Адаптация нового сотрудника: 7 важных этапов системы адаптации персонала  

У системы адаптации нового сотрудника только одна цель: « Пришёл, увидел и остался».
Именно от наличия хорошо организованной системы адаптации персонала зависит, останется ли сотрудник в компании, полюбит ли её всем сердцем или пополнит статистику текучки кадров.
Почему система адаптации нужна не только сотруднику, но и компании, читайте в новой статье: "Адаптация нового сотрудника: 7 важных этапов системы адаптации персонала".

Адаптация нового сотрудника: 7 важных этапов системы адаптации персонала
 
У системы адаптации нового сотрудника только одна цель: « Пришёл, увидел и остался».
Именно от наличия хорошо организованной системы адаптации персонала зависит, останется ли сотрудник в компании, полюбит ли её всем сердцем или пополнит статистику текучки кадров.

Проверьте себя и своего работодателя!

1. Знакомство: с компанией, коллегами, рабочим местом, должностной инструкцией
Часть информации новый сотрудник получит уже в процессе собеседования на должность (стиль менеджмента, корпоративная культура, миссия и ценности компании).

Раскройте эти пункты подробнее в презентациях и курсах по адаптации персонала

2. Обучение
 
Данный пункт плавно вытекает из первого.

Обязательно организуйте Welcome-курсы, тренинги, экскурсии по компании.

Цель Welcome-тренинга:

1. Передать знания, чтобы новичок мог легко ориентироваться внутри.
2. Напитать эмоциями, вовлечь и сделать частью команды.

Вводный курс помимо информации даст эмоции: ощущение принадлежности к миру Компании, гордость за команду, в которую попал.

3. Наставничество
 
Новый сотрудник испытывает высокий уровень напряжения. Мало кто способен признаться об этом вслух и вообще переработать такое давление. 

В онлайн-бизнесе испытательный срок может длиться от недели до месяца, но в узких нишах и на сложных позициях – более трёх.

Поэтому важно, чтобы за новичком был закреплён наставник.

• Опытный коллега расскажет о том, как будет проходить процесс онбординга, какие контрольные точки будут при прохождении испытательного срока.
• С ним можно обсудить любые рабочие вопросы, не бояться задать «лишний вопрос».
• Именно наставник станет «своим среди чужих» в первоё время, обеспечит психологический комфорт и мягкую адаптацию.

4. Передача текущих дел
 
Какие задачи приоритетны, что нужно выполнять в первую очередь (в первую неделю, месяц, полгода).

Новый сотрудник может не знать, какие результаты от него ожидает руководитель и как будет оценивать эффективность его работы. Данную информацию обязательно необходимо дать кандидату сразу на старте.

 
5. Обратная связь от кандидата
 
Вы можете считать, что она есть, и ошибаться.

Когда ты находишься внутри компании, то «костенеешь», некоторые бизнес-процессы воспринимаешь общепонятными и общепринятыми.

Поэтому задавайте вопросы. Регулярные опросы помогут понять уровень удовлетворённости сотрудника, выявить его ожидания. Вот примерный список для определения удовлетворенности:

• рабочим местом,
• типом задач,
• системой мотивации,
• корпоративной культурой.

Случай из практики: некоторых кандидатов может подтолкнуть к увольнению даже такая мелочь, как выдача блока бумаги А4 под расписку.
 
6. Закрепление успехов 
 
Старайтесь избегать информационного вакуума, наоборот устанавливайте прочные и доверительные связи.

Новому сотруднику очень важно получать подтверждения, что всё идет правильно.

• По окончании стажировки поздравьте кандидата отделом, можно вручить сертификат и подарок.
• Добавьте креатива: дайте тз отделам снять видео на тему «Благодарность своим наставникам». У каждой команды может быть свой жанр (детектив, триллер, фантастика, мюзикл). Совместная подготовка, а потом и кинопросмотр, сработают как настоящий team билдинг. Море эмоций обеспечено. 
  Новички познакомятся друг с другом, с компанией и другими сотрудниками, процесс адаптации ускорится.
• Для кандидата на руководящую позицию можно организовать бизнес-завтрак с Генеральным Директором, обсудить итоги стажировки и планы на будущее.

7. Снизьте уровень ожиданий
 
При обсуждении стратегии поиска с заказчиком, мы часто слышим фразы: «нам некогда обучать», «нужен тот, кто придёт и сразу встроится в работу».

Все, руководитель и команда, ждут от нового сотрудника быстрой адаптации и входа в рабочий процесс. Они внутри долгое время и считаю стратегию «плыви, греби» эффективной.

Но так не бывает, компания всегда будет обучать тому, как «принято у нас».

Помимо физической информации, которую получает новичок, очень много контекстной. Её не передать словами или на бумаге. 

Нужно «пожить» какое-то время в этом, чтобы понять.