Что делать рекрутерам с кандидатами, которые используют нейросети, чтобы пройти отбор

Владимир, добрый день.
С нейросетями, как и с другими средствами автоматизации, никто из нас ничего сделать не сможет - мы не в силах остановить прогресс и развитие технологий. Поэтому у всех нас один выход - смириться и подстраиваться. А еще готовиться к тому, что в ближайшее время появятся роботы, которые будут проходить собеседования и отбор за кандидатов, метавселенные, из которых кандидаты будут выходить на интервью и так далее.
Это не хорошо, и не плохо. Это наша реальность, в которой мы с вами живем.

Мы думаем, что вмешиваться в ход истории и мешать эволюции, еще не получилось ни у кого. Если кандидат на собеседовании использует калькулятор для решения задачи, это норм? Да. Это называется использование подручного инструмента для оптимизации (времени, денег, других ресурсов). Точно так-же и ИИ. Это современный инструмент.

Наше предложение: наслаждаться процессом и радоваться смекалке кандидатов, которые не поленились изучить и взять на вооружение новейшие технологии. Даже, возможно, таких кандидатов ставить в приоритет.
Через пару лет это будет абсолютной нормой, поэтому Вас это должно не пугать, а радовать.

Владимир, коллеги, добрый день.

Очень актуальный вопрос.
Тенденция использования ИИ, нейросетей, автоматизация и роботизация процессов, в том числе в рекрутинге, будет продолжать набирать свои обороты.
И в этом есть свои положительные эффекты.
У ресечера/менеджера по подбору и у кандидата уже есть и будут появляться все новые возможности для кратчайшего прохождения первичных этапов.
Последующие этапы уже требуют личного участия, как в он-лайн формате, так и в офф-лайн формате.

Владимир, коллеги, здравствуйте.
С ростом использования нейросетей и ИИ соискателями, рекрутерам стоит адаптироваться и разрабатывать новые подходы к оценке кандидатов.
1- Использование ИИ для автоматизации задач, таких как анализ резюме, может усилить эффективность процесса.
2- Однако, важно учитывать, что ИИ искажает некоторые аспекты оценки, требующие человеческой интуиции. Рекрутеры должны быть гибкими и учитывать мягкие навыки и потенциал кандидата.
3- Они также должны развивать свои навыки в области ИИ и быть открытыми в общении с кандидатами о роли ИИ в процессе отбора.
4- Поддержка и помощь кандидатам адаптироваться к использованию ИИ также является важным.
5- Рекрутеры по-прежнему играют важную роль в оценке кандидатов, и правильный подход, коммуникация и развитие навыков позволят им эффективно работать с кандидатами, учитывая как числовые, так и качественные аспекты.

Добрый день, Владимир.
Я спокойно отношусь к развитию ИИ. Это полезно и удобно. Для оценки компетенций кандидатов существуют варианты:
1. Проверка рекомендаций.
2. Проведение практических заданий или тестов. Оцениваем на практике реальные навыки и способности кандидата, которые сложно подделать.
3. Проведение интервью. Задавая открытые вопросы, вы можете узнать больше о мышлении и ценностях кандидата.
4. Использование методов оценки эмоционального интеллекта. Эти методы могут помочь оценить способность кандидата к эмпатии, управлению эмоциями и социальному взаимодействию, что сложно подделать с помощью ИИ.
В конечном итоге, несмотря на развитие ИИ, человек всегда будет важной частью процесса найма. Рекрутеры должны использовать все доступные им инструменты и методы, чтобы получить наиболее полную картину о кандидатах.

Добрый день! Действительно интересная тема. Слышала истории из практики от своих коллег, сама - пока не сталкивалась. Делаю акцент на живых встречах, если работаю с другими регионами - видео собеседование. Соглашаются немногие, понимаю, что тем самым уменьшаю конверсию и выбор ( и без того дефицитного рынка соискателей), но продолжаю настаивать и тут срабатывает "естественный отбор", - на собеседованиях вижу адекватных и готовых к общению кандидатов. Ковидная история значительно отдалила нас друг от друга, но все же живое общение никто не отменял.

Действительно HR сталкиваются с новым вызовом: цифровизация и ИИ, что напрямую влияет на достоверность оценки квалификаций и личностных качеств претендентов.
Методы оценки, опирающиеся на человеческий фактор не дают сбоя: глубинные интервью, ассессмент-центры, референсы.
Ну и конечно, рекрутерам стоит использовать такие методы отбора, которые сложнее всего подделать с помощью ИИ, например, кейс-интервью с акцентом на проверку реальных знаний и опыта, или анализ реальных рабочих достижений.

