Будут ли сейчас отказывать кандидатам?

Добрый день!
Раздолбаи всегда были, но в кризисные периоды иногда так вынуждены поступать даже порядочные компании.
Многие компании конец февраля заставил пересмотреть уже сделанные офферы, если за сутки поступает информация о приостановке проектов, отзыв оффера - часто меньшее зло, чем заводить в команду человека, которого ты не факт что сможешь обеспечить работой и заработной платой.

Всем добрый день!
На моем опыте такие ситуации очень редки.
Ну вот в январе была такая ситуация: закрыла вакансию главбуха, сотрудник уволился с предыдущего места работы в конце декабря и после праздников должен был выйти на новую работу. Но в день выхода работодатель позвонил кандидату утром и сказал, что вакансия пока не актуальна. А мне сообщили, что у них поменялись планы и они решили не увольнять работающего главбуха (к которому было много претензий по работе).

Добрый день, Наталья.
Сложно сказать, чем рукводствовалась компания отозвав оффер через два часа после того, как отправила его кандидату. Если взять в расчет сколько времени и ресурсов компании было потрачено для принятия решения по нему (рекрутер, руководитель, СБ, полиграф), то можно сделать вывод, что компания либо очень богатая, либо не считает свои затраты.
Возможно в связи с экономической ситуацией в компании сменились планы и пришло какое-то внутреннее распоряжение. Почему HR прямо не сказал про это обстоятельство можно только догадываться.
В целом ситуаций с клиентами и кандидатами много. Мы работаем с людьми, а люди бывают так непредсказуемы)

Наталья, добрый день!
К сожалению, описанная Вами ситуация не редкость. Job Offer не является гарантией того, что человека возьмут на работу. Только подписанный трудовой договор является зафиксированным обязательством компании по заключению трудовых отношений. Причины отзыва обратно Job Offer могут быть очень разные (коллеги выше их перечислили + я от себя структурирую и добавлю):
- изменение обстоятельств внутри компании (новые вводные по сокращению штатов, снижению затрат на ФОТ, сокращение костов, упразднение должности, введение recruitment-freeze, распоряжения их центрального офиса);
- изменение расстановки управленческих и внутриполитических сил внутри компании (снижение полномочий ЛПР, который делал предложение кандидату, изменение процедуры согласований кандидатов, перераспределение зон ответственности между руководителями, возникновение новых ЛПР внутри компании, не заинтересованных в найме);
- изменение потребностей компании в персонале в результате оперативного принятия решений (должность была нужна, но приняли решение, например, о том, что работа будет распределена между имеющимися сотрудниками, и необходимость в замещении должности отпала, или сам профайл должности был изменен);
- изначально потребность в закрытии вакансии была не согласована или недостаточно проработан вопрос о реальной необходимости / возможности закрытия этой вакансии (т.е. непродуманный рекрутмент, когда сначала разместили вакансию и запустили поиск, а потом уже подумали - а нужен ли в текущих условиях новый сотрудник со всем набором требований к нему);
- найден другой кандидата для замещения вакантной должности (например, по рекомендации или засчет распределения работы между сотрудниками);
- и только в последнюю очередь (на мой взгляд) - это причина в самом кандидате, например, если кто-то из нововведенных в процесс согласования ЛПР отрицательно оценивает опыт, потенциал или бэкграунд кандидата, или оценивает зарплатные ожидания кандидата как завышенные.

Да, для кандидата крайне неприятна процедура отзыва Job Offer, особенно если он уволился с предыдущего места работы, рассчитывая на то, что у него есть новое рабочее место.
Но бизнес в первую очередь руководствовался и будет руководствоваться своими интересами и целесообразностью. И это правильно. Это нужно иметь в виду всем кандидатам, а не стоить себе иллюзий о том, что такой ситуации с ним произойти не может.
Кандидаты, в свою очередь, тоже демонстрируют на рынке симметричные ответы - они тоже исходят в первую очередь из своих интересов. Если кандидат принял Job Offer - он также может не выйти на работу, если получить более выгодное предложение, более вкусный Offer. И компаниям также нужно иметь это в виду.
Можно помечтать о том, что работодатели, и кандидаты будут соблюдать договоренности, но всегда нужно закладываться на риски несоблюдения этих договоренностей.
Любой job offer может быть отозван, если вступит в силу любая из вышеперечисленных причин или их сочетание. Гарантией трудоустройства может считаться только подписанный трудовой договор.

