А вы используете тесты личности для определения сильных и слабых сторон выпускников высших учебных заведений?

Question

Оценка персонала #Вопросы и ответы 26 апреля 2024

А вы используете тесты личности для определения сильных и слабых сторон выпускников высших учебных заведений?

995

14

2

1 минут чтения

Поиск работы после окончания высшего учебного заведения может быть сложной задачей для многих выпускников. Знания есть, а опыта маловато. В этой критической стадии процесса у выпускников есть множество задач, которые необходимо решить, включая то, какую информацию включить в свое резюме. Одним из вопросов, который может возникнуть, является использование тестов личности для определения сильных и слабых сторон и дальнейшего выбора стратегии поиска работодателя. Давайте рассмотрим преимущества и ограничения этого подхода.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

При подготовке резюме для выпускника высшего учебного заведения порой бывает трудно представить наработанный опыт в резюме. Его зачастую просто нет. Важно описать его базу (учебное заведение, работу в проектах, если таковые имеются) и рассказать потенциальному работодателю, кто же он(она). Молодому специалисту иногда трудно сформулировать, кто же он. Я вижу пользу в использовании тестов, например теста Майерс-Бриггс или теста по модели Голланда в помощь начинающему специалисту.

Преимущества использования тестов личности:

Во-первых, результаты тестов помогут кандидату и предоставят дополнительную информацию о себе, помогая лучше понять сильные и слабые стороны, предпочтения и способности.

В некоторых компаниях корпоративная культура играет важную роль. Тесты личности могут помочь выявить, насколько кандидат соответствует этой культуре, что является ключевым фактором успеха в найме и последующей адаптации сотрудника.

Понимание характеристик своей личности может помочь сбалансировать навыки и предпочтения, что может привести к более эффективному сотрудничеству и решению задач как будущего сотрудника, так и нанимающей компании.

В таком подходе, есть и ограничения:

Тесты личности не всегда могут быть точными и объективными. Результаты могут быть подвержены субъективным искажениям или недостаточной точности, что может привести к неправильным выводам о своих сильных сторонах.

Без адекватного контекста результаты тестов могут быть неправильно интерпретированы. Они не всегда отражают конкретные навыки и опыт, которые важны для определенной должности, компании, задачи.

В заключение хочу подчеркнуть, что обоснование своих сильных и слабых сторон по результатам использование тестов личности в резюме выпускника высшего учебного заведения может предоставить дополнительную информацию о его личности и потенциальной совместимости с будущими рабочими задачами и корпоративной культурой, а также и оценке собственных сил и предпочтений. Однако, как и с любым инструментом, необходимо проявлять осторожность и анализировать результаты в контексте других факторов, таких как образование, специфика требований работодателя, область деятельности, чтобы принять обоснованные решения о том, какую информацию включить в резюме.

Что думаете, коллеги?

Поделиться статьей

Нужна оценка персонала?

Ответьте на несколько вопросов и я пришлю вам расчет бесплатно

Автор материала - Мария Савушкина

Помогаю с оценкой персонала

Александр Балашов

HR-клуб

118

Бизнес-тренер, HR-эксперт

Приветствую, Мария! Тесты личности могут быть полезным инструментом для оценки сильных и слабых сторон выпускников, особенно если они не имеют значительного опыта. Они помогают раскрыть личностные качества и предпочтения, которые могут влиять на совместимость с корпоративной культурой и задачами на работе. Однако, важно помнить, что эти тесты не должны быть единственным критерием при принятии решения. Их результаты нужно интегрировать с другими аспектами — образования, навыков и целей компании. Важно, чтобы результат теста был рассмотрен в контексте общей картины кандидата, а не как единственный фактор.

2024-12-31 02:03 1

Ксения Страхова

HR-клуб

37

Коуч, бизнес-тренер, HR-эксперт. Тренинги, обучение, стратегические сессии

Я часто использую именно типологию Майерс-Бриггс, и мне кажется понимание своих сильных сторон и зон роста очень важно знать каждому, независимо от своего профессионального опыта. Если мы говорим конкретно про выпускников, которые находятся еще в процессе начала своего карьерного пути, то MBTI даст очень много пользы в виде наиболее подходящих профессий исходя из заложенного психотипа личности.
Вообще, на мой взгляд, в нашей стране мы тоже скоро прийдем к большему распространению подобных тестирований личности, как у наших западных коллег. Потому что профессиональным знаниям и практическим навыкам обучить можно довольно быстро, а вот подходит ли именно по психотипу человек или нет - это гораздо глубже. Ведь психотип не изменишь.

2024-05-05 15:59 4

Алексеева Галина

ТОП-30

914

🌎 HRD для бизнеса: подбор, мотивация, оценка, обучение. Карьера

Добрый день, Мария.
Тестирование при приеме на работу вчерашних студентов, как один из элементов оценки их soft и hard skills, нужно.
У нас был очень интересный кейс с одной из известных ИТ-компаний. Набирали студентов на платную стажировку в разные отделы, около 30% остались работать в компании на постоянной основе. Разработали специально под студентов задания для ассессмента (упражнения, кейсы, игру) и включили туда тестирование на личностные характеристики и мотивацию. На наш взгляд только комплекс дает полное представление о человеке и позволяет делать выводы о дальнейших перспективах его развития.

