Чек-лист подбора узкого специалиста через техинтервью + тестовое за 7 шагов

Этот чек-лист — готовый сценарий подбора узкого специалиста через техинтервью и тестовое всего за 7 шагов: от постановки задачи роли до решения «берём/не берём» по понятным критериям. Подходит для сложных позиций, где «по разговору вроде норм» — слишком рискованно: главный технолог, инженер, тендер‑специалист и другие эксперты. Внутри — кто именно должен оценивать кандидата, как разделить зоны ответственности между руководителем, техэкспертами и HR, какие кейсы давать на техинтервью, как сформулировать тестовое без «бесплатной работы», и главное — как заранее задать пороги «сдал/не сдал», чтобы исключить субъективность. Используйте как шаблон и закрывайте вакансии быстрее, точнее и спокойнее.

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

Шаг 1. Сформулировать задачу роли и «что будет считаться результатом» (подготовка)

• Определить 1 главную цель роли на 3–6 месяцев (в формате «получить результат», а не «заниматься»).
• Зафиксировать 5–7 ключевых задач роли (что будет делать регулярно).
• Описать 3 типовых кейса из реальной работы (что чаще всего «болит» у бизнеса).
• Уточнить критические ошибки роли (что нельзя допускать ни при каких условиях).
• Согласовать границы ответственности (за что отвечает лично, где только влияет).
• Определить KPI/метрики роли (3–5 измеримых показателей на испытательный срок).
• Уточнить обязательные допуски/сертификаты/право подписи (если применимо).
• Составить список «must have» компетенций (3–5) и «nice to have» (3–5).
• Определить ожидания по уровню самостоятельности (например: «сам ставит план работ и защищает решения»).
• Зафиксировать вилку оплаты и ограничения (график, командировки, режим доступа к данным).

Шаг 2. Назначить оценочную команду и правила принятия решения

• Назначить владельца вакансии (кто несёт ответственность за качество найма: директор/руководитель функции).
• Назначить технического интервьюера №1 (будущий руководитель или старший эксперт).
• Назначить технического интервьюера №2 (смежник: производство/ПТО/качество/закупки/юрист по тендерам).
• Назначить ведущего процесса (тайминг, коммуникации, фиксация оценок, оффер).
• Определить человека, который проверяет тестовое (один ответственный + один «второй взгляд»).
• Согласовать шкалу оценки (например, 0–100 баллов) и порог «прохода».
• Зафиксировать список стоп‑факторов (при них кандидат «не проходит» без обсуждений).
• Определить формат консилиума после этапов (15 минут: факты → баллы → решение).
• Развести зоны оценивания (кто оценивает технику, кто — коммуникации, кто — управляемость).
• Согласовать правило «без устных симпатий» (решение только по фактам, кейсам и критериям).

Шаг 3. Подготовить техинтервью (вопросы, кейсы, критерии)

• Собрать 10–12 вопросов по базе (термины, нормативка, инструменты, расчёты — по вашей специфике).
• Подготовить 3 кейс‑вопроса «как в жизни» (с вводными и ограничениями по ресурсам/срокам/бюджету).
• Подготовить 2 вопроса на ошибки (попросить разобрать чужое решение и найти риски).
• Подготовить 2 вопроса на приоритизацию (что сделает в первую очередь и почему).
• Подготовить 2 вопроса на взаимодействие (как договаривается с производством/снабжением/продажами/заказчиком).
• Сформулировать ожидания по ответам в виде чек‑поинтов (что должно прозвучать).
• Определить признаки «глубины» (логика, допущения, проверка данных, оценка рисков).
• Определить признаки «поверхностности» (общие слова, уход от цифр, отсутствие проверок).
• Уточнить какие материалы можно показывать кандидату (обезличенные данные, без коммерческой тайны).

Шаг 4. Провести техинтервью (структура 60–90 минут)

• Объяснить кандидату цель интервью и формат оценки (чтобы снизить «игру в угадайку»).
• Проверить релевантность опыта по фактам (проект, роль, объём, сроки, ответственность, результат).
• Попросить кандидата кратко описать 1–2 завершённых кейса (что сделал лично, какие цифры «до/после»).
• Дать 1 кейс на решение «здесь и сейчас» (10–15 минут на ход мыслей, не на идеальный ответ).
• Уточнить допущения кандидата (что он принял за данность и почему).
• Проверить умение работать с рисками (что может пойти не так, как предотвратит).
• Проверить умение работать по правилам/нормативке (где возьмёт требования, как подтвердит соответствие).
• Проверить умение защищать позицию (аргументы, факты, расчёты, а не «мне так кажется»).
• Проверить умение признавать незнание (как уточнит, где проверит, как быстро закроет пробел).
• Зафиксировать ответы в оценочном листе сразу по ходу (чтобы не «забыть впечатления»).

