Боль заказчика: почему мало крутых тренеров и в чем вообще эта крутость?

Заказчики часто не могут понять, а чем же отличаются специалисты по обучению и зачем вообще нужна специальная тренерская экспертиза. Многие смотрят только на реальный опыт специалиста (был ли опыт в продажах, свой бизнес и пр.). Но в итоге получают не тот результат, который бы хотелось. Но что же по-разному делают разные тренеры?  Не погруженным в тему часто это совсем непонятно. Немного приоткрываю завесу на одном из самых простых и, на первый взгляд, очевидных примеров.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

На рынке образовательных услуг интересная ситуация. С одной стороны, всегда актуальна шутка, что тех, кто учит и коучит, больше, чем обучаемых и коучимых (коллеги, поправьте, как ваших подопечных называют). С другой – когда компании начинают проводить тренинги, то наступает много разочарования и боли. Это же касается и тренинговых компаний: найти себе классного тренера-партнера – это тот еще поиск талантов.

На мой взгляд, в последние годы очень сильно поляризуются точки зрения на то, кто может стать отличным специалистом по обучению. От "инфоцыган", которые часто не имели никакого реального опыта, но умели продавать и строить воронки привлечения, рынок метнулся к тому, что любой эксперт или успешный предприниматель будет успешным тренером. «Ну, прошел там двухнедельный онлайн-курс для тренеров, и ты уже сертифицированный специалист», - очень часто слышу подобные высказывания.

Сегодня очень переоценивается экспертная сторона, и очень недооцениваются тренерские компетенции: навыки публичных выступлений, умение работать с группой, понимание методологии обучения вообще всегда было слабым местом у многих.

Но фишка в том, что экспертность легко понять по тому, как тренер общается, отвечает на вопросы, владеет материалом, то блок чисто тренерских компетенций для неспециалиста вообще не понятен.

Часто заказчики недоумевают: странно, но сегодня группа была активна, хотя обычно спят. Раскрылся Петя, который очень скромный и всегда сидит в сторонке. Ребята классно взаимодействовали, обучение прошло на одном дыхании и пр. Заказчик верит, что эти результаты как-то случайно получились.

Разочарую многих: за этим стоит колоссальная тренерская экспертиза и у одних тренеров такая картина повторяется регулярно, у других не получается никогда. При одинаковой, замечу, экспертности в предметной области.

Чтобы было понятно, как это работает, приведу всего один, до банальности простой пример. На тренинге часто идет работа в группах, соответственно, ведущему эти группы нужно определить. Что может быть проще? Ну, рассчитались на первый, второй, третий или объединились столами (еще проще). Тут и курсы даже тренерские не надо проходить.

Т.е. распределение идет случайным образом. «А как иначе? Какая вообще разница, сколько групп и как их объединять», - скажут многие.

И это очень серьезная ошибка. Случайный подход к распределению может привести к невыполнению целей учебного задания, плохой коммуникации, спаду активности или даже к конфликтам между участниками.

При распределении обучаемых, я в моменте руководствуюсь следующими критериями. Получилось на вскидку аж 19 пунктов.

Вот они:

1. Какая стадия тренинга (в начале комфортнее с соседями, потом можно перемешивать).
2. Как двигаемся по времени (чем меньше групп, тем быстрее выступают).
3. Тематика задания (сколько групп мне надо).
4. Какое количество участников вообще.
5. Сложность задания (меньше или больше определенного количества не справятся)
6. Есть необходимость объединить конкретных участников.
7. Есть необходимость разделить некоторых участников.
8. Желание сделать задание одинаковое по сложности для всех или разное (тогда будут группы разные по уровню).
9. Есть необходимость объединить по специфике (например, менеджеров, работающих с разными категориями клиентов).
10. Опыт прошлого задания (оставить успешные группы или создать новые).
11. Количество удобных локаций в аудитории или за ее пределами для определенного количества групп (был на тренинге, когда одной группе просто не хватило места, а тренер разводила руками и хлопала ресницами).
12. Необходимость немного размяться (тогда лучше пересесть).
13. Особенности аудитории и их реакции на объединение в группы (иногда замотивировать поработать в группах – уже искусство).
14. Скорость объединения (иногда нужно это сделать за 3 секунды).
15. Добавить немного фана или игры (распределение через случайные цифры или распределитесь на «умных», «красивых» и «талантливых»).
16. Необходимость создать конкуренцию между отдельными участниками или группами.
17. Желание отдать инициативу группе («сами договоритесь по такому-то принципу, кто с кем»).
18. Демонстрация желания идти на поводу участников («ну, ладно, знаю, что вы любите работать такими-то командами»).
19. Желание увидеть разные способы решения одной задачи (креативные в одной команде, логичные и рациональные в другой и т.д.)

 А теперь вопрос: «многие из тех, кто не имеет серьезной обучающей экспертизы, учтет хотя бы 5 из этих пунктов?». А ведь я привел пример самой простой и распространенной активности, с которой работает каждый специалист на любой программе.

А что тогда говорить про методологию построения программы, заданий, игр, а также их порядок, связь с учебными целями, теорией и пр. Там-то все гораздо сложнее и глубже.

У крутого тренера нет ничего случайного, даже если со стороны это выглядит как экспромт.

И да, хороший эксперт далеко не всегда хорошо может передать свои знания. Что, конечно, нисколько не умаляет его заслуг в построении бизнеса.