Нужны заказы по обучению персонала?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

Регистрируйся

Адаптация персонала или где компания теряет деньги

На вопрос "нужна ли система адаптации новых сотрудников?" каждый руководитель ответит  - конечно, да. А что происходит на практике?

В компаниях довольно редко уделяют внимание адаптационным процессам, «акклиматизации» новых сотрудников. По исследованию HR-portal,  81% российских компаний не проводят эффективные адаптационные мероприятия из-за нехватки времени или ресурсов, а также по причине незаинтересованности высшего руководства. Системные программы по адаптации существуют только в 32% компаний. Часто новичков бросают на рабочие задачи без соответствующего  сопровождения и обучения, предоставляя возможность во всем разобраться самому. Но далеко не все сотрудники обладают “навыками выживания” в неизвестности, да и мотивации новичку оставаться в этой неразберихе может не хватить. 

На вопрос "нужна ли система адаптации новых сотрудников?" каждый руководитель ответит  - конечно, да. А что происходит на практике? 

В компаниях довольно редко уделяют внимание адаптационным процессам, «акклиматизации» новых сотрудников. По исследованию HR-portal,  81% российских компаний не проводят эффективные адаптационные мероприятия из-за нехватки времени или ресурсов, а также по причине незаинтересованности высшего руководства. Системные программы по адаптации существуют только в 32% компаний. Часто новичков бросают на рабочие задачи без соответствующего  сопровождения и обучения, предоставляя возможность во всем разобраться самому. Но далеко не все сотрудники обладают “навыками выживания” в неизвестности, да и мотивации новичку оставаться в этой неразберихе может не хватить. 

Цель адаптации - введение в должность нового сотрудника и его самостоятельность в выполнении своих функциональных обязанностей в соответствии с ожиданиями компании. Адаптация является логичным завершением процесса подбора. Вакансия считается закрытой, а сотрудник нанятым, если он прошел испытательный срок и начал самостоятельно выполнять возложенный функционал, приносить прибыль компании. Отсутствие плана адаптации нового сотрудника сводит на нет все предпринятые ранее меры по подбору. Порядка 80% людей, уволившихся в первые 6-12 месяцев работы, принимают решение об уходе в первые 2 недели работы.

Если в компании не выстроена система адаптации, бизнес несет финансовые потери:

  • снижается прибыль из-за низкой производительности. Новые сотрудники  не работают в полную силу и не дают необходимых результатов;
  • новички делают много ошибок. Причем, чем сложнее сфера, тем фатальнее ошибки;
  • при затянутом периоде адаптации увеличивается время, которое тратит наставник, опытный сотрудник, непосредственный руководитель. Соответственно к издержкам относится зарплата человека, который вместо своей работы, занимается обучением и наставничеством новичка;
  • возникают репутационные риски. В период испытательного срока сотрудник тоже оценивает работодателя. Недовольные новички оставляют отрицательные отзывы в соцсетях, поднимая волну негатива к HR-бренду и сокращая пул соискателей. Кандидаты видят, что вакансия постоянно “висит” на работных сайтах. С каждым разом привлекать новых сотрудников будет все сложнее и дороже.
  • компания несет дополнительные затраты на повторный подбор и обучение. 

Согласно исследованию Bersin (подразделение Deloitte, отвечающее за HR-бенчмаркинг) если сотрудник уходит в первый год работы, то компания несет потери, превышающие затраты на его же зарплату в три раза! Также 4% новых сотрудников увольняются из компании после первого же, по их словам, «ужасного» дня работы, и еще 22% — в первые 45 дней.

Что делать, чтобы сберечь деньги компании?

Управляйте процессом адаптации. Осознанное управление позволит вам экономить деньги, время, получать желаемые результаты: 

  • ускорить вхождение нового сотрудника в должность;
  • уменьшить количество возможных ошибок;
  • освободить время руководителей и опытных сотрудников;
  • снизить отток;
  • контролировать уровень усвоения знаний;
  • повысить уровень лояльности и мотивации сотрудника уже “на входе”.

По данным исследования Human Resource Management (SHRM), 69% сотрудников, прошедших через активные программы адаптации, остаются работать в компании свыше 3 лет.

