрессоустойчивость, умеренная эмоциональность – резюме демонстрирует чрезмерная эмоциональность, например: текст в восклицательной форме или большими буквами, эмоциональный тон в резюме.
• Нужен человек-результат, целеустремленность – «брошенное» не оконченное одно учебное заведение, другое.

• Требуется кассир – пришло резюме бухгалтера (может говорить о том, что соискатель хочет пересидеть на позиции кассира, пока не найдет ту работу, которая ему действительно интересна)
• Уровень ожидаемого дохода соискателя не вписывается в рамки, что может предложить компания.

В этой статье я написала «Что работодатель может узнать о кандидатах в соцсетях»
https://hrtime.ru/material/chto-rabotodatel-mozhet-uznat-o-kandidatakh-v-sotssetiakh-93617/

Добрый день, Наталья, коллеги!

Чек-лист можно составить исходя из требований к кандидатам на эту позицию, линейная позиция может отличаться от другой по требованиям, как к опыту, навыкам, так и к личным качествам. Например, требуется внимательность. А в резюме допущено несколько опечаток, то в данном случае, это может быть «красным флагом», в то время как для другой позиции это может быть не принципиально. Из чего следует, что универсальный чек-лист под все линейные позиции не составить.

В первую очередь, резюме отбирается по требованиям к образованию, опыту, знаниям и пр.

Примеры требований и «красных флагов в резюме»

• Внимательность – оЧепятки
• Умение структурировать информацию, логика – нелогичное, сумбурное описание опыта работы
• Грамотность – грамматические, пунктуационные ошибки в резюме
• Личностная зрелость – email: зайченок@mail.ru + неадекватное фото
• Умение выделять главное – резюме на 5+ листах
• Стрессоустойчивость, умеренная эмоциональность – резюме демонстрирует чрезмерная эмоциональность, например: текст в восклицательной форме или большими буквами, эмоциональный тон в резюме.
• Нужен человек-результат, целеустремленность – «брошенное» не оконченное одно учебное заведение, другое.

• Требуется кассир – пришло резюме бухгалтера (может говорить о том, что соискатель хочет пересидеть на позиции кассира, пока не найдет ту работу, которая ему действительно интересна)
• Уровень ожидаемого дохода соискателя не вписывается в рамки, что может предложить компания.

В этой статье я написала «Что работодатель может узнать о кандидатах в соцсетях»
https://hrtime.ru/material/chto-rabotodatel-mozhet-uznat-o-kandidatakh-v-sotssetiakh-93617/

Вчитываться в каждое резюме времени нет, но проф. взгляд сразу отсекает:
1) Короткие резюме или "неряшливость"- когда кандидат не удосужился заполнить все строки
2) Неграмотный стиль (ошибки в орфографии)
3) Отсутствие фото или неуместное фото
4) Телефон без привязки к месенджерам- раздражает тоже, но не критично

Алиса, добрый день! Как рекрутер не смотрю:


· Резюме с «винегретным» набором должностей в заголовке (не понятно, что кандидату предложить, что для него приоритетнее, понимает ли он чего хочет)

· На ключевые компетенции, если они описаны общими словами, так как не несут смысловой нагрузки и не содержат доказательств

· На опыт работы более 10-летней давности, потому что мир стремительно меняется и то, что было тогда уже не применить к тому, что есть сейчас (особенно в IT или маркетинге)

· Прикрепленные письменные рекомендации (часто это «филькина грамота»)

· Неструктурированные огромные полотна текста

· На пустое резюме – без конкретики, без результатов, без здоровой детализации (оно не интересно для работодателя)

Есть еще 11 пунктов - куда смотрю в резюме соискателя, но вы спросили про красные флажки :)

Алиса, приветствую. Не буду уникальной когда скажу, что "красный флажки" - дело сугубо индивидуальное в разрезе каждой вакансии. Однако, если уйти от частного к общему, то все же для меня есть несколько универсальных критериев, на которые я по каким-то причинам обращаю внимание при работе с любой вакансией. (тут нужно отметить, что как собственник рекрутингового агентства моя цель иметь хорошую репутацию среди заказчиков, поэтому с какой вакансией бы я не работала мне важно предоставлять определенных кандидатов).
1. Частая смена работы. Точечные вакансии 4-6 месяцев, линейные 1-3 месяца
2. Большое количество явного "тюнинга" при наличии фото (татуировки, пирсинги)
3. Явный антиполитический контекст (при анализе социальных сетей)
4. Абсолютно пустое резюме
5. Явные грамматические ошибки

Добрый день!
"Красные флаги" вероятно зависят от конкретной вакансии и портрета идеального кандидата. Меня смущают слишком частая смена работ - по 2-3 месяца на одном месте (если конечно, речь идёт не о продажниках - тут это не так критично), как выше написали - откровенная ложь и несоответствие другим фактам в резюме, откровенное или странное фото на аватарке, отсутствие возраста соискателя в анкете.

Добрый день, Алиса!

Согласна с коллегами, все очень сильно зависит от вакансии. Но если я правильно поняла ваш вопрос, то вам нужно уменьшить кол-во времени на обработку массовых откликов?

Здесь зависит от канала, через который вы собираете отклики. Самый удобный и продвинутый в этом плане, конечно, hh.

Если у меня приходит по несколько сотен откликов в день на одну вакансию, то:
1. Настраиваю авторазбор резюме по заданным критериям (на hh есть такая опция).
2. Далее всем оставшимся после авторазбора отправляю автоответ-приглашение на интервью со ссылкой на анкету в эксель на яндекс или гугл диске.
3. Далее работаю только с ответами на анкету в эксель файле. С помощью фильтров выбираю ТОП-10-20 самых релевантных кандидатов и уже только на этом этапе читаю их резюме.

