Чек-лист оценки менеджеров по коду И.Адизеса

Уважаемые коллеги! Перед Вами образец документа, котрый помогает в процедурах оценки не только с прямым (непосредственным) наблюдением, но и используя косвенное (непрямое) няблюдение через реплики и  описания других людей в коллективе.

Это пример чек-листа для оценки менеджеров по менеджерским функциям, описанным Ицхаком Калдероном Адизесом. Этот чек-лист может помочь оценщику точнее понимать возможные индикаторы той или иной функции в индексе Адизеса и использовать в оценке мнение коллектива (косвенное наблюдение), наблюдение за сотрудником вне формальной обстановки процедуры оценки и во время ассессмента.

Как использовать оценку по Адизесу
Внимательно прочитать и использовать указанные индикаторы в своей практике оценки. На выходе оценщику будет проще использовать методику Адизеса для оценочных процедур.

Заказчик оценки топ-менеджеров и ключевых специалистов зачастую стремится увидеть в отчете современные веяния. Он запрашивает (иногда специально ставя условие), чтобы в отчёте был отражен индекс по Адизесу.
Конечно, Вы привыкли использовать свой инструментарий. Вам с ним комфортно и досконально понятно. Но хозяин-барин. Он платит, он и заказывает музыку. 
 
Можно использовать его как пример или как готовый бланк / чек-лист.
 
Причём, если каждый бланк используется для фиксации проявлений кода Адизеса для одного сотрудника, то основные записи делаются в колонке «Наличие/отсутствие»
 
В случае, если же бланк один для оценки по Адизесу нескольких сотрудников, то в графе «Комментарий» пишут Фамилию(и).

Чек-лист оценки кода Адизеса по наблюдениям 

Пояснительная записка 

Вам нужен курс молодого бойца, чтобы понять суть индексации по Адизесу и правильную практику применения и отражения в оценке и отчёте. 

Адизес предлагает другое видение потенциала менеджера и его функций.

Мы привыкли к трем китам менеджмента по Питеру Друкеру: планирование, организация и контроль + дополнительный китенок – мотивация. 

Адизес предлагает свои 4 функции, которые не могут быть априори все одновременно проявлены максимально. 

Что это за функции? 

P – (результативность). Это ощутимый понятный результат на короткой дистанции. У тех, у кого выражена эта функция нет вопросов в правильном решении задачи: журавль в небе или синица в руках. Только синица здесь и сейчас. 

Для продажника – это идеальный и обязательный вариант проявленности функции. Кроме, быть может, особых продаж – военной техники, дорогостоящей продукции и т.д. 

А – администрирование. Эта функция проявляется в систематизации, предпочтении работы с регламентами и документами. Кадровик –делопроизводитель – это идеал. Ему нравятся все бумажки. А может ли быть в одном флаконе идеальный кадровик-делопроизводитель и кадровик, который обучает и развивает персонал, отбирает и расставляет персонал? Это должны быть совершенно разные люди. Так считает Адизес. 

E – предприниматель, интерпренёр. Человек, который способен рисковать, видеть дальние перспективы. В какой-то мере, у него преобладает стратегическое видение над тактическим. Кому лучше поручить разработку стратегии компании?

Тому, у кого эта функция в индексе проявлена сильно. 

Кого назначить на должность директора по развитию? Того, у кого E выраженная функция. 

I – способность интегрировать. Это речь о умении и таланте воодушевлять, сплачивать, вдохновлять коллективы. Интеграция людей в коллективе имеется в виду. 

По Ицхаку Адизесу у лидера в обязательном порядке должна быть хорошо проявлена I функция. В индексе высокое развитие функции обозначается заглавной буквой. Низкий i ( строчная в индексе) не даёт шансов стать лидером по Адизесу. 

Но для лидерства по Адизесу требуется ещё хотя бы одна, а то и две ярко проявленные функции. Все 4 функции быть у одного человека в высоком проявлении по Адизесу невозможно. 

Если правильно определить индекс, то станет понятна и общая картина в организации. Например, отсутствие к компании сотрудников с высоким А – картина неблагополучия с документооборотом в целом. 

Нет сотрудников с P –высоким? Беда с продажами. Либо рисуют стратегические планы как и когда заработают и напрадают (Е), либо пишут директивы что и как должно делать, чтобы продажи произошли таки. Инструкции, жесткие скрипты, Положения, объяснятель положений и т.д. 

Нет интегратора – I ? Скучно и грустно в компании. Замирает корпоративная жизнь. Праздники по регламенту. Нет искры в коллективе. 

Учёт проявленных в индексе функций – это правильное распределение в отделах сотрудников. 

Отношение к бумажкам и документам – это проявляемость А или а (а ещё есть отсутствие или прочерк в индексе _). Не уважает, не признает, не может сам составить, не верит в документ, регламент и инструкцию. 

При решении кейсов Испытуемый в первую голову предлагает решение напрямую связанное с ведущей личной функцией по Адизесу. 

В процедуре оценки, даже если Вы пока не набили глаз и руку на точном определении индексов, Вы вполне можете опираться на том, что Вы точно можете утверждать.

Например, то, что человек ориентирован на результат здесь и сейчас (краткосрочный) – явно выявлен P. 

В решениях кейсов в обязательном порядке предвосхищает события, прогнозирует, предусматривает ряд мероприятий, направленных на предотвращение ситуации в будущем – E. 

Та буква в индексе, которая Вам понятна точно, пусть и будет отражена в Отчёте.

Замечательно, если Вы научитесь весь индекс легко видеть и проявлять. 

Да, есть тесты, которые проверяют в опроснике проявленность функций. Самый знаменитый разработан самим Ицхаком Калдероном Адизесом и его последователями -Тест MSI (Management Style Indicator).

Но, по своему опыту скажу, что тест – это дополнительный метод исследования. Основными считаются в психологии только два (пока это никто не отменил и не опроверг) – наблюдение и эксперимент.

Поэтому тест – это лишь дополнение к тому, что Вы видите и замечаете. 

Надеюсь, что включив в свою линейку инструментов знания и эту мини-методичку по определению индекса Ицхака Адизеса, Вы получите более интересный и точный Отчёт. 

Находясь в организации, беседуя с людьми, Вы можете вписать проявленные Индексы у тех или иных персоналий. 

В проектах, где требуется провести оценку персонала, учесть индекс по Адизесу в построении структуры (деление на департаменты и службы) и разбивке на рабочие группы и проектные группы, Вы можете опираться на указанные ниже индикаторы.