2024-05-03 11:14 4

Елена Алексейко

20

HR-эксперт, психолог, профориентолог, карьерный консультант, КПТ-терапевт

Мария, добрый день!
Ниже мои мысли по вашему вопросу:
1. Использовать ли тесты при профотборе студентов? — ДА. Не у всех студентов есть релевантный опыт, при принятии решения не на что опереться. Тесты помогают оцифровать какие-то важные для принятия решения показатели. Но опираться только на тест, без консультации специалиста не самая хорошая идея. Валидность теста, даже самого лучшего не выше 85%. Компании набирающие студентов, имеют в своем арсенале оценочные инструменты, которым доверяют. В идеальном варианте ассесмент на этапе стажировки, и тесты, как правило, туда включены.
2. Включать ли данные самостоятельного тестирования в резюме? — скорее не нужно. Указывая типаж кандидата на основе тестов мы сужаем воронку для него самого. Не так часто встречаются люди например чистые интроверты или экстраверты. А буквенная аббревиатура теста Майерс-Бриггс определяет человека однозначно. На старте карьеры студенту в принципе нужна работа, и лучше минимизировать информацию по которой его резюме могут отсечь.
В общем, я ЗА тестирование и в целях профориентации, и в целях профотбора, но только при условии подбора тестов, соответствующих задаче.

2024-05-02 16:15 5

HR - Агентство NEW FORMAT

ТОП-30

469

NEW - HR "MANAGER" Подбор_ИДЕАЛЬНОЙ_команды для Вашего БИЗНЕСА!

Добрый день, Мария!
Даже самый лучший тест на профориентацию со стопроцентной точностью не даст ответа на вопрос, какую профессию выбрать. Большинство из них учитывает только интересы и потребности человека, но не его интеллектуальные способности или черты характера, нужные для определенных профессий.
Они помогают лучше понять себя и в каком направлений двигаться дальше. Безусловно, лучше не принимать решение, основываясь исключительно на результах тестов. Любая диагностика — это только ориентир в океане вариантов.

2024-05-02 11:16 8

Марина Климычева

46

бизнер-тренер, коуч

Здравствуйте, Мария!
Спасибо за обсуждение
За мой достаточно долгий опыт работы в оценке персонала, я сделала вывод, что в целом это работающий инструмент для определенных задач. Тесты дают довольно среднюю надежность, поэтому их можно использовать, когда воронка кандидатов очень большая, ну например, у вас 30 человек на место и тогда вы можете с помощью тестов отсеять неподходящих по нужным вам критериям. То есть в примере со студентами, наверное, работающий вариант. Но в остальных случаях, когда у вас 3 кандидата на место и каждым вы провели качественное интервью, тратить время еще и на тесты, на мой взгляд, нецелесообразно.

2024-04-29 12:38 3

Инесса Шелест IT-рекрутинг

ТОП-30

1051

💢Senior IT Рекрутер 💢HR BP💢Карьерный консультант IT

:) Мария, решила добавить конкретные названия тестов и кратко их описать. И сразу к делу))) вот они:
+ Тест Герчикова. Часто его называют “тест на мотивацию”.
Это не большой, но очень эффективный тест, среднее время прохождения 10-15 минут. По результатам данного теста, вы сможете понять, что мотивирует кандидата и сможете ли вы ему предоставить данную мотивацию.
+ Тест на выгорание.
С помощью данного теста мы можем оценить уровень выгорания кандидата. Он оценивает два вида выгорания:
Психоэмоциональное выгорание. Уровень выгорания эмоциональных сил влияющих на желание работать.
Личностное отдаление. Уровень желания устанавливать контакты и общаться с людьми.
На самом деле, кандидаты без опыта работы, крайне редко бывают с высоким уровнем выгорания. Но лучше данный тест проводить в комплексе с остальными, чтобы избежать приёма на работу выгоревшего кандидата
+ Тест на конфликтность.
Данный тест оценивает тип конфликта кандидата.
В зависимости от должности, нам важно принять на работу не конфликтного сотрудника, или наоборот конфликтного, или для нас это не имеет значения.
Например, если это юрист, то мы хотим, чтобы у него был тип конфликта “соперничество” (это конфликтный тип), тогда он будет настойчиво отстаивать интересы Компании. И мы бы не хотели брать на работу юриста с типом “приспособление”
+ Тест на организаторские способности и коммуникативные навыки.
Как и в случае с тестом на конфликтность, он также применяется, либо не применяется в зависимости от должности.
Например, при поиске кандидата без опыта работы на должность продавца, нам важны его высокие коммуникативные навыки и достаточно его средних организаторских способностей. А при подборе кандидата на должность офис менеджера, наоборот, нам достаточно средних коммуникативных навыков и крайне важны высокие организаторские способности.

2024-04-26 10:34 3

Уварова Елена

ТОП-30

1096

Партнер в управлении бизнесом и персоналом. Бизнес-тренер

Мария, коллеги, доброго дня))
Вы правильно подметили, что именно дополнительную информацию можно получить с помощью тестов личности. Я всегда за комплекс в оценке. Только так, используя различные методики и форматы, можно со всех сторон разобраться не только в уровне развития имеющихся навыков. У меня, последнее время, зачастили клиенты на ассессмент для выпускников. Мы его специально разработали с преподавателями ВУЗов и собственниками бизнесов. Ключевая задача - доподлинно определить потенциал будущего таланта. Ну или, его отсутствие))

2024-04-26 10:10 5

Показать все комментарии