А сколько у вас закрытий вакансий разработчиков в месяц?

Добрый вечер! Если компания заинтересована в быстром закрытии позиции то она максимально точно даст "бриф", согласует удобный контракт для себя и привлекающей стороны, после чего даже предоплату переведет. В случае когда 9 мес нет закрытия то возможно как вариант -
1) Критерии подбора сильно размыты;
2) HR отдел компании это гуру КДП но сильно болеет головой, некомпетентен, не имеет никакого представления как надо работать, не знает методик и тд по проведению интервью и в целом не знают как работать с кандидатами (стоит внимания перед подписанием особенно без предоплаты и на постоплате);
3) Заказчик у вас на контракте с постоплатой и не сильно страдает от отсутствия данного сотрудника имея в штате мягкотелых рабов в безвыходной ситуации + подписался на таких же или схожих условия еще со многими HR + разновидности данного варианта(фантазировать не надо, многие с похожим сталкивались);
4) Вы в силу своих обстоятельств прогибаетесь под условия заказчика и тихо сливаете бюджет либо уже ушли в минус но продолжаете верить в розовые облачка и тд.

Варианты из ряда фантастики - Там уже всех наняли и заманили но дальше бустят базу (в кадр резерв) которую вы им предоставляете или просто под видом заказчика вас юзают под прикрытием(редко но бывает) если не проверять заказчика основательно;
P.S. К сожалению в нашей стране большинство заказчиков не готовы работать по четким параметрам, не готовы платить за существенные изменения в условиях подбора (зп, kpi и тд), так же не готовы прописывать четких дат и условия при которых работа считается выполненной даже при отсутствии трудоустроенного кандидата и естественно должна быть оплата.
Многие начинающие HR берут все подряд лишь бы набить рейтинг и не сильно думают о последствиях. Даже тут есть заказчик который ооооочень плохо реагирует на предоставленных кандидатов, внутри они там все ругаются, а страдает тот кто работает с ними. Называть никого не буду но увидев примеры сотрудничества с этой компанией я лично предупредил своих знакомых в нашей сфере. Проверяйте заказчика и не идите на их условия ибо с бабушками в подборе лтбо безграмотными HR отделами они никого и никогда не наймут.
Надеюсь никого не обидел и описал то с чем сталкивался сам либо были попытки со стороны "заказчиков".
Уважайте себя и свой труд. Всем, всех благ!

Ни в продажах/работе с клиентами, ни в ИТ не стоит сейчас ждать массовых закрытий вакансий.

Работаю со многими направлениями, и не держу "розовых очков"- рекрутмент, в том числе и даже в большей степени ИТ подбор- это очень непростая работа. Опытные рекрутеры это знают.

Хотя соглашусь, бывают еще и заказчики, которые долго копаются и принимают решение. С таким лучше не работать, в этом случае и правда слишком быстро наступить выгорание

Марина, здравствуйте!
Да, такая ситуация сейчас, к сожалению, не редкость.
У меня тимлид одной из компаний, в которой я сформировала отдел разработки полностью, однажды предложил торговать офферами для тех, кто хочет таким образом повысить уровень заработной платы на текущем месте работы.
Помогают выполнить задачу:
- Формирование ценностного предложения для кандидатов, включающее не только финансовую составляющую, но и интересный, трендовый, потенциально развивающий функционал. Еще на этапе первого собеседования, я уточняю у кандидата, что важно ему на новом месте работы и потом использую эту информацию.
- Проработка большего количества кандидатов (учет в работе того фактора, что офферы будут приняты не все, а значит активности должно быть больше - работа IT-рекрутера подразумевает понимание ситуации на рынке и резистентность к отказам)
- Максимальная скорость в подборе (назначение собеседований, предоставление обратной связи, отправка оффера).
Неоднократно удавалось закрыть вакансии за счет качественного выполнения всех вышеперечисленных действий.
Например, одна из последних вакансий в IT была закрыта кандидатом, который отказался от второго собеседования за полчаса до начала, сказав, что уже получил оффер и больше работу не ищет. Я уговорила его выделить время на общение с директором по IT, предупредила руководителя о ситуации, тот рассказал о интересных задачах и перспективах и в этот же день я отправила ему оффер (в 21 час). В результате кандидат не только вышел на работу в компанию, но и является лучшим в отделе.