Владимир, соглашусь со всему - очень актуальная тема!
Нейросети могут помочь в прохождении онлайн тестов, подготовки резюме, найти ответы на какие-то вопросы. Однако, это не значит, что они смогут полностью заменить человеческий опыт и интуицию. Поэтому не стоит недооценивать личные собеседования и встречи. Вовлечённость всех сторон и, в первую очередь, заказчика крайне важна ведь окончательное решение о найме все равно остается за человеком.

ИИ делает свое дело, однако люди скоро научатся его обходить. ИИ разумно подключать, если нужно отсеять кандидата по формальным признакам и пройти тех. тест. Однако, это отталкивает кандидатов. В море предложений, откликаются на те, которые не ставят препятствий к поиску работы и сразу появляется живой человек со стороны работодателя.
Вот после живого собеседования намного легче склонить кандидата к тестированию и сложным собеседованиям- это практика.

Добрый день, коллеги!
Интересный и актуальный вопрос в наше время.
Нейросети смогут помочь в составлении резюме или в выполнении задания, но живое общение еще ни кто не отменял. На очном собеседовании человек презентует себя, уровень интеллекта заметен сразу.

Шансы-то они повысят, а отбор не пройдут...
ИИ используют не только кандидаты, но и рекрутеры. И если на первом этапе ИИ-алгоритм рекрутера отберет нашего ушлого кандидата, то на следующих этапах отбора он обязательно вылетит. Ибо нормальные отборочные конкурсы (и на уровне компании, и на других уровнях) даже если и начинаются с тестовых неперсонализированных заданий, то всегда заканчиваются личным знакомством, жизненной позицией, индивидуальной презентацией компетенций, поведением при взаимодействии. Это может продемонстрировать и считать только человек.

Владимир, добрый день.
1. ИИ может хорош сформировать контент в резюме. Но на то и рекрутер, чтобы отличить правду. Отлично помогут наблюдения за невербаликой (жесты, мимика, положение тела)
2. Есть проективные рисуночные тесты, которые не ошибаются при определении истинных целей и мотиваторов.
3. Для тех, кто умеет диагностировать с помощью НЛП методов (калибровка глаз) тоже поможет отличить правду от вымысла.
4. И согласна с Александром про технические собеседования. Это не только ИТ разработка или тестировщики, но и аналитики, финансисты. Тесты на месте также прольют свет на реальные способности.

Техсобес с техлидом с помощью нейросетей не пройти - там знать надо.

Владимир, добрый день,
Тема очень актуальная и насущая.
По своему опыту могу сказать, что этот инструмент очень актвно используюкт кандидаты в Индии. И действительно сложно понять, кто делал тестовое задание.
Что можно с этим сделать:
1. Больше живого общения/интервью. Я всегда за оффлайн, если это возможно.
2. Тестовые задания. Не только даем на дом, но и потом проверяемс помощью презентации кандидата. Смотрим на логику его понмание того, что в тестовом.
3. Если это творческие профессии, то запрашивать портфолио. Это сразу же помогает определить истенный бэкграунд кандидата.
4. Тесты, опросники где время ограниченно.

Здравствуйте.
Развитие ИИ в своей основе хорошее направление. Но так устроен человек, чтобы искать простые решения. Задача рекрутинга оценить истинные компетенции кандидата. Поэтому надо уходить от тех оценочных форм работы с кандидатов, которые не позволяют получить достоверную информацию о его личных знаниях и умениях.
"Домашние задания" кандидатам давно потеряли актуальность. Мы не сможем в таком случае оценить, он сам решил задачу или кто-то за него.
Потому что кандидаты всё чаще используют не только свой интеллект для их решения.
Задачи на логику, непосредственно на собеседовании, всегда были и будут 100% инструментом профессионального рекрутера.

Владимир, соглашусь с Натальей Кретовой, что в первую очередь нельзя отказываться полностью от личного взаимодействия с соискателем. Частично отбор, безусловно, может быть автоматизирован и процедуры оценки могут проводится дистанционно, но проверочный модуль, предполагающий общение человек-человек, должен быть зашит в любую систему отбору, Расскажите, подробнее о ситуации, где вы столкнулись с тем, что соискатель повысил свои шансы за счет использования ИИ.

Владимир, добрый день. Спасибо за поднятую тему. Сейчас искусственный интеллект набирает обороты, и, в скором времени, нам, при подборе персонала придется отличать еще работу самого кандидата и искусственного интеллекта. Думаю, появятся какие-то проверочные мероприятия. А, самое простое, что можно сделать уже сейчас, давать задания кандидату непосредственно на собеседовании, смотреть логику выполнения задания и запрещать при этом пользоваться гаджетами. Калькулятор, если нужно, выдать самый простой.