Что такое гало-эффект и как его преодолеть на собеседовании с кандидатом?

Как понять, почему кандидат подсознательно вызывает определенное отношение к себе,

• как устранить эту необъяснимую субъективность;
• как не позволить сработать гало-эффекту;
• в чем смысл такой ошибки, которая происходит в отборе из-за действия закона проекции;
• к чему приводит эффект ассоциаций и как не поддаваться ему.

Есть яркие положительные качества у кандидата? Нужно найти отрицательные. Важно записать их. Гало-эффект проявляется и на отношениях мужчин и женщин.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Эффект ореола или гало-эффекта, представляет собой психологическое явление, при котором мы делаем поверхностные и спешные выводы о личности другого человека на основе первого впечатления или наиболее выдающейся стороны его характера.

Нужно понимать, что это явление психики может искажать мнение об объекте и в положительную, и в негативную сторону. Все люди склонны к ошибкам, но при данном эффекте мы будем закрывать глаза на неправильные действия идеализируемого человека. Дальнейшая оценка человека будет неадекватной. Одна из самых распространенных ошибок HR-ов — это предпочтение соискателя с более привлекательной внешностью.

Логика такова: если человек красивый, значит он в той же мере и профессионален. Если женщина кокетлива и мила, то нередко для мужчин этих качеств достаточно, чтобы не замечать другие черты ее характера (неприглядные), а также прощать ей «маленькие слабости» (даже по работе). И наоборот: если видеть в человеке только отрицательные качества, нужно найти в нем и положительные. Идеальных людей не бывает. Может показаться, что в результате такого подхода все кандидаты покажутся примерно одинаковыми, и будет трудно кого-то выбрать. На самом деле это не так. По прежнему будут испытываться определенные чувства и эмоции по отношению к соискателю. Но их острота снизится, и можно объективно оценить кандидата и увидеть его реальный портрет, составить перечень критериев и компетенций, по которым надо оценить кандидата.

Компетенции должны быть разными: манера говорить, поведение, внешний вид, опыт, образование, семейное положение, степень искренности и открытости, глубины и закрытости, проявление черт характера – энергичности, неспешности, улыбчивости, серьезности, сосредоточенности. Так постепенно возможно научиться всесторонне оценивать кандидата. Уже чисто автоматически. Стоит насторожиться, если кандидат производит очень хорошее впечатление, ведь в такой момент ликование: «Похоже, я нашел то, что надо!» Нужно насторожиться и задать себе вопрос: «А не слишком ли мне понравился кандидат за 15 минут разговора?» Вероятно, увидели в кандидате что-то, чего в нем на самом деле нет. Сработал закон проекции. Произошло какое-то сходство, духовное родство с кандидатом. Например, по чертам характера, по стилю одежды, по поведению, по жизненным позициям. Отсюда и такое чувство ликования.

Сказать себе: «Испытывать эмоции по отношению к соискателю – это нормально. Но нужно выполнить свои задачи – убедиться, что человек обладает нужным опытом, хорошо справлялся с обязанностями на прежнем месте работы, у него есть личностные качества». И продолжать работу по оценке и отбору кандидатов. Радоваться комплиментам от соискателя, можно и благодарить его, но не поддаваться! Исходите из того, что не всегда похвалы со стороны кандидатов бывают искренними и бескорыстными. Иногда кандидаты намеренно говорят комплименты, чтобы вызвать симпатию к себе и получить работу. Поэтому порадоваться комплиментам (не сопротивляйтесь этому порыву), сказать «Спасибо» и продолжать делать то, что нужно. 

Спросить себя: не похож ли кандидат на кого-то из знакомых или родственников? Если похож, то, возможно, этим объясняется, почему испытываются те или иные эмоции по отношению к соискателю. Срабатывает эффект ассоциаций: отношение, которое есть у к знакомому или близкому человеку. И наоборот, если кандидат напомнил неприятного человека из прошлого (возможно, очень отдаленного), будет к нему негатив и, не исключено, что будет сложно с этим негативом справиться. А в результате – отказ на работу хорошего человека и специалиста. 

Проводить собеседование с кандидатом, «забыв» его резюме. Это нужно сделать, чтобы не заглядывать в это резюме и не находиться в плену представления, составленного о человеке по резюме. Оно будет мешать объективно воспринимать кандидата и судить о нем трезво и непредвзято, исходя из информации, полученной на собеседовании. Представить, что это человек, о котором ничего не знаете. 

Принимать решение по кандидату не раньше, чем на следующий день. Это нужно для того, чтобы все личностные аспекты отношения к кандидату утихли, эмоции отошли на второй план. Можно более спокойно взглянуть на свою беседу с кандидатом, вспомнить ее, прокрутить еще раз, оценить, какими компетенциями он обладает в действительности, хладнокровно сравнить их с теми, которые требуются. Запретить себе принимать решения по кандидатам в тот же день, в который прошло собеседование. Если следовать этому правилу, снизится количество ошибок при подборе персонала.

Также стоит заметить, что даже осознание влияния эффекта ореола, не делает восприятие и решения более объективными. Однако, важно осознавать, что эффект ореола может быть обманчивым. Все люди и ситуации имеют свои достоинства и недостатки. Повторение мнения других или принятие информации на веру может привести к ошибкам и неправильным решениям. Поэтому важно стараться видеть полную картину и не забывать о контексте и подробностях.