Ключевое во всем этом - грамотно подобранные вопросы для анкеты. Причем, для разных вакансий вопросы будут разные. От качества ее составления напрямую зависит, сработает у вас этот путь или нет.

Здравствуйте, Алиса!

На мой взгляд более эффективно отталкиваться от описания вакансии и сделать флаги из перечня основных (ключевых) требований. На массовый подбор резюме скорее всего будет малоинформативно, поэтому кажется, что более эффективным может быть 10 минутный звонок с кандидатом.

Здравствуйте, коллеги!
Флажков может быть бесконечное количество без описания конкретной позиции.
Для быстрого выполнения необходимо:
1. Надо составить минимальный обязательный набор требований к кандидату.
2. После просматривая отклики проводить оценку соответствия, наличия обязательных требований в резюме.

==Перечень того, на что стоит обращать внимание при рассмотрении CV претендентов:
+ Структурирование резюме.
Если кандидат потратил время на создание привлекательного документа, изучив пособие по резюме, и постарался подать максимум информации в сжатом виде, это говорит о высокой мотивации претендента.
+ Наличие качественных показателей работы.
Дает возможность оценить возможности специалиста.
+ Сопутствующие навыки.
Соответствие заявленных дополнительных умений общему профилю кандидата говорит о правдивости изложенной информации.
+ Опыт.
Владение релевантными вакансии умениями позволит кандидату успешно выполнять необходимый объем работы.
+ Образование.
Наличие профильных теоретических и практических навыков может существенно сократить время адаптации соискателя на новом месте работы.
+ Достижения, хобби и увлечения.
Разносторонне развитый человек легче и быстрее впишется в коллектив.

С уважением, Инесса Шелест

Мне кажется, универсальный чек-лист можно разработать как максимум на линейные однотипные позиции (условно: наличие профильного образования для сотрудников бухгалтерии, юристов обязательно), в иных случаях - все будет очень индивидуально (разные нанимающие менеджеры, ожидания, фит в команду и т.д).
Задача рекрутера - качественно снять заявку, это поможет сформировать релевантную воронку под требования позиции, и не насыпать заказчику заведомо неподходящие кандидатуры.
В моем опыте на этапе резюме были стоп факторы - определенные компании (но это точно не "красный флаг").
А вот с соцсетями мне кажется нужно быть крайне аккуратным. У нас размыта грань между профессиональной и личной жизнью (хотя у меня есть занятная история, когда кандидату почти отказали из-за фото в личном профиле, а потом передумали, в итоге никаких кейсов с этим сотрудником не было)))

Алиса, здравствуйте! Вы подняли очень интересный вопрос, сам им задавался и развивал эту тему. По моему опыту, практически невозможно создать, как вы говорите "некий стоп-лист / парад красных флагов", универсальный для всех резюме (да и не рационально). Человек либо подходит к требованиям по вакансии, либо нет - и я думаю Ваша работа по составлению к каждой вакансии своего чек-листа с красными флажками -это самый оптимальный и правильный подход.
Да, есть возможность проверять конкретные данные, указанные в резюме кандидата (об этом я, кстати, писал вот в этой статье на HR-time https://hrtime.ru/material/kak-proverit-anketu-kandidata-na-trudoustroystvo-109220/ ) . Проверив данные и выявив существенное искажение - с натяжкой, можно говорить о каком-то универсальном красном флажке - искажение информации. Но тут возникает ряд вопросов:
- Почему информация искажена?
-Может на это были какие-то причины, не связанные с отрицательными качествами кандидата?
- Или это просто техническая ошибка?
И возможно, при проведении с кандидатом собеседования, все встанет на свои места.
Хотя, для массового подбора линейного персонала наличие подобного красного флажка в некоторых случаях достаточно - там нет времени всех перепроверять на длинных собеседованиях (если конечно есть стабильный поток кандидатов).
В целом, в резюме слишком мало информации, для создания стоп-листа. Но это можно сделать, если Вы проводите проверку резюме кандидата методом деловой разведки в Интернете - т.н. OSINT. Вот здесь Вы получаете гораздо больше информации, и можно говорить о создании какого-то "парада красных флажков". Например, в этой статье https://hrtime.ru/material/otsenka-kandidata-na-trudoustroystvo-po-ego-stranitse-v-sotsialnoy-seti-106500/ я писал о красных флажках при оценке страницы кандидата в социальной сети. Но, резюмируя все сказанное, я больше склоняюсь к мнению о подготовке стоп-листа с красными флажками под конкретную вакансию конкретного работодателя, что Вы, как я понимаю, и делаете сейчас.
Со всеми Вас прошедшими праздниками и успехов в работе!

Алиса, спасибо за вопрос. Для меня красные флажки при скрининге на позиции руководителей и специалистов следующие:
- отсутствие профильного образования, если такое обязательно в соответствии с ДИ, заявкой, отсутствие высшего образования для топ и мидл руководителей.
- отсутствие опыта работы, если он обязательный в соответствии с ДИ, заявкой.
- неграмотная, нелогичная письменная речь.
- не заполнены какие-то ключевые разделы - образование, опыт работы, иное - если в вакансии прямо указано, что требуется указать.
- неправда в резюме (например, смотрю, указана знакомая мне компания, но в это время там этого человека не было, даже должности такой нет в принципе).

Желтый флаг:
- неуместное фото (раздетое, в компании, групповое, очень некачественное, пр.),
- большие периоды (свыше года), никак не поясненные,
- функционал описан очень коротко, расплывчато, не описаны результаты,
- не указано никакое дополнительное образование по функционалу, если с момента окончания вуза прошло более 5 лет.