Что делать тренеру, если сотрудник потерял интерес к работе?

Лидия, Коллеги, все доброго времени суток!
Есть такая наука - Акмеология. Наука о профессионально развитии человека. Так вот там есть как раз полезные инструменты, как вернуть "к жизни" выгоревшего сотрудника. Один из самых действенных способов - это найти ему задачи, которые с одной стороны будут ему по силам, с другой стороны, абсолютно новые. Чтобы его восхождение по лестнице компетенций началось с нулевого уровня!
Всем добра!

Очень сильно зависит от индивидуальности человека. Если, например, мыслить в терминах структограммы, то зеленого можно только поддержать и эмоционально отогреть, красному лучше пообещать быстрые бонусы за интересные результаты, синего можно зажечь интересной для него целью.

почитайте хороших психологов по данной проблеме. Материальная мотивация здесь неэффективна. Плюс и затратна для компании.

А если его держит просто "ПРИВЫЧКА"? Т.е. странное дело, когда человеку говоришь, что ты же сюда ходишь? То он отвечает: Я просто привык.
А ты в ответ: А что будет если не будет этой привычки? Он отвечает: Тогда я начну жить!

Новые перспективные задачи, возможность вести собственный проект - у каждого своя мотивация. Начать необходимо с промежуточной оценки. Если сотрудник до сих пор не ушел, вероятно что-то его держит! Узнайте, что именно удерживает его и усильте действие мотивации!

Уважаемая Лидия!
На мой взгляд тренеру в этой ситуации делать ничего не нужно (ну не тренировать же его, немотивированного, на тренинге по мотивации). А вот выяснить причины потери интереса стоит. Здесь действительно могу помочь инструменты коучинга. Удерживать немотивированного - стоит ли? Ну не на цепи же? Если человек перерос свою должность или вид деятельности ему наскучил - нужна смена вида деятельности или новые задачи, бОльшая ответственность или новые вызовы. А возможно, дело в признании (или, скорее, непризнании) вклада и заслуг перед компанией. Тем более что "руководство" поставило задачу. А оно не может сойти на землю и поговорить с сотрудником?
У меня была похожая ситуация лет 20 назад. Я вырос как профессионал почти "до потолка", а карьерный рост меня вообще не интересовал. И стало скучно...А в смежные области не отпускали...Ушел...

Лидия, доброго времени суток!
Сама сталкивалась с этим синдромом на двух работах, и могу написать честно,что в одном случае лучшим выходом было - уйти из фирмы, во втором случае просто поговорить с вышестоящим руководителем. Бывает и так,что как бы все вокруг не старались, надо менять и место и "людей" ( как бы это не звучало жестоко).
Потому самый лучший вариант - дать Вашему сотруднику самому принять решение о работе в Вашей организации. Если Вас попросил начальник поговорить с ним, то видимо возлагает на Вас ответственность за возможный уход коллеги. Потому лучший вариант, на мой взгляд, состыковать их и пусть они все обсудят, тем более, как я поняла, они оба руководители.
Желаю Вам успеха в данном деле!

Лидия, попробуйте уговорить руководство привлечь квалифицированного внешнего консультанта. Но, реально квалифицированного. Так "диагноз" может быть поставлен быстрее. Посоветовать могу, например, Генезис Практик (при МГУ). Если сотрудник неплохо зарабатывает и находится на переломе, это в его интересах, может и сам оплатить. У внутреннего тренера, даже при очень высокой квалификации может не хватить ресурсов. Тут нужна ситуация "случайного попутчика", человека не связанного с местом работы.

Здравствуйте!
Мотивация по каждой должности составляется отдельно. Если нет мотивации, то сотрудника у которого пропал интерес к работе у любого сотрудника, его необходимо заменить, далее опять заменить. Как стабильный макдональдс зато успешный.

Пожалуйста :).
Удачи Вам и успехов.
На связи.

Спасибо Евгений! Обязательно воспользуюсь Вашим предложением.

По - моему Вы продвинулись в решении своего вопроса.
По первому вопросу ясно.
По второму я не спрашивал в чем Ваша выгода.
Я задал вопрос: "Почему именно для ВАС ВАЖНО, чтобы этот человек остался работать." После Вашего ответа уточняю вопрос: "Почему, когда Вы понимаете, что человек хочет заниматься тем, чем хочет, для Вас важно выполнить поручение руководства и удержать его от того, чем он хочет заниматься?"
Если хотите, предлагаю Вам коуч-сессию со мной по этому вопросу. Общаться можем в скайпе. Моя почта ke4477@yandex.ru. Будет желание - пишите. Время согласуем.

Евгений,
1. Конечно, пробовала говорить. Более того, я его очень давно работаю с этим человеком и ему действительно надоело. Его собственные слова: Я хочу просто жить дома и заниматься тем, чем когда -то не мог. Вот так мы и выяснили, что в свободное время ему хочется заниматься музыкой.
2. Мне выгоды никакой. Но это лично мне дало поручение руководства.
Но мой взгляд на эту ситуацию: может ему предложить взять продолжительный отпуск? На месяц или больше. Возможно, если он поживет в свое удовольствие, то через какое-то время ему захочется вернуться к работе.
Но опять же, если бы само руководство компании "снизошло" до общения с ним, то возможно он бы и передумал. Ведь иногда хочется почувствовать собственную значимость, если с тобой поговорит самое высокое руководство.

