А сколько у вас закрытий вакансий разработчиков в месяц?

Есть статистика. Рекрутер нормально себя чувствует, когда ведет не более 8 вакансий в месяц. Успех, если 8-10 выходов/закрытых вакансий в месяц. По офферам, отказы - это норма, примерно 20%.

Коллеги привет, вы все правильно пишете.
Я написала выжимку их той, работы, которую проводим, она реально глобальная и проблема поиска разработчиков актуальна многим. метрики, аналитику ведем постоянно. Меня пугает конверсия приемов, еще в феврале 2021 1 рекрутер закрывал 3-5 вакансий, сейчас 1,5.

Марина здравствуйте!

Комментариев дельных много, но и усилю со своей стороны:
В тексте «не видна» ответственность рекрутеров. Кажется, что за все отвечаете вы единолично? У рекрутеров есть по этому поводу мнение? А обратную связь от соискателей они собирают, а статистику накапливают? Я уже не говорю про командную ответственность, чтобы соискателю была видна ваша «фишка» и какая-то история. Вы же вне заказчика тоже имеете отношения?

Или они ради офера ;)
Ещё про внешние факторы:
А сколько узких горлышек на стороне заказчика? Вы знаете? А коллектив ваш их отрабатывает? Вообще есть риторика на эту тему? И последнее:

А почему статистика по одному заказчику (упоминается лишь один)? - Это в корне может убить мотивацию ваших же сотрудников и столь очевидная нестабильно ретранслируется и соискателям! Если вы инхауз и заказчик внутренний, тогда возвращайтесь к «узким» местам и творите там, пусть соискатель чувствует не KPI hr-отдела, а общий драйв компании

Продавайте сообща! Или у вас рекрутеры вместо продажников?) - удачи!

Всем, добрый день!
Здесь в большей степени все зависит от заказчика, его адекватности, знания и понимания рынка труда, способности и желания быть гибким. Рынок перегрет предложениями, а кандидатов от уровня Middle катастрофически не хватает. Последний кандидат на вакансию мобильного разработчика прямо сказал: я собираю офферы сейчас и через месяц приму решение. Нам остается только адаптироваться к изменяющейся обстановке. Кто сможет, тот будет на коне!

Отвечу сейчас со стороны работодателя. У меня сейчас не очень много позиций разработчиков в поиске - около 5. Наблюдения последнего времени (полгода/год) - стало значительно больше отказов со стороны соискателей. В разы.
На том же HH сейчас индекс поиска - около 4, то есть на каждую вакансию есть всего лишь около 4 резюме, что характеризует рынок труда в целом, как рынок соискателя.

Основные озвучиваемые причины: соискатели чаще запрашивают удаленный формат работы, сочетанные варианты уже не так привлекательны; стэк технологий, интересность проекта для будущего портфолио; и последнее - заработная плата. У нас она всегда была в рынке, но последний год был стремительный рост, где то даже за гранью разумного.
Что делаем: все по пунктам - предлагаем новые системы мотивации, расширяем компенсационный пакет, варианты релокации для специалистов для других городов.
Провели мини-тренинг (или скорее небольшой инструктаж) с руководителями подразделений что бы те научились продавать позицию на собеседовании.

Ситуация не только для кандидатов и вакансий в АйТи сфере, но и для многих других позиций не новая.
И причин здесь может быть множество, также как и противоядий юридического, организационного, коммуникационного характера тоже множество.
Коллеги очень точно описали многие моменты.
Да, Договор охлаждает пыл и фиксирует договоренности.
Обратная связь позволяет вести коррекцию действий не в конце, а постоянно.
Правильность снятия позиции уже хорошее дело – понимаешь, кого нужно искать и какие плюшки для толкового кандидата.
Подготовка кандидата к собеседованию и уточнение итогов и впечатлений.
Это своеобразная индикация ситуации на курабельность.
Когда 50 предложений и ничего… То здесь много вопросов к самим Хантерам.
Прежде всего, в связи с управляемостью процессом. Точно, что столько удовлетворяющих позицию кандидатов в единицу времени поиска не может быть. Это либо размытые контуры специалиста, которого нужно найти (портрет кандидата), либо абсолютное отсутствие работы по соответствию резюме фактическому опыту и умениям кандидатов.
Обязательно нужно какое-то профессиональное испытание на входе, отсеивающих тех, кто только бахвалится, но не умеет нужное Заказчику.
А Заказчик, уже получив объём кандидатов, где первые 10 собеседований прошли впустую, перестает Вам доверять как профессионалу и зарубает толковых или уже не рассматривает кандидатов, подобранных Вами как качественных, откладывает просмотр и т.д.

Вот такие мысли.
С уважением, Айрат Мустафин

Всем добрый день!
Такая ситуация во всех "перегретых отраслях". Там, где предложения о работе и количество вакансий превышает спрос. И не только спрос, а реальных качественных кандидатов. Рынок бурный, и даже при всех усилиях Вузов и других видов обучения и переподготовки - не успевает насытить его.

15% выходит на работу - и то не плохо. Недавно закрывал вакансию продавца - консультанта в ритейле - так вообще из 50 кандидатов (половина из них даже ездили и смотрели и подписали офер) - вышел вообще 1.

