Что, если увольнять было бы не так легко?!

Существуют некоторые болезненные факты об управлении людьми. Во-первых, состояние управления людьми остается неудовлетворительным.  Уровень увольнений в США ,например,находится на рекордно высоком : 67% сотрудников увольняются на работе,а  более половины работающих говорят, что они активно ищут новую работу.

Во-вторых, HR не стремится к управлению персоналом на основе фактических данных (оценка решения или политики с использованием фактических данных, таких, как данные и рецензируемые научные исследования, чтобы обеспечить достижение желаемого результата). В нашей стране с увольнением намного сложнее. Закон все же бережет людей от подобных беспричинных увольнений, как в Америке.

Популярное по теме

Чек-лист подбора узкого специалиста через техинтервью + тестовое за 7 шагов

1523

0

Посмотреть чек-лист

Если думать о практиках управления персоналом, которые остаются в ходу, несмотря на доказательства против них—такие вещи, как принудительная кривая оценки эффективности,—мне пришло в голову, что многие из этих практик проистекают из одной основной причины: способности увольнять сотрудников по собственному желанию. Поскольку организации могут легко увольнять людей (и очень охотно это делают), рабочие места часто используют контрпродуктивные управленческие подходы, которые оценивают, а не инвестируют и развивают сотрудников.

В России даже по взысканиями строгие требования, не то, что с увольнениями. Например, порядок наложения взыскания:

Вариант "А".

1. Докладная записка начальника с подборным описанием проступка (с подтверждением выдержек из Должностной инструкции, ЛНА компании и т.п. с которыми ранее, т.е. ДО проступка, работника ознакомили под подпись).

2. Акт с подписями свидетелей (если дисциплина: опоздание, прогул и т.п.)

3. Объяснительная работника (ознакомление под подпись с докладной)

4. Приказ на выговор (1 приказ = 1 проступок)

Вариант "Б".

1. Служебное задание даётся в письменном виде (с указанием сроков исполнения, самого задания, и порядка оформления результатов)

2. Докладная записка начальника, с комментариями по выполненному Служебному заданию.

3. Объяснительная работника

4. Приказ на взыскание.

ВАЖНО:

1. Обнаружение проступка возможно в течении 6 мес. с даты совершения.

2. Вынесение взыскания по данному проступку возможно в течении 1 мес. с даты обнаружения (зафиксированного).

3. Все даты проставляются в документах "текущим" числом, а не "задним".

Устные выговоры без фактов = клевета.

Если Вам предлагаю подписать Приказ БЕЗ № и даты: снимаете копию и пишите Служебную записку на имя ответственного лица о факте нарушения (желательно с неё тоже снять копию и зарегистрировать ,как исходящий документ в секретариате за подписью секретаря) с приложением копии Приказа.

1 экз. всех записок, заявлений и т.п. обязательно сохранять. Все запрашиваемые документы по деятельности работника: справки, копии /выписки приказов, служебные задания и т.п. работодатель обязан предоставить работнику, по его письменному требованию, в течении 3-х дней.

С увольнением могут быть разные последствия. И есть доказательства, что увольнение -это не признак некомпетентности, а, возможно, организационная ошибка. Одно 10-летнее исследование примерно 2600 руководителей показало, что из тех, кого уволили, 91% нашли работу столь же хорошую или лучшую, чем та, которую они потеряли, и 78% в конечном итоге выросли, чтобы стать управленцами. Идея о том, что решение проблемы низкой производительности - это прекращение работы, порождает множество непродуктивных подходов к управлению людьми.

Оценочное мышление подразумевает, что, например, если продавец не выполняет свой план, этот человек не может продавать и должен быть либо уволен, либо переведен на другую работу. С другой стороны, установка на рост подразумевает, что если продавец в настоящее время неэффективен, то этот человек может извлечь выгоду из обучения методам продаж и коучинга от руководства продажами о том, что они делают, что может быть улучшено.

На самом деле  реализовать установку на рост легче сказать, чем сделать. Для развития таланта требуется очень много усилий: упорный труд, коучинг и обучение. Если людей легко заменить, то искушение уволить их и найти кого-то другого может оказаться непреодолимым. В идеальном мире государственная политика сделала бы более трудным и дорогостоящим удаление людей с их рабочих мест. Чтобы работодатели хотя бы думали об увольнении, как о крайнем средстве, тогда и люди, скорее всего, будут работать более усердно, чтобы развить всех до полного потенциала.

Оценки, по-видимому, определяют, кто должен выполнять "планы повышения эффективности", и используются для ранжирования людей друг против друга. Если бы увольнение людей не было на переднем крае этих обзоров, менеджеры по персоналу, возможно, все еще хотели бы предоставить информацию о развитии, но она почти наверняка приняла бы совсем другую форму. Разговор будет сосредоточен на том, как работник может совершенствоваться и, что работодатель  и работник могут совместно сделать для развития компетенций этого человека, а не его “оценки".

А увольнение вообще работает? Рассмотрим эту логику. Если компания не сокращается, каждый уволенный человек должен быть заменен. Если компания каким-то образом не улучшила свой процесс отбора или не сделала что-то, чтобы стать более привлекательным местом для работы, организация просто вернется к тому же трудовому пулу, из которого она вытащила теперь уволенного человека, с той же самой “сделкой” и начнет сначала. Каковы шансы, что он будет работать лучше? Вот почему компании, которые увольняют людей и те, которые сокращают, склонны делать это снова и снова, потому что эти действия ничего не решают. 

Вот вам полезная аналогия. Почти ни один родитель никогда не” увольнял " своего ребенка. Когда ребенок плохо себя ведет или не соответствует своему потенциалу, хорошие родители обеспечивают любовь, внимание, руководство и высокие ожидания, а также упорно трудятся, чтобы обеспечить наилучший возможный результат для ребенка. Разве не было бы здорово, если бы компании делали то же самое? Вместо того чтобы избавляться от людей, дать им второй, третий, может быть, даже четвертый шанс. Инвестировать в них. Обеспечить им социальную поддержку, необходимую для физического и психического здоровья, а также возможность работать лучше.

Мы живем в мире неиспользованного человеческого потенциала. Выполнение обещаний людей требует такой приверженности их развитию, что возможность просто избавиться от них становится маловероятной.