Чек-лист онбординга сотрудника

Этот чек-лист поможет HR-специалисту и руководителю выстроить управляемый процесс адаптации сотрудника в первые 30 дней: от подготовки до выхода, первого дня и первых задач- до промежуточной оценки и финальной фиксации результатов на испытательный срок. 
Внутри пошаговые действия по блокам (до выхода, 1-й день, 1-я неделя, 2–3 недели, итог месяца и контроль рисков ранней текучести).

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

I. Подготовка до выхода сотрудника

• Согласовать дату выхода и формат работы (офис/гибрид/удалённо).
• Подтвердить условия оффера письменно (оклад, бонусы, испытательный срок).
• Проверить корректность трудового договора и приложений.
• Подготовить приказ о приёме на работу.
• Назначить наставника (зафиксировать зону ответственности).
• Согласовать план адаптации с руководителем (на 1–3 месяца).
• Подготовить рабочее место (ПК, мебель, доступ в системы).
• Создать корпоративную почту и учётные записи.
• Настроить доступы к CRM/ERP/внутренним базам.
• Подготовить welcome-письмо с планом первого дня.
• Запланировать встречи на первую неделю (руководитель, HR, команда).
• Подготовить чек-лист задач на первую неделю.
• Проверить готовность пропуска/доступа в офис.
• Уведомить команду о выходе нового сотрудника (краткое представление).
• Подготовить материалы о компании (миссия, ценности, оргструктура).

II. Первый рабочий день

• Встретить сотрудника лично или онлайн (назначить ответственного).
• Провести вводный инструктаж (правила, регламенты, безопасность).
• Представить сотрудника команде.
• Ознакомить с оргструктурой и зонами ответственности.
• Озвучить цели на испытательный срок (в формате SMART).
• Передать план адаптации в письменном виде.
• Объяснить систему оценки эффективности (KPI, метрики).
• Показать ключевые бизнес-процессы отдела.
• Разобрать основные инструменты и сервисы.
• Зафиксировать ожидания руководителя от роли.
• Уточнить ожидания сотрудника от компании и позиции.
• Назначить дату первой обратной связи (конец недели).

III. Первая неделя

• Провести встречу 1:1 с руководителем (не реже 1 раза).
• Проверить понимание задач и приоритетов.
• Дать первую практическую задачу с измеримым результатом.
• Обеспечить сопровождение наставника при выполнении задач.
• Предоставить доступ к базе знаний и регламентам.
• Уточнить уровень нагрузки и темп включения.
• Проверить корректность доступа ко всем системам.
• Получить обратную связь от сотрудника о старте работы.
• Оценить первые результаты (качество, сроки, самостоятельность).
• Скорректировать план адаптации при необходимости.

IV. Вторая–третья неделя

• Постепенно увеличить уровень самостоятельности.
• Дать задачи, влияющие на результат отдела.
• Проверить соблюдение стандартов работы.
• Оценить скорость освоения инструментов.
• Выявить пробелы в знаниях (при необходимости назначить обучение).
• Провести промежуточную оценку по целям испытательного срока.
• Зафиксировать достижения сотрудника письменно.
• Обсудить сложности и барьеры в работе.
• Проверить вовлечённость и взаимодействие с командой.
• Согласовать план задач на следующий месяц.

V. Завершение первого месяца

• Провести итоговую встречу по результатам 30 дней.
• Сравнить фактические результаты с планом адаптации.
• Оценить соответствие ожиданиям по компетенциям.
• Дать развивающую обратную связь (конкретно по действиям).
• Уточнить уровень удовлетворённости сотрудника.
• Зафиксировать зоны роста и план развития.
• Подтвердить продолжение сотрудничества (при положительной динамике).
• Обновить KPI с учётом полной рабочей нагрузки.
• Внести корректировки в систему адаптации (если выявлены слабые места).
• Запланировать встречу по итогам испытательного срока.

VI. Контроль рисков ранней текучести

• Проверить соответствие фактических задач заявленным на собеседовании.
• Оценить уровень поддержки со стороны руководителя.
• Убедиться в прозрачности системы оплаты и премирования.
• Проверить соблюдение договорённостей по графику работы.
• Зафиксировать признаки демотивации (если есть).
• Провести короткий опрос удовлетворённости (анонимно при необходимости).
• Сравнить темп адаптации с предыдущими кейсами.
• Рассчитать предварительную стоимость замены сотрудника (для оценки рисков).