Добрый день! К сожалению, такие ситуации встречаются. На моем опыте было следующее, сделали предложение кандидату, через пару дней приходит приказ с головного офиса о сокращении штата и ту должность, на которую мы нашли человека, сокращают. Встречаются кандидаты, которые возможно уже обожглись на подобных отказах, и требуют официальный, подписанный руководством оффер. Ещё один интересный случай был. Мы очень долго искали руководителя одного отдела, вакансию нужно было скорей закрывать, перебрали всех имеющихся на рынке кандидатов. Того самого не было, но был кандидат, который по своим проф навыкам соответствовал, но как сказало руководство «не произошёл контакт». Делаем ему устный оффер, даём время подумать. Буквально через пару часов мне на почту поступает ещё одно резюме на эту должность, смотрю опыт и понимаю, что этот кандидат идеален для нас, показываю руководству, мы вызываем в тот же день кандидата на собеседование и понимаем, что это тот самый. Но что же делать с предыдущим, которому уже сделали оффер? Я уже готовилась к грустному разговору, но наверно к нашему счастью, тот кандидат не принял наше преложение. Тут получилась ситуация в нашу пользу. Мы сделали в итоге оффер второму кандидату. Этот сотрудник уже больше 2х лет работает в компании, очень успешен, руководство в восторге.
А если вернуться к вопросу, то думаю что будут чаще отказы, в связи с нестабильной ситуацией. Сегодня мы работаем, а завтра могут закрыть и тут мы никак не можем повлиять. Подобная ситуация была во время начала пандемии. В компании, которой я работаю, объявили мораторий на приём новых сотрудников в связи с эпидемиологической ситуацией. И кандидатам пришлось отказывать в приеме. Мы с ними не прощались окончательно, говорили о том, что когда закончится мораторий мы будем рады их принять.

Коллеги, привет.

Да, будут, чаще чем раньше.
Неприятная правда в том, что конкуренция на рынке труда значительно вырастет в ближайшее время. Это отличная возможность для работодателей получить лучшие кадры в свой актив и избавиться от балласта.
Это немного цинично, но правда, судя по 2008 и 2014

Наталья, думаю, что будет труднее найти кандидатов в зарубежные и совместные компании из-за возможных сокращений и нестабильности. При этом кандидаты охотнее пойдут в российские и госкомпании. Так как государство в это время будет стабильным гарантом безопасности и предсказуемости в области труда.

Наталья, здравствуйте!
Такие ситуации, к счастью, встречаются довольно редко (хотя, безусловно, жаль, что вообще встречаются)
Сейчас они могут быть связаны с текущей ситуацией в мире. Мой кейс: кандидату сделали оффер, он вышел 2 марта, а 5 марта всем объявили, что урежут оклады. Тем, кто к этому не готов, выплатят 50% мартовского оклада и отпустят искать работу.

Коллеги, Добрый день!
Наталья, к сожалению всех нас, кто давно работает в подборе, периодически триггерит от Кандидатов и от Заказчиков! Мой последний триггер от Заказчика был, когда она два раза не выходила на связь с кандидатом в назначенное ею же время. От кандидатов - просто не приезжали на собеседование, не предупреждая!
Относительно ситуации с Вашей маленькой Гордой компанией, которая сделала предложение и тут же его отозвала! Просто непоследовательность Заказчика, что ещё можно сказать! Почему нельзя было сразу все проверить ОВЗ, потом делать оффер?! Это просто личностные особенности Заказчика. Возможно ЛПР не спросил сразу чьё-то мнение, а потом спросил....Ничего, еще один триггер в нашу копилку!) Зато Вы и все мы теперь знаем что так может быть!
Наталья, спасибо за то что поделились опытом!