Что за зверь такой - подрядчик по подбору и какой формат рекрутинга выбрать?

За девять лет работы в подборе персонала я часто сталкиваюсь с дилеммой собственников:

"Кого нанять для закрытия вакансий — штатного рекрутера, обратиться в агентство или работать с внешним подрядчиком?"

И знаете что? Универсального ответа нет. Каждый формат решает свои задачи и подходит для разных ситуаций.

Рынок труда постоянно меняется, и вместе с ним меняются подходы к подбору. Если раньше выбор был простым — либо штатный HR, либо агентство, то сейчас появилось множество промежуточных форматов. Внешние подрядчики, фрилансеры, — каждый формат имеет свою нишу.

Неправильный выбор может стоить не только денег, но и времени, репутации, потери ценных кандидатов. Я много раз видела, как бизнес выбирал формат, исходя из стереотипов или советов знакомых, не учитывая специфику своих задач. Результат всегда один — разочарование и необходимость начинать заново.

Давайте разберём основные форматы рекрутинга, их плюсы и минусы, а также критерии выбора для вашего бизнеса.

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Популярные форматы на рынке

Штатный рекрутер — специалист в вашем штате, который работает только на ваш бизнес. Он погружён в специфику компании, знает культуру, понимает процессы изнутри. Доступен для решения задач в любой момент.

Кадровое агентство — компания с большой командой рекрутеров, работающая с множеством клиентов одновременно. Обширные базы кандидатов, развитая инфраструктура, могут закрывать большие объёмы вакансий. Работают по отработанным стандартам.

Внешний подрядчик-рекрутер — независимый специалист или небольшая команда с ограниченным числом клиентов. Сочетает персонализированный подход с профессионализмом агентства, но в более компактном формате.

Фриланс-рекрутер — индивидуал, который работает удалённо, часто совмещая несколько проектов. Главное преимущество — гибкость и доступная цена.

Есть также более специализированные форматы: RPO (полная передача функции подбора на аутсорс), хедхантинг (эксклюзивный поиск топов), Executive Search (поиск руководителей высшего звена). Но это для специфических задач в крупных компаниях.

Кого выбрать то?

Штатный рекрутер имеет смысл, когда у вас постоянная потребность в персонале. Если открывается 5-10+ вакансий одновременно, если текучка требует регулярного подбора, если планируете масштабирование — штатный специалист будет эффективнее всего. Он погружается в продукт, понимает специфику, выстраивает долгосрочные процессы.

Но важно понимать: содержание штатного рекрутера — это не только зарплата. Это рабочее место, оборудование, подписки на job-сайты, обучение, взносы. Полная стоимость — это 150-200% от зарплаты. Поэтому формат оправдан только при регулярной загрузке.

Кадровое агентство — для крупных разовых проектов. Открываете новый офис и нужно закрыть 50-500 позиций за короткий срок? Агентство может параллельно вести несколько десятков вакансий, привлекая команду рекрутеров. У них отработанные процессы массового подбора и обширные базы.

Минус — более формализованный подход и меньше гибкости. Агентство работает по своим стандартам, адаптировать которые под вашу специфику может быть сложно. И дороже других форматов.

Внешний подрядчик подходит для нерегулярной потребности в 1-2 вакансиях. Нет постоянной загрузки для штатного, но хотите качественный персонализированный подход — это оптимальный вариант.

Гибкость: платите только за результат, не неся постоянных расходов. Подрядчик работает с ограниченным числом клиентов, что позволяет глубоко погружаться в каждый проект.

Я работаю в этом формате и могу сказать: это золотая середина между персонализацией штатного рекрутера и экспертностью агентства. Подрядчик строит долгосрочные отношения, понимает специфику бизнеса, но не требует постоянных расходов.

Фриланс-рекрутер — чаще всего для ограниченного бюджета и быстрого результата. Берут меньше и готовы работать в режиме "рабочей лошадки" — активно обзванивать, скидывать резюме, организовывать встречи.

Риски: качество может сильно варьироваться. Кто-то работает профессионально, а кто-то просто "тыкает пальцем в небо", перегружая вас неподходящими резюме. Проверить компетенции фрилансера сложнее.

А как выбрать?

При выборе формата ответьте себе на вопросы:

Размер компании.
Крупная с регулярной потребностью — штатный. Средний бизнес с периодическими вакансиями — подрядчик. Стартап с ограниченным бюджетом — фрилансер.

Частота найма.
Каждый месяц? Штатный. Раз в квартал 1-2 позиции? Подрядчик. Разовый проект на 50+ человек? Агентство.

Бюджет.
Считайте полную стоимость. Штатный с зарплатой 100К обходится в 150-200К с расходами. Подрядчик за 60К закрывает вакансию без дополнительных издержек.

Сложность позиций.
Массовый подбор линейного персонала — агентство. Узкий специалист или руководитель — персонализированный подход подрядчика.

Сроки.
Штатного нужно сначала нанять (1-2 месяца), агентство попросит время на старт. Подрядчик или фрилансер могут начать за несколько дней.

Мой опыт

Ко мне обратился собственник ресторана в областном городе — нужны повара на разные позиции: горячий цех, холодный, кондитерский. Я провела анализ рынка и честно сказала: нужна точечная работа с каждой позицией, индивидуальный подход к каждому кандидату.

Клиент решил обратиться в крупное агентство, которое пообещало закрыть всё быстро из своей базы. Их предложение выглядело привлекательно: большая база, опыт с HoReCa, стандартизированные процессы.

Через месяц клиент вернулся. Агентство работало быстро и массово — скидывало десятки контактов, организовывало потоковые собеседования. Но массовый подход не решал конкретную задачу. Повара из базы либо уже работали, либо не подходили по специфике, либо не были заинтересованы именно в этом ресторане.

Клиенту нужен был не поток контактов, а качественный подбор с погружением в специфику кухни, меню, команды. Мы закрыли все три позиции за полтора месяца, работая точечно.

Нет плохих или хороших форматов. Есть задачи, под которые формат подходит или нет.

Вывод

Выбор формата рекрутинга — стратегическое решение, влияющее на скорость и качество закрытия вакансий, бюджет и репутацию на рынке труда.

Главное правило: анализируйте свои задачи, ресурсы и ожидания. Не ориентируйтесь на стереотипы. Смотрите на конкретную ситуацию и выбирайте формат, который решает именно вашу задачу.