7 критериев эффективной команды

Часто руководители и лидеры не могут выстроить реально работающую эффективную команду. Причины могут быть как банальные: нехватка людей, низкий профессиональный или этический уровень сотрудников, неподходящие условия и т.д.
Но, зачастую, основная причина кроется в отсутствии знаний о принципах и законах формирования и работы команды. У руководителей нет четкого понимания СУТИ команды. Настоящий и эффективной команды. 

Данная статья – это результат моей длительной работы с разными компаниями из разных сегментов рынка. Более 14 лет я создавал свои и помогал создавать руководителям работающие команды. От 3 до 50 и более человек. В статье я собрал основные параметры, критерии, по которым можно оценивать существующие, или вновь создаваемые команды. Не претендую на глобальность и объективность – эти критерии практически недостижимы))) Лично мне они сильно помогли. Надеюсь, что поможет и Вам!

Итак, 7 критериев эффективной команды.

1.      Общая вдохновляющая ЦЕЛЬ

Цель может быть как глобальная, так и локальная.

Самое главное, что она – едина, понятна и принята всеми членами команды! Самое важное – именно единой понимание, что требует постоянной проверки и корректировки, если требуется.

Примером глобальной цели может быть: создать компанию, которая станет эталоном в области клининга офисных помещений в России и займет долю в 30% этого рынка.

А может быть и достаточно скромной, например: реализовать проект с компанией Х, который позволит продолжить сотрудничество с данной компанией на следующий год.

Будет нелишним напомнить, что есть метод четкой постановки целей – SMART. Многие знают, но, к сожалению, не многие грамотно используют.

S (Конретная): чем четче представлен образ результата – тем выше вероятность получить, в итоге, то, что задумал.

M (Измеримая): если цель нельзя измерить, ей нельзя управлять. Ты точно должен понимать – на сколько % цель была достигнута через какое-то время. На 50%? На 140%? Бывает, что цель можно оценить только по критерию: выполнена (100%) / не выполнена (0%). Но если копнуть глубже, то и там бывают варианты. Например, отчет выполнен с 2 доработками или правками (100%) / 3 правками (75%), без правок (125%) и т.д.

A (Достижимая): у команды и участников есть всё необходимое для достижения. Включая знания и компетенции)))

R (Релевантная): как она соотносится с более «высокими» страт целями. Как соотносится с другими целями команды и ее членов?

T (Ограниченная во времени): Есть четкий дедлайн? День? Должен быть!

2.      Единомышленники

Это когда люди собираются ради СМЫСЛА. И это не деньги! Деньги – это уже результат реализации идеи, проекта. Самый важный вопрос: Ради чего я тут, в команде? Что я хочу получить и что ценного могу дать своей команде? Несмотря на то, что мы все разные, в эффективной команде готовы идти на уступки и самопожертвования – ради единой цели и общей ценности, смысла. «Мы» в КОМАНДЕ больше и важнее, чем «я»!

3.      Стратегия сотрудничества

Это ни в коем случае не означает отсутствие конфликтов, как многие могут предположить. Наоборот, разные мнения и точки зрения – приветствуются. Поскольку позволяют стать гибкими и эффективными, за счет более объективного взгляда на себя.

В процессе обдумывания и принятия решений – мы ищем наиболее оптимальные варианты. Даже если они непопулярны и плохо изучены (нет у нас опыта). Команда всегда должна быть открыта для новых идей, мыслей, решений. Тогда она – живая, гибкая и стремящаяся к росту и развитию!

Давление кого-либо из участников (продавливает своё решение / пользуется авторитетом / выше по иерархии и т.д.) – прекращается общими усилиями всех членов.

Данная стратегия не относится к принятию важных стратегических решений. Они – за руководителем. Но – выслушать все точки зрения и мнения – босс обязан. А уже принимать или не принимать их в расчет – его зона ответственности!)))

4.      Общие для всех правила работы и общения

Не важно – на каком уровне иерархии ты находишься – правила они для всех! Точка.

Если правила становятся неактуальными или даже тормозящими развитие – они должны быть изменены! И об изменениях принимает решение вся команда!

Потому что, если примет решение только босс, скорее всего, для команды это будет «инородное тело» и оно не будет реализовываться! Уверен, что подобные ситуации знакомы.

5.      Принятие всех участников

Да, мы не идеальны. У каждого есть сильные и темные стороны. Знания обо всех сторонах челнов команды – сплочает сильнее всего. Недаром говорят, что если хочешь хорошо узнать человека – сходи с ним в поход, желательно с элементами экстрима. Если в таких условиях человек не подведет, то и в житейских обстоятельствах на него можно будет положиться.

Более того, знание слабостей другого участника команды делает команду сильнее. За счет того, что мы, зная о «недочетах» человека, точно сможем заранее их компенсировать. Найдя внутри или снаружи требуемые знания, компетенции, людей. Ключевое слово тут – «заранее», а не когда уже поздно))))

6.      Принятие решений в команде

Как я уже писал выше, для важных, рискованных и стратегических задач больше подходит не общекомандное решение – разделение ответственности за подобные задачи – дело особо рисковое! Но по остальным – вариантов несколько.

Самое важное – выработать совместно и зафиксировать договоренности – каким образом мы принимаем решение в нашей команде – КРИТИЧЕСКИ ВАЖНО! Чтобы потом не было «я не согласен!», «меня не услышали!», «почему мой вариант не приняли!».

·        Мнение большинства. Решение складывается по результатам, получившим больше всего поддержки.

·        Сравнение вариантов. За каждый вариант решения приводятся аргументы. Сравниваются все «+» и «-». После чего, лучшее решение становится очевидным.

·        Мнение авторитетов. Ответственные участники имеют право выбора. Например, руководитель проекта. Он может не быть экспертом.

·        Экспертное решение. Выбор – за экспертами, их мнение играет решающее значение.

·        «Голос босса». Все всё высказали, услышали друг друга. «А теперь дайте боссу подумать и принять решение!». И все должны будут принять этот вариант!

7.      Стремление к саморазвитию и развитию команды

Думаю, что всем понятно, что если не развиваешься, то стремительно отстаешь от жизни. Важно, чтобы этот принцип стал слоганом вашей команды! Потому что всегда будут люди, которые просто не хотят и ненавидят всё новое и развитие, в целом. Это для них норма. Но большинство в команде, хорошо бы, чтобы понимало тупиковость такого подхода.

Какими новыми компетенциями мы обросли за прошедший год? Какие новые проекты появились? Что нового узнали? Какие тренды и технологии уже начали применять или планируем внедрять в следующем году? Какие курсы/тренинги будут полезны для нас и для команды, чтобы быть более эффективными, успешными, гибкими и т.д.?

Также желательно учитывать, что у команды существует несколько этапов развития. У любой команды. Не учитывать их в работе – сильно рисковать и самой командой и ее эффективностью! Об этапах я расскажу в следующей статье – там много подводных камней, о которых лучше знать))))

С этапами развития связаны групповые динамики. Это процессы, которые влияют на сплочение, развитие, продуктивность команды. Это тоже отдельная тема…

PS. Если Вы понимаете, что развиваться необходимо для Вас лично и для Вашей команды, готов проконсультировать по данной теме, пишите))))