Атланты или таланты, кто сейчас нужен компаниям?

Кто такие таланты в компании? как с ними работать? Зачем они нужны? Столько информаии сейчас вокруг темы талантов. и это не случайно! все происходящее в 2020 году ускорило наши бизнес - процессы в несколько лет. Некоторые эксперты говорят о том, что к формату удаленной и цифровой работы мы ьы шли еще лет 10 в России. А здесь все произошло за 3 иемяца. Эти три месяца стали для нас машиной времени. но на таких скоростях не все умеют работать, поэтому тема с талантами и набрала такую популярность.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

2020 год - год перемен на высоких скоростях и не секрет, что не все компании, руководиели и сотруднки готовы к таким глобальным переменам. Многие еще ждут, что все вернется как и было в период до пандемии.  

Много быстрых нетеповых решений и процессов пришлось запускать компаниям. А как известно с такими процессами умеют работать не все. Поэтому тема талантов и вышла на передовые наряду с орагнизацией удаленной работы для сотрудников.  

Когда задумала написать статью  про таланты думала будет  легко. Но столкнулась с такой проблемой – в теории все понятно и на словах все понятно, но когда я представляла, как вы читаете и получаете чистые теоретические рассуждения – это меня точно не обрадовало.  

Встал вопрос - как перевести тему с талантами в плоскость практики?   

Давайте разделим статью на две большие части. 

Часть  1. Представьте, что вы талант своей компании. 

Тут встает вопрос самооценкой, кто то себя ПЕРЕоценивает, кто то НЕДОоценивает, и как тогда выяснить таланты вы для компании или нет. Ответить на 3 простые вопроса ниже:

1. Стратегические задачи – вы решаете не только операционные задачи на месяц, квартал, вы думаете,  на возможное будущее и говорите об этом. И главное – уже сейчас делаете для этого шаги. Операционку стараетесь автоматизировать.
2. Готовы к новым проектам – готовы применять новые технологии, разбираться в нюансах , понимать почему они не пошли у вас и искать решение, как запустить технологии на благо бизнеса.
3. Вы ищете голубые океаны для своей компании и  отстаиваете их в работе, включаете в ближайшую стратегию компании.

Если в ваших ответах больше да, чем нет -  вы определенно несете ценность для компании. 

А теперь главный вопрос  – что Вас по настоящему мотивирует на работу  в компании, какой компании вы точно скажете: «Да! Я с вами!» -  условия, форма организации, возможности предоставляемые компанией.  Это первый ответ на вопрос – а как работать с талантами ? 

Часть 2.  Про ваших сотрудников.

Например, в  вашей компании вы определили, что вашими ключевыми сотрудниками является супервайзеры, потому что:

- они приносят основную выручку компании,

-  настраивают работу со своей командой, например,  торговыми представителями  - обучают, передают стандарты качества, выводят на результат.

- активно продвигают ваш бренд компании, работают над лояльностью клиентов. 

И вот среди этой команды супервайзеров есть один, который начинает работать по новому.  Сам внедряет  в свою работу чат-боты, знает «что такое big data»,  просит от вас выгрузки по своим параметрам и использует в работе.  Вы видете как его эффективность постепенно растет и становиться на  2-5 % выше,  чем у остальных супервайзеров.   Вот это и есть талант вашей компании, скоторым вам нужно начинать по особому выстраивать взаимоотношения.  

А если таких нет в компании, как быть? Искать, привлекать и удерживать!

Основной посыл  и тренды в работе с талантами и экспертами: 

• привлекать таланты в свою компанию. При рекрутинге акцент на навыки кандидата, а не на опыт. Важно понимать, что конкретно делал кандидат и каким набором навыков уже обладает. Быть руководителем  - это уже не навык J. Быть руководителем, который внедрил чат-бот – это уже интересно;).  Понимаете?
• создавать условия по развитию талантов у сотрудников  –индивидуальный трек развития на год –каким навыкам нужно обучить на ближайший квартал, год?
• создавать условия по удержанию талантов в компании:

1. Таланту часто не нужен карьерный рост, тогда как строить с ним работу? Как изменять условия оплаты, если не повышается в должности? Через рост экспертизы и тогда здесь выходит новая мотивация – оплата за навыки.

2. Правильно организовывать работу  – тотальный контроль убивает. Здесь в помощь опыт ИТ- компаний присмотритесь к ним. Например, создать гибкую систему управления по типу Agile. А так же убирать из его функционала операционные рутинные задачи, которые выполнит любой новичок. Передавать их новичкам или автоматизировать. освобождать время на важное. 

3. Выстраивать работать  с ценностями и смыслами талантов  – значимая работа и сопричастность к бизнесу. 

В помощь при собеседованиях   4 soft skills, на которые также нужно смотреть при отборе кандидатов. Эти навыки помогут понять, что перед вами точно тот, кто вам нужен:

• мотивация на достижения и на обучение,
• обучаемость: скорость мышления и критическое мышление,
• открытость новому – креативность, адаптивность.
•  реализация – последовательность в действиях и уровень энергии. 

Пусть ваши Атланты становятся Талантами!