У меня к Вам, Лидия, два вопроса:
1. Человек работать не хочет. Руководство хочет удержать его любой ценой. А чего ОН хочет? Пробовали об этом с ним говорить?
2. Вы явно видите, что человек работать не хочет. А в этом отношении ВЫ чего хотите? Почему для ВАС важно его удержать?

Всем большое спасибо за советы. Что касается самого сотрудника - это руководитель направления развития регионов. И он не последний человек в компании. Т.е. заработок у него вполне достойный. Увольнения в кризис он не боится.По обязанностям у него всего и так полно и нельзя не сказать, что он не справляется. В компании он работает более 8-ми лет. Начал с менеджера и дорос до руководителя. Руководство его очень ценит и он на самом деле ценит компанию, просто не хочет работать. Если Вы думаете, что он не отдыхает, то напротив, каждые 3 мес ездит заграницу. Я пробовала его неудовлетворенность направить в иное русло. Например, он любил когда-то играть на гитаре. И я ему хотела порекомендовать в свободное время заняться тем, о чем он когда мечтал, чтобы у него отдушина была. На какое-то время помогло, но потом он опять. Удержать любой ценой - это задача от руководства. Но вот я понимаю, что ему за 10 лет надоело все тут... С моей стороны остался последний инструмент - надавить на его авторитет. Аргументация: в кризис без Вас направление развалится. Ну вот как-то так.

А кто по должности этот "выгоревший"? Продавец? Он "выгорел" только на своей должности, на своем фронте работы, в своем офисе? Может быть ему дать горизонтальное перемещение, новый фронт и новый офис (филиал)? Сейчас, в кризис, люди простого увольнения с хорошего места боятся, не то что "прыгать" с работы на работы из-за какой-то "блажи" и минутной слабости...

Добрый день, Лидия.
Могу поделиться личным опытом.
Во- первых надо разобраться в том, что стоит в данном конкретном случае за словами "эмоциональное выгорание" (ЭВ). И чего хочет человек, у которго это самое "ЭВ"? Он хочет остаться в компании, уйти или еще чего?
В моем случае это было так. Все уже знаю, все освоил, все задачки - типовые. Новых задач нет. Все порешал. Все наладил. Скучно. Зарплата не растет. Новых функций тоже нет. Этакая "мания величия" с одной стороны и тоска: "А что дальше?" - с другой стороны. Спасло наличие вот этого вопроса у меня лично "А что дальше?". И в это самое время я проходил обучение по 4-х модульной сертификационной программе обучения «Наука и искусство трансформационного коучинга» Эриксонианского университета. Мы там в парах отрабатывали различные техники коучинга в отношении своих личных и рабочих проектов. И я подумал: "А попробую я технику коучинга на своем проекте". И попробовал. Я увидел проект с другой позиции и с другой точки зрения. Он проект перестал быть скучным и рутинным. Появилось новое ощущение: "Не могу не сделать". Скорей бы на работу и сделать это. По окончании тренинга я вышел на работу и разработал и провел цикл тренингов в совершенно другой манере и стиле. Результат был отличный. Появилось стратегическое видение перспективы.
Так что рекомендую найти коуча - выпускника или студента Эриксонианского университета коучинга или самому обучиться и обратиться к нему.
При этом следует учитывать, что насильно осчастливить нельзя, и каждый человек сам выбирает свой путь. Просто он иногда может не знать о различных возможностях, не видеть их и не замечать. Поэтому как минимум можно рассказать человеку о том, что ВЫХОД ВСЕГДА ЕСТЬ и пусть он хотя бы сходит по этой ссылке и почитает о коучинге сам. http://erickson.ru/publications/articles/

Здравствуйте, Лидия.
В своем вопросе Вы ничего не пишите о том, а пробовали ли Вы поговорить с этим сотрудником. Вообще, как вариант, коучинг мог бы помочь. Возможно этот специалист просто нуждается в отдыхе. Дать время для отдыха - это тоже мотивация.

Лидия, добрый день!
Для начала можно помочь сотруднику пережить это состояние. Согласна с Анной, что придется смириться на некоторое время с тем, что его эффективность снизиться. Выровняв свое эмоциональное состояние ему будет проще принимать решение оставаться или уходить, и оно будет более взвешенным.
Дальше я бы попыталась понять и оценить карьерные возможности, возможно они смогут удержать. Конкретные действия очень зависят от его должности, Ваших с ним взаимоотношений и т.д.

Лидия, доброго Вам дня!
В своем вопросе Вы уже сами ответили себе: "при полном отсутствии мотивации у человека, просить его остаться на работе нельзя. Он будет не эффективен."
Видимо, сотрудник уже не видит для себя перспективы работы в этой организации, т.к. со стороны руководства допущено много ошибок относительно подхода к управлению персоналом.
Вам самой как специалисту зачем нужно заниматься бесполезной работой?