Шаг 5. Дать тестовое (оплачиваемое)

• Выбрать формат тестового на 2 часа чистого времени (максимум — 4 часа, если роль сложная).
• Обезличить вводные (убрать названия клиентов, цены, коммерческие условия, секретные чертежи).
• Сформулировать задачу в одном абзаце (что нужно получить на выходе).
• Прописать ожидаемый результат (файл/таблица/расчёт/письмо/план работ/матрица рисков).
• Описать критерии «сдал/не сдал» заранее (чтобы не оценивать «по настроению»).
• Указать что можно использовать (ГОСТ/СП/1С/Excel/CRM/ЕИС/свои шаблоны).
• Указать что нельзя (копировать чужие материалы, использовать закрытые данные, подключать третьих лиц).
• Согласовать дедлайн и формат сдачи (почта/форма/ссылка на диск).
• Добавить блок «пояснительная записка» (5–10 строк: логика решения и допущения).
• Предупредить о проверке на плагиат/заимствования (если актуально).

Примеры тестовых задач (выберите 1 под роль и вашу специфику)

• Дать технологу задачу: рассчитать и описать техпроцесс для изделия/операции (материалы, режимы, контроль качества, риски, точки контроля).
• Дать инженеру задачу: проверить расчёт/чертёж/спецификацию и найти ошибки + предложить корректировки (с обоснованием).
• Дать тендер‑специалисту задачу: разобрать ТЗ и собрать чек‑лист соответствия + список рисков отклонения заявки + план подготовки документов.
• Шаг 6. Проверить тестовое по матрице и принять решение «проход/не проход»
• Оценить техническую корректность (ошибки, соответствие требованиям, корректность расчётов).
• Оценить полноту решения (закрыл ли все пункты задания, нет ли «дыр»).
• Оценить логику и структуру (понятно ли, как он думал и почему так сделал).
• Оценить качество оформления (читаемость, таблицы, ссылки на нормы, аккуратность).
• Оценить практичность (можно ли это применять в работе без «доделывания за кандидата»).
• Оценить работу с рисками (выявил ли риски и предложил ли меры).
• Оценить скорость и дисциплину (сдал ли в срок, уточнял ли вопросы по делу).
• Сверить результаты тестового с ответами на интервью (нет ли «разрыва» в уровне).
• Провести короткий разбор тестового с кандидатом (10–20 минут: почему так, чтобы улучшил).
• Зафиксировать итоговые баллы и комментарии в едином шаблоне (чтобы сравнить кандидатов).

Пример критериев «сдал/не сдал» (адаптируйте под себя)

• Установить порог прохождения по баллам (например, 70/100 и выше).
• Установить порог по критическим ошибкам (например, 0 критических ошибок = проход; 1+ = не проход).
• Определить критические ошибки заранее (нарушение норм, опасные допущения, неверные расчёты, риск брака/штрафа).
• Зафиксировать обязательные элементы решения (если нет хотя бы 1 — не проход).
• Отнести «неидеальное оформление» к некритичным (если смысл и корректность на месте).
• Считать плагиат/копирование чужих материалов стоп‑фактором (не проход без обсуждений).
• Считать игнорирование вводных и ограничений стоп‑фактором (не проход).
• Считать отказ пояснить логику решения стоп‑фактором (не проход).

Шаг 7. Закрыть процесс: финальное интервью, оффер, ввод в работу

• Провести финальную встречу с руководителем (20–40 минут: ожидания, зона ответственности, первые задачи).
• Согласовать план 30/60/90 дней (3–5 результатов, контрольные точки, метрики).
• Проверить рекомендации точечно (1–2 звонка по критичным компетенциям и стилю работы).
• Согласовать условия оффера письменно (оклад, бонус, график, испытательный срок, KPI).
• Уточнить условия по конфиденциальности/доступам/коммерческой тайне (что подписываем и когда).
• Подготовить онбординг (доступы, наставник, регламенты, «карта процессов», список контактов).
• Назначить куратора на испытательный срок (кто помогает и кто принимает результат).
• Запланировать 3 контрольные встречи (через 1 неделю, 1 месяц, 2–3 месяца).
• Зафиксировать критерии «прошёл испытательный срок» (по KPI и качеству работы, а не «нравится/не нравится»).
• Собрать обратную связь по процессу подбора (что улучшить в техинтервью/тестовом на будущие вакансии).