Один момент не написал.
Так вот в подборе IT я лично всегда пишу приветственное сообщение через мессенджеры используя номер Калифорнии ))) Не поверите но ответ на него приходит чаще чем на Московский 4 к 1 )

Добрый вечер! Если компания заинтересована в быстром закрытии позиции то она максимально точно даст "бриф", согласует удобный контракт для себя и привлекающей стороны, после чего даже предоплату переведет. В случае когда 9 мес нет закрытия то возможно как вариант -
1) Критерии подбора сильно размыты;
2) HR отдел компании это гуру КДП но сильно болеет головой, некомпетентен, не имеет никакого представления как надо работать, не знает методик и тд по проведению интервью и в целом не знают как работать с кандидатами (стоит внимания перед подписанием особенно без предоплаты и на постоплате);
3) Заказчик у вас на контракте с постоплатой и не сильно страдает от отсутствия данного сотрудника имея в штате мягкотелых рабов в безвыходной ситуации + подписался на таких же или схожих условия еще со многими HR + разновидности данного варианта(фантазировать не надо, многие с похожим сталкивались);
4) Вы в силу своих обстоятельств прогибаетесь под условия заказчика и тихо сливаете бюджет либо уже ушли в минус но продолжаете верить в розовые облачка и тд.

Варианты из ряда фантастики - Там уже всех наняли и заманили но дальше бустят базу (в кадр резерв) которую вы им предоставляете или просто под видом заказчика вас юзают под прикрытием(редко но бывает) если не проверять заказчика основательно;
P.S. К сожалению в нашей стране большинство заказчиков не готовы работать по четким параметрам, не готовы платить за существенные изменения в условиях подбора (зп, kpi и тд), так же не готовы прописывать четких дат и условия при которых работа считается выполненной даже при отсутствии трудоустроенного кандидата и естественно должна быть оплата.
Многие начинающие HR берут все подряд лишь бы набить рейтинг и не сильно думают о последствиях. Даже тут есть заказчик который ооооочень плохо реагирует на предоставленных кандидатов, внутри они там все ругаются, а страдает тот кто работает с ними. Называть никого не буду но увидев примеры сотрудничества с этой компанией я лично предупредил своих знакомых в нашей сфере. Проверяйте заказчика и не идите на их условия ибо с бабушками в подборе лтбо безграмотными HR отделами они никого и никогда не наймут.
Надеюсь никого не обидел и описал то с чем сталкивался сам либо были попытки со стороны "заказчиков".
Уважайте себя и свой труд. Всем, всех благ!

Марина, для начала я бы провела анализ, почему отваливаются (обратная связь от кандидатов). Там может вскрыться, что на собесе в компании с ним плохо пообщались, не сходятся показания вашего рекрутера и ЛПР в компании.

Второй момент, это куда уходят ваши кандидаты. Возможно там массовый подбор в других компаниях на те же позиции, поэтому выбирают те компании, от туда, кстати, и можно потом хантить.

Третий момент, научите подборщиков продавать. Возможно, они не выявляют мотиваторы кандидатов и не умеют их соотносить с возможностями в компании. Поэтому кандидаты не видят ценности в выборе вашего опыта.

Ну и конечно, помогите компании обратной связью, возможно у них ЗП в рынке, но нет каких-то доп плюшек в компании, команда слабая, или что-то еще. Чтобы они стали более интересными при выборе оффера.

Ни в продажах/работе с клиентами, ни в ИТ не стоит сейчас ждать массовых закрытий вакансий.

Работаю со многими направлениями, и не держу "розовых очков"- рекрутмент, в том числе и даже в большей степени ИТ подбор- это очень непростая работа. Опытные рекрутеры это знают.

Хотя соглашусь, бывают еще и заказчики, которые долго копаются и принимают решение. С таким лучше не работать, в этом случае и правда слишком быстро наступить выгорание

Марина, здравствуйте!
Да, такая ситуация сейчас, к сожалению, не редкость.
У меня тимлид одной из компаний, в которой я сформировала отдел разработки полностью, однажды предложил торговать офферами для тех, кто хочет таким образом повысить уровень заработной платы на текущем месте работы.
Помогают выполнить задачу:
- Формирование ценностного предложения для кандидатов, включающее не только финансовую составляющую, но и интересный, трендовый, потенциально развивающий функционал. Еще на этапе первого собеседования, я уточняю у кандидата, что важно ему на новом месте работы и потом использую эту информацию.
- Проработка большего количества кандидатов (учет в работе того фактора, что офферы будут приняты не все, а значит активности должно быть больше - работа IT-рекрутера подразумевает понимание ситуации на рынке и резистентность к отказам)
- Максимальная скорость в подборе (назначение собеседований, предоставление обратной связи, отправка оффера).
Неоднократно удавалось закрыть вакансии за счет качественного выполнения всех вышеперечисленных действий.
Например, одна из последних вакансий в IT была закрыта кандидатом, который отказался от второго собеседования за полчаса до начала, сказав, что уже получил оффер и больше работу не ищет. Я уговорила его выделить время на общение с директором по IT, предупредила руководителя о ситуации, тот рассказал о интересных задачах и перспективах и в этот же день я отправила ему оффер (в 21 час). В результате кандидат не только вышел на работу в компанию, но и является лучшим в отделе.