Проводите адаптацию сотрудника на всех уровнях. Не стоит ожидать, что если вы наняли кандидата из компании-конкурента, он с первого дня будет эффективным. 

Включите в план ввода в должность нового специалиста следующие виды адаптации:

  1. организационную — сотрудник знакомится с целями компании и своего подразделения. Изучает структуру подразделений, понимает распределение ролей и задач между сотрудниками своего отдела, смежных подразделений. Изучает регламенты решения организационных вопросов;
  2. социально-психологическую — сотрудник знакомится с корпоративной культурой, формальными и неформальными правилами поведения и коммуникации между сотрудниками и клиентами;
  3. психофизиологическую — сотрудник приспосабливается к графику работы, рабочему месту, к заведенному быту;
  4. профессиональную — сотрудник приобретает недостающие знания и навыки, в том числе технические, для работы в должности в конкретной компании.

Не забывайте ставить четкие критерии оценки результата прохождения испытательного срока (KPI). Что такое хорошо, а что такое плохо? У новичков есть потребность в понимании, как руководитель будет их оценивать. Четко сформулированные  ожидания снизят тревогу, станут основой к диалогу и позволят новым сотрудникам открыто попросить о помощи. Для вас выполненные новичком задачи и достигнутые показатели станут маркером успешности прохождения испытательного срока. В случае неуспеха, вы сможете легко аргументировать новому сотруднику, почему вы не готовы продолжить с ним работу.

Используйте специальные сервисы и инструменты автоматизации. Вы сможете высвободить время опытных сотрудников и руководителей для выполнения прямых функциональных обязанностей, сможете исключить искажение  информации на местах. Чем больше поток новичков в компании, тем актуальнее тема автоматизации.

Например:

  • интерактивный welcome-курс, размещенный на корпоративном портале позволит познакомить с Компанией, ее целями и ценностями;
  • чат-бот сможет отвечать на повторяющиеся вопросы сотрудников: Как заказать канцтовары? Когда можно пойти в отпуск? Как оформить командировку? и т.д;
  • симулятор программного обеспечения, сможет обучить новичка без риска “нажать не туда” и “все сломать”;
  • диалоговый тренажер позволит натренировать речь сотрудника прежде, чем вы допустите его к "живым" клиентам. 

Digital-инструменты хороши еще тем, что минимизируют ошибки новичков на старте работы в компании, позволяют оценить качество изучения материала благодаря тестам, опросникам, кейсам, обеспечивают прозрачность. Вы  сможете проконтролировать, как сотрудник на этапе введения в должность усвоил тот или иной блок информации. 

В общем, адаптацией важно и нужно заниматься и управлять ей осознанно, чтобы получать на выходе желаемый результат.

Об авторе
BeOnTime - Трансформация HR-процессов. Внедрение системы дистанционного обучения.
HR-клуб

Трансформация HR-процессов. Внедрение системы дистанционного обучения.

Профессиональный опыт Более 15 летЭксперт HR-клуба: более 3-х публикацийЛучших ответов: 2На сайте с 01.07.2021
Все статьи эксперта
Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

ТОП-30
344
Спасибо, хорошая статья. Действительно на практике адаптации уделяется не так много внимания, в большинстве компаний система адаптации отсутствует как таковая. Часто слышу от клиентов малого и даже среднего бизнеса, что у нас как то люди сами адаптируются, мы специально ничего не делаем для этого. Конечно для малого бизнеса не нужен чат бот для ответов на вопросы сотрудников, так как бот эффективено внедрять при большом штате сотрудников, но как минимум в компании должны присутствовать внутренние правила поведения, информация куда, к кому и по каким вопросам обращаться, четкие критерии прохождения испытательного срока (план вхождения в должность).
14 июля 2021 11:31

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Форматы обучения персонала
Форматы обучения персонала
Мастер-класс от 3 000 ₽  до 45 000 ₽
Дистанционное обучение от 1 000 ₽  до 120 000 ₽
Вебинар от 1 000 ₽  до 65 000 ₽
Учебный курс от 1 000 ₽  до